Мэйл ыплаты при увольнении по соглашению сторон

Верховный суд разрешил не платить налоги с «золотых парашютов» в размере до пяти окладов

Экономколлегия Верховного суда при рассмотрении спора компании с налоговиками признала обоснованными компенсации в размере от одного до пяти среднемесячных окладов, выплаченные сотрудникам, которых уволили по соглашению сторон.

Минерально-химическая компания «ЕвроХим» обратилась в ВС с жалобой на решения Арбитражного суда Москвы, 9-го ААС и АС Московского округа, которые отклонили ее иск к межрегиональной инспекции ФНС по крупнейшим налогоплательщикам № 3. В 2014 году МИ ФНС по итогам выездной проверки привлекла «ЕвроХим» к ответственности за налоговое правонарушение, доначислила 199 400 руб. налога на прибыль, 43 449 руб. пеней и взыскала штраф в 39 880 руб.

Налоговый орган счел, что организация неправомерно включила в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, компенсации работникам при увольнении по соглашению сторон на сумму 1,3 млн руб. (в 2011 году – 332 000, в 2012-м – 997 000 руб.). Это привело к неуплате налога на прибыль за 2012 год в размере 199 400 руб. и завышению убытков в 2011 году на 332 000 руб. По мнению МИ ФНС, эти выплаты «ЕвроХима» не были экономически обоснованными и необходимыми для извлечения прибыли, поскольку выплачивались работникам, с которыми расторгли контракт. Кроме того, такие выплаты не предусмотрены действующим законодательством в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, подчеркнули в инспекции.

ФНС отклонила жалобу «ЕвроХима» на решение инспекции, тогда компания обратилась в АСГМ (дело № А40-213762/14). Она настаивала на том, что выплаты сотрудникам, уволенным по соглашению сторон, были экономически обоснованными, поскольку позволили компании минимизировать налоговые обязательства, избежать конфликтов с работниками и сформировать положительный имидж на рынке труда. АСГМ, а следом и 9-й ААС не принял эти доводы. АС Московского округа отменил вынесенные ими акты и направил дело на пересмотр в первую инстанцию. На втором круге все три инстанции все-таки сошлись во мнении, что спорные выплаты были экономически необоснованными расходами, не направленными на извлечение прибыли. Выходные пособия, выплачиваемые по соглашению о расторжении трудовых договоров, не являются расходами компании на оплату труда, поскольку производятся на основании допсоглашений одновременно с изданием приказа об увольнении сотрудников, указали суды.

Позиция ВС

Верховный суд, куда пожаловался «ЕвроХим», не согласился с выводами коллег из нижестоящих судов. «Для признания экономически оправданными расходами производимые налогоплательщиком выплаты работникам при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон достаточно установить достижение цели – фактическое увольнение конкретного работника, а также соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации при увольнении, и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника», – говорится в определении ВС.

Экономколлегия также подчеркнула, что размер выплат может быть подвергнут сомнению «лишь при значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия». При этом нужно иметь в виду, что размер выплат при увольнении по соглашению сторон может не совпадать с размером выплат, предусмотренных ТК в случае увольнения из-за сокращения штата или ликвидации предприятия, указал ВС. Первые представляют собой «своего рода плату за согласие работника на отказ от трудового договора», размер которой устанавливается соглашением сторон. Другими словами, выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК, могут выступать лишь примерным ориентиром, который налогоплательщик может и превысить.

Согласно материалам дела, компания «ЕвроХим» учла в составе расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль за 2011–2012 годы выплаты восьми сотрудникам, уволенным по соглашению сторон, на общую сумму 1,329 млн руб. При этом размер выплат каждому из них составил от одного до пяти среднемесячных заработков, «что сопоставимо с расходами работодателя, производимыми в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, принимая во внимание необходимость соблюдения процедуры, установленной статьей 180 ТК», указал ВС.

Кроме того, «ЕвроХим» привел расчеты, свидетельствовавшие об эффективности увольнения работников на основании соглашений о расторжении договоров. За счет таких соглашений работодатель сэкономил в общей сложности 1,36 млн руб., тем самым минимизировал расходы на выплату работникам выходных пособий, причитающихся при их увольнении по сокращению штата. В итоге ВС отменил акты нижестоящих судов, удовлетворил требования «ЕвроХима» и признал недействительным решение налоговой инспекции.

Какими будут последствия решения ВС

Это определение должно снизить тот вал налоговых споров, который возник в последние пару лет вокруг учета в расходах компенсаций увольняемым по соглашению сторон работникам, считают в юрфирме Taxology, которая представляла интересы «ЕвроХима». Причем в компании добавляют, что заданный диапазон – один-пять среднемесячных заработков (плюс незначительное отклонение от него) – не является абсолютным ограничителем: налогоплательщик вправе обосновывать и более высокие выплаты. «Однако в этом случае уже нужно доказывать обстоятельства, которые подтверждают размер такой компенсации: например, в отношении топ-менеджеров, как в деле № А40-36068/15 ООО «Эквант», где компания доказала обоснованность условия о компенсации в 14,5 среднемесячных заработков, включенном в трудовой договор при приеме на работу», – отмечают в Taxology. В любом случае, это определение позволяет надеяться, что налоговиков теперь ограничат в оценке целесообразности решений налогоплательщика, хотя бы в отдельно взятой категории споров, заключают в юрфирме.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Что такое увольнение по соглашению сторон

Прежде чем отвечать на вопрос, какая положена компенсация при увольнении по соглашению сторон, следует перечислить основания расторжения трудового договора, предусмотренные статьей 77 ТК РФ :

  1. Соглашение сторон. То есть договор расторгается в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении ( ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
  2. Истечение срока договора ( ст. 79 ).
  3. По инициативе работника ( ст. 80 ).
  4. По инициативе работодателя ( ст. 71 и ст. 81 ).
  5. Перевод к другому работодателю или переход на выборную должность.
  6. Отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ( ст. 75 ).
  7. Отказ сотрудника работать после изменения условий договора ( ст. 74 ).
  8. Отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ( ст. 73 ).
  9. Несогласие работника на переезд вместе с работодателем ( ст. 72.1 ).
  10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ ).
  11. Заключение договора с нарушением действующего законодательства ( ст. 84 ).
  12. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Расторжение рабочих отношений по обоюдному согласию — самый распространенный и оперативный способ, поскольку он не проверяется контрольными органами и не требует сложного оформления. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, статья 78 ТК РФ становится удобным инструментом, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно или требует долгой бумажной работы. Например, это касается беременных женщин, несовершеннолетних лиц и тех, кто стал временно нетрудоспособным.

Так, увольнение по взаимному согласию разрешено применять в любых ситуациях: и во время испытательного срока, и болезни, и отпуска. Главное, чтобы стороны пришли к консенсусу относительно условий расторжения договора. Также с компании работодателя снимается обязанность уведомлять сотрудника заранее, предлагать ему другую работу и реализовывать его право преимущественного оставления на работе.

Таким образом, расторжение ТД по ч. 1 ст. 77 ТК РФ более выгодно для работодателя. И еще одним аргументом в пользу этого является тот факт, что после письменного оформления договоренностей у сотрудника практически нет шансов на восстановление, даже через суд.

Однако этот вариант удобен и для работника, поскольку, в отличие от увольнения по собственному желанию, он может договориться с руководством предприятия об уходе раньше двухнедельного срока предупреждения об увольнении, который предусмотрен статьей 80 ТК РФ . Также стороны вправе установить «плавающую дату» увольнения, предоставив тем самым сотруднику возможность искать работу без отрыва от трудовых обязанностей, а работодателю — искать ему замену без потерь для производства. Но это не освобождает руководителя от выплаты всех необходимых компенсаций, которые причитаются работнику при увольнении.

Порядок расторжения

Несмотря на относительную свободу в таком подходе к прекращению трудовых отношений, необходимо соблюсти определенный алгоритм, который выглядит следующим образом:

  1. Инициатива. Одна из сторон направляет другой письменное уведомление о своем желании расторгнуть договор по взаимному согласию и оговаривает размер денежной компенсации. После получения адресат ставит на нем свою визу.
  2. Переговоры. На этом этапе стороны должны прийти к компромиссу относительно условий прекращения рабочих отношений (в том числе финансовых расчетов) и письменно оформить договоренности в виде соглашения.
  3. Издание приказа. После того как стороны обо всем договорились, работодатель издает приказ о расторжении трудового договора, составленный в соответствии с унифицированной формой № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
  4. Приказ предоставляется работнику на ознакомление под подпись.
  5. Работодатель составляет справку-расчет, в которой указаны все причитающиеся сотруднику выплаты и компенсации. Это заработная плата за отработанные дни, компенсация за не полученные отпускные (если работник не мог или не хотел отгуливать отпуск своевременно) и иные дополнительные выплаты, предусмотренные в локальных актах организации (например, премии и бонусы в соответствии с Положением о премировании — их тоже включают в расчет).
  6. Расчет с работником. В соответствии со статьей 140 ТК РФ , руководитель производит все необходимые расчеты и выплаты в день увольнения (дата, указанная в соглашении).
  7. Передача сотруднику трудовой книжки с внесенной туда записью «Уволен по соглашению сторон». Работник должен расписаться в ней, тем самым подтвердив свое согласие с этой пометкой.
Читайте также  Исполнительный лист как писать номер

Образец приказа об увольнении

Как оформить соглашение

Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, тем не менее, существуют определенные рекомендации, согласно которым в этом акте необходимо указать следующее:

  • название документа и реквизиты основного трудового договора;
  • Ф.И.О. работника;
  • Ф.И.О. и должность руководителя, который подпишет соглашение;
  • последний день работы (со следующего дня работник считается уволенным);
  • причину прекращения трудовых отношений (в данном случае указывают «по соглашению сторон»);
  • обязательство работодателя произвести расчет, выдать трудовую книжку и выплатить компенсацию;
  • подписи.

Документ составляется на официальном бланке организации в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Ж елательно, чтобы на экземпляре работодателя сотрудник поставил визу «свой экземпляр получил» и указал дату.

Образец выглядит так:

После подписания такого соглашения его изменение или аннулирование в одностороннем порядке невозможно, что является гарантией его исполнения для обеих сторон: работодатель уверен, что сотрудник не передумает увольняться, а работник уверен, что получит все причитающиеся ему выплаты и компенсации.

Правила расчета

При увольнении организация обязана произвести расчет компенсации при увольнении в 2020 году и выплатить сотруднику:

  • сумму заработной платы за количество дней, отработанных в последнем месяце;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении: онлайн калькулятор 2020, который предлагает наш портал.

Помимо обязательных отчислений в трудовом либо коллективном договоре может быть предусмотрено выходное пособие, которое уплачивается при увольнении (своеобразные «отступные» — компенсация, предусмотренная ст. 178 ТК РФ ). Также стороны вправе договориться о выплате выходного пособия в самом соглашении о прекращении трудового договора. Иногда при выплате выходного пособия в компаниях в расчет берется стаж увольняющегося (сумма компенсации зависит от стажа). Если в компании локальными актами предусмотрена так называемая «тринадцатая зарплата» (премия по итогам года) — ее часть пропорционально отработанному времени полагается и уволившемуся.

Если же ни один из указанных документов такое условие не содержит, то увольнение по соглашению сторон происходит без выплаты компенсации. Что касается размера компенсаций, то законодательство не устанавливает каких-либо границ и предоставляет сторонам полную свободу в этом вопросе, за исключением некоторых категорий работников.

Кому нельзя выплатить компенсацию по соглашению сторон

Законодатель установил запрет на установление в соглашении об увольнении формулировок о выходных пособиях и компенсациях для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов исполнительных органов:

  • госкорпораций;
  • организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 %;
  • государственных внебюджетных фондов;
  • государственных и муниципальных учреждений.

Однако если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — в расчет берут не более трех среднемесячных зарплат.

Если уволиться нужно по состоянию здоровья

Если по итогам очередного медосмотра комиссия заключила, что работник больше не в состоянии выполнять трудовые функции, и если работник отказался от перевода на другую должность или у работодателя отсутствуют подходящие вакансии, в соответствии со статьей 73 ТК РФ, предстоит оформить увольнение по состоянию здоровья: выплаты и компенсации в таком случае включают, помимо обязательных выплат в виде заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие: в расчете используют размер двухнедельного среднего заработка сотрудника (статья 178 ТК РФ).

Консультация юриста

– Чем отличается расторжение трудового договора «по собственному желанию» от увольнения «по соглашению сторон»? Какая статья более выгодна для работника с точки зрения возможности обжалования увольнения в суде?

– Что касается первого вопроса письма, то единственное существенное отличие увольнения «по собственному желанию» (по ст. 80 ТК РФ) от увольнения «по соглашению сторон» (ст. 78 ТК РФ) – это возможность, при увольнении по соглашению сторон, в этом самом соглашении о прекращении трудового договора предусмотреть какие-то дополнительные компенсационные выплаты для работника или оговорить иные условия увольнения.

Увольнение по собственному желанию возможно и в тех случаях, когда работодатель не согласен расставаться с сотрудником – это право работника. Увольнение по соглашению сторон без согласия обеих сторон трудового договора невозможно.

И в том, и в другом случае на работодателя законом не возложена обязанность производить какие-либо выплаты, но о них можно договориться и закрепить их отдельным соглашением.

А обжалование увольнений по указанным основаниям в суде практически невозможно. Никакой специальной процедуры для таких увольнений не предусмотрено, следовательно, и нарушений тут никаких быть не может. Единственным основанием для обжалования законности таких увольнений является отсутствие «добровольности» со стороны работника, которое можно доказать, если работник располагает доказательствами оказанного на него серьезного давления и угроз.

Напомним, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

– Учительница, работающая по совместительству в двух школах, уходит в отпуск по беременности и родам. Где ей должны оплатить пособие по беременности и родам, в каком размере?

– В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 29.12.2006 года №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (далее – Закон) пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка. Женщине, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев, – в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда.

Федеральным законом также предусмотрено, что размер пособия по беременности и родам не может превышать максимальный размер пособия по беременности и родам, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ на очередной финансовый год (на сегодняшний момент – 23400 рублей согласно статье 12 Федерального закона от 21.07.2007 г. №183-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов»; с 1 января 2009 года – 25390 рублей согласно статье 8 Федерального закона от 25.11.2008 г. «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов»).

В случае если женщина работает у нескольких работодателей, пособие по беременности и родам назначается и выплачивается ей каждым работодателем (ст. 12 Закона). Размер пособия в этом случае не может превышать указанный максимальный размер пособия по каждому месту работы.

Согласно статье 14 Закона пособие по беременности и родам на работе по совместительству должно быть исчислено исходя из среднего заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам.

Мэйл ыплаты при увольнении по соглашению сторон

  • По-русски
  • English
  • Deutsch
  • 中文

ПоискСлабовидящим

  • Город
    Экскурсия по ОмскуДень городаКультураСпортИсторияВнешние связиГрадостроительствоУстав и символикаОкружающая среда и экология
  • Администрация
    МэрПодразделенияОкругаКоллегиальные органыПресс-конференцииИнформация для СМИМуниципальная службаПротиводействие коррупцииИзбирательное право
  • Новости
    Омск. Город трудовой доблести#СтопКоронавирусТрудоустройство в период пандемииФотоальбомыВидеоРемонт дорогДень Победы
  • Развитие
    Социально-экономическое развитие и проектыНациональные проектыБюджет городаНалогиИнвестиционный паспортЗемля, недвижимость, рекламаПрограммы городаПредпринимательствоТарифы и энергосбережениеПовышение правовой культурыКомфортная городская средаПутеводитель инвестора
  • Услуги и сервисы
    Паспорта муниципальных услугСлужба одного окнаО предоставлении услугПроверка готовности документовПроекты регламентов услугСостояние систем жизнеобеспеченияКружки, секции и курсы
  • Законодательство
    Нормативно-правовые акты Администрации города ОмскаНормативно-правовые акты структурных подразделенийПроекты нормативно-правовых актовОбжалование муниципальных правовых актовОценка регулирующего воздействияАнтимонопольный комплаенсНезависимая антикоррупционная экспертиза
  • Обращения граждан
    Обзоры обращенийО рассмотрении обращенияИнтерактивное обращениеТелефон доверия мэраЛичный прием руководителямиСтатистикаПрием 12 декабря
  • Правовые консультации
  • Разъяснения прокуратуры

Правовые консультации

Увольнение по соглашению сторон

Работодатель предлагает уволить по соглашению сторон. Что это означает и каковы последствия?

Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Соглашение сторон – как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно. Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. Инициировать увольнение по этому основанию может как работник, так и работодатель. Соответственно если одна из сторон возражает против заключения подобного соглашения, расторжение трудового договора по данному основанию не может быть применимо.

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о следующих обстоятельствах. Законом не предусмотрена обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсации в данном случае. Остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям (заработная плата за отработанные дни месяца, компенсация за неиспользованный отпуск). Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты. При этом сумма ни Трудовым кодексом Российской Федерации, ни каким-либо другим актом не ограничена. Назвать среднюю сумму, которая обычно выплачивается в таких случаях, достаточно проблематично. Это связано с тем, что каждый случай прекращения трудового договора по данным основаниям носит индивидуальный характер. Размер выплат зависит от финансового состояния работодателя, от размера заработной платы работника, от должности занимаемой работником, от причины послужившей выдвинуть инициативу о расторжении трудового договора. Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за невыплату пособия при увольнении по соглашению сторон, задержку срока выплаты отступных, оговоренных в соглашении, может повлечь материальную ответственность работодателя.

Читайте также  Трехстороннее соглашение передача прав договора

При увольнении по соглашению сторон не требуется двухнедельная отработка. Стороны соглашения сами назначают дату прекращения трудовых отношений.

Соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении. В соглашении об увольнении должна быть четко указана дата расторжения трудового договора. После нее работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени не имеет права, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон – соглашение окончательное. В отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.

Оформляется такое увольнение либо заявлением работника с резолюцией работодателя, либо отдельным документом – соглашением о расторжении трудового договора. У каждой из сторон должен быть на руках оригинал или заверенная копия этого соглашения. Помимо этого, работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись.

Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.

Односторонний отказ от достигнутых соглашений не допускается. Ни работник, ни работодатель не вправе совершать какие-либо произвольные односторонние действия, направленные на отказ от ранее достигнутого соглашения. Однако работник может оспаривать отзыв согласия, ссылаясь на то, что у него изначально не было согласия уволиться по этому основанию.

Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работе, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он все равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д. Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют. Такое увольнение допустимо лишь, если женщина согласна на этот вариант. Если женщина согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении.

В отношении пенсионеров при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

В отношении совместителей при увольнении по соглашению сторон отличием будет лишь другая формулировка записи в трудовой книжке. Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

При увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть трудовой договор, будут действовать общие правила. Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении. При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а не на статью 78 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон. В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

С точки зрения процедуры, увольнение по соглашению сторон это самый простой и быстрый способ уволить сотрудника. В этом случае не требуется направлять заблаговременное уведомление об увольнении, предлагать перевестись на другую работу, реализовывать преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с несовершеннолетним, и с беременной женщиной, и с работником, находящимся в отпуске или на больничном. Поэтому работодатели нередко «маскируют» иные способы увольнения под соглашение сторон.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон самое главное, чтобы факт увольнения и его условия устраивали и работника, и работодателя. Соглашение сторон, как правило, содержит обязательства работодателя о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска, помощи в дальнейшем трудоустройстве. Кроме того, в этом документе может быть прописана обязанность работника провести инвентаризацию, сдать финансовую отчетность, передать определенные документы или освободить рабочее место. Чем более подробно будет составлено соглашение, тем легче пройдет само увольнение.

Трудовое законодательство не устанавливает строгих требований к оформлению и содержанию соглашения, однако при его заключении следует придерживаться правил, которые сложились на практике.

Главный специалист отдела правового и кадрового обеспечения департамента городского хозяйства Анастасия Трегубенко

Выплаты при увольнении: основные правила

Что необходимо учитывать при выплате выходного пособия в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон или при сокращении штата? Как правильно выплатить премию при увольнении? Какие правила существуют при выплате компенсации за неиспользованный отпуск?

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий.

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Читайте также  Оскорбление культуры других стран статья ук рф

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.