Премия за эффективность фактически отработанное время

При неполной отработке премия работнику должна рассчитываться пропорционально исходя из нормы рабочего времени

Gajus-Images / Depositphotos.com

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ разъяснили, что в случае, если работник принят на работу на условиях сокращенного рабочего времени (ст. 92 Трудового кодекса) и отработал все установленное ему рабочее время исходя из рабочей недели с учетом сокращенной нормы, то он должен получить премию в полном размере. При неполной отработке установленного ему рабочего времени премия должна рассчитываться пропорционально также исходя из установленной ему нормы.

Так, например, для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ч. 3 ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ст. 92 ТК РФ. Определения сокращенного рабочего времени законодательство не содержит. По смыслу ст. 91 и ст. 92 ТК РФ еженедельная продолжительность рабочего времени для предусмотренных в ст. 92 ТК РФ категорий работников является сокращенной по отношению к нормальной продолжительности рабочего времени (не более 40 часов в неделю).

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В ч. 3 ст. 129 ТК РФ дано определение оклада, под которым понимается фиксированный, то есть постоянный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из приведенных норм следует, что работнику-инвалиду должны быть установлены сокращенная продолжительность рабочего времени и должностной оклад в полном размере, т. е. в том же размере, который установлен работникам, для которых установлена нормальная продолжительность рабочего времени. Это не отменяет общего принципа оплаты по труду, установленному ст. 132 ТК РФ. То есть если, например, сотрудник по каким-то причинам отсутствовал на работе (болезнь, отпуск, командировка и т.п.) и не полностью отработал установленное ему сокращенное рабочее время, то его заработная плата должна быть рассчитана пропорционально фактически отработанному времени. Это также будет полной оплатой труда, в данном случае – в соответствии с затраченным временем.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Эксперты обращают внимание, что согласно приведенным нормам ТК РФ оклад, то есть постоянный размер оплаты труда, не включает премии – стимулирующие выплаты. Согласно ст. 22, ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Отсюда следует вывод, что стимулирующие выплаты по своему содержанию являются мерами поощрения, которые работодатель не обязан, а вправе устанавливать работникам. Такие выплаты должны мотивировать работника на повышение результатов его труда. Соответственно, стимулирующие выплаты не являются постоянными, гарантированными выплатами, а их размер не является фиксированным и может изменяться в зависимости от тех или иных условий.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права. Эксперты отметили, что указанные документы могут предусматривать в том числе начисление премий пропорционально отработанному времени, тогда условием получения работником премии в полном размере является выработка установленной этому работнику нормы рабочего времени в текущем месяце. В этом случае если работник не полностью отрабатывает установленную ему норму рабочего времени, работодатель вправе начислять работнику только часть премии, рассчитанную пропорционально фактически отработанному времени.

На основании п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Таким образом, работник-инвалид, отработавший все установленное ему рабочее время исходя из рабочей недели в 35 часов, должен получить премию в полном размере. При неполной отработке установленного ему рабочего времени премия должна рассчитываться пропорционально также исходя из 35-часовой, а не 40-часовой нормы.

Премия за эффективность фактически отработанное время

от 5 апреля 2018 года N 1191

Об утверждении Положения об условиях оплаты труда руководителя муниципального казенного учреждения «Сервисный центр города Тулы»

(с изменениями на 12 июля 2019 года)

(в ред. Постановления администрации г. Тулы от 12.07.2019 N 2493)

1. Утвердить Положение об условиях оплаты труда руководителя муниципального казенного учреждения «Сервисный центр города Тулы» (приложение).

2. Обнародовать Постановление путем его размещения на официальном сайте муниципального образования в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: http://www.npacity.tula.ru и на информационных стендах в местах официального обнародования муниципальных правовых актов муниципального образования город Тула, а также разместить на официальном сайте администрации города Тулы в сети «Интернет».

3. Постановление вступает в силу со дня обнародования и распространяется на правоотношения, возникшие с 01.03.2018.

Глава администрации города Тулы
Е.В.АВИЛОВ

Приложение
к Постановлению
администрации города Тулы
от 05.04.2018 N 1191

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УСЛОВИЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО КАЗЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР ГОРОДА ТУЛЫ»

(в ред. Постановления администрации г. Тулы от 12.07.2019 N 2493)

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об условиях оплаты труда руководителя муниципального казенного учреждения «Сервисный центр города Тулы» (далее соответственно — Положение, Учреждение) разработано в целях определения условий и порядка оплаты труда руководителя и включает в себя:

— размер должностного оклада руководителя Учреждения;

— порядок и условия установления выплат компенсационного характера;

— порядок и условия установления выплат стимулирующего характера;

— другие вопросы оплаты труда.

1.2. Оплата труда руководителя Учреждения состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

2. Размер должностного оклада руководителя Учреждения

2.1. Должностной оклад руководителя Учреждения определяется трудовым договором и устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им Учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

К основному персоналу должностей работников Учреждения для расчета средней заработной платы и определения должностного оклада руководителя Учреждения относятся: уборщик служебных помещений, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, мастер участка, рабочий по благоустройству населенных пунктов, рабочий зеленого хозяйства, водитель, водитель-тракторист.

(абзац в ред. Постановления администрации г. Тулы от 12.07.2019 N 2493)

2.2. Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя Учреждения, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников Учреждения (без учета заработной платы руководителя Учреждения, заместителей руководителя, главного инженера и главного бухгалтера) не может превышать восьмикратного размера.

3. Порядок и условия установления выплат компенсационного характера

3.1. С учетом условий труда руководителю Учреждения могут быть установлены выплаты компенсационного характера в соответствии с трудовым законодательством.

3.2. Ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается в размере и порядке, определенном законодательством Российской Федерации.

3.3. Оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится руководителю Учреждения в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки (части должностного оклада за день или час работы) сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки (части должностного оклада за день или час работы) сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

3.4. Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере.

4. Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

4.1. С учетом достигнутых результатов деятельности Учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы Учреждения руководителю Учреждения устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера:

— премия по итогам работы (за месяц, год);

— премия за качество выполняемых работ;

— премия за интенсивность и высокие результаты работы.

4.2. Премирование осуществляется в пределах ассигнований на оплату труда работников Учреждения.

4.3. Конкретный размер премии определяется как в процентах к должностному окладу, так и в абсолютном размере.

4.4. Общий размер премий, выплачиваемых в текущем месяце, устанавливается не выше 3,5 должностного оклада без учета премии по итогам работы за год.

4.5. Выплата премий производится на основании локального акта Учредителя, согласованного с финансовым управлением администрации города Тулы.

4.6. При наличии у руководителя Учреждения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, руководитель Учреждения не подлежит премированию в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

4.7. Премия по итогам работы (за месяц, год) выплачивается с целью поощрения руководителя Учреждения за общие результаты работы Учреждения и деятельности руководителя по итогам работы за установленный период.

Установить целевые показатели работы Учреждения и критерии оценки эффективности работы руководителя Учреждения (приложение).

Премия по итогам работы за месяц руководителю Учреждения составляет:

от 240% до 350% от должностного оклада, если сумма баллов по критериям оценки эффективности работы руководителя от 90 до 100;

Читайте также  В какой программе создавать отчетыв пфр

от 150% до 240% от должностного оклада, если сумма баллов по критериям оценки эффективности работы руководителя от 70 до 90;

от 100% до 150% от должностного оклада, если сумма баллов по критериям оценки эффективности работы руководителя от 50 до 70;

премия по итогам работы за месяц не выплачивается, если сумма баллов по критериям оценки эффективности работы руководителя менее 50.

При наличии фактов нецелевого использования бюджетных средств баллы руководителю Учреждения не начисляются.

Руководителю Учреждения, отработавшему неполный месяц, премия по итогам работы за месяц выплачивается за фактически отработанное им время.

При ежемесячном выполнении показателей эффективности работы Учреждения в течение текущего года не ниже 80% руководителю Учреждения устанавливается премия по итогам работы за год в размере не выше 1,5 должностного оклада.

Выплата премии по итогам работы за год производится однократно.

При выплате премии по итогам работы за год в текущем календарном году размер премии определяется исходя из должностного оклада установленного на день выплаты.

При выплате премии по итогам работы за год в следующем календарном году размер премии определяется исходя из должностного оклада, установленного на 31 декабря календарного года, за который производится премирование.

4.8. Премия за качество выполняемых работ устанавливается руководителю Учреждения на определенный срок при условии:

— соблюдения технологий, требований к выполнению работ, предусмотренных должностными обязанностями;

— качественной подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения.

4.9. Премия за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается руководителю Учреждения за интенсивность и высокие результаты работы на определенный срок. При назначении премии учитываются:

— интенсивность и напряженность работы;

— участие в выполнении важных и срочных работ, мероприятий;

— участие в организации и проведении мероприятий.

531 О внесении изменений в Примерное положение об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения города Чебоксары Чувашской Республики, занятых в сфере капитального строительства и реконструкции, утвержденное постановлением администрации города Чебоксары от 13.12.2017 № 2890

В соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», на основании статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации, руководствуясь Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2021 год, утвержденными решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2020 г., протокол № 13, администрация города Чебоксары п о с т а н о в л я е т:

  1. Внести в Примерное положение об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения города Чебоксары Чувашской Республики, занятых в сфере капитального строительства и реконструкции, утвержденное постановлением администрации города Чебоксары от 13.12.2017 № 2890 (далее – Примерное положение), следующие изменения:

1.1. Пункт 3.2 раздела 3 изложить в следующей редакции:

«3.2. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются приказом начальника Учреждения.

Предельный размер выплаты за интенсивность и высокие результаты работы не может превышать 4,0 оклада в месяц.»;

1.2. Пункт 3.6 раздела 3 изложить в следующей редакции:

«3.6. Премиальные выплаты по итогам работы.

Премиальные выплаты осуществляются в пределах субсидии, выделенной на оплату труда работников Учреждения, а также средств, поступающих от приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда работников. Фонд для выплаты премий работникам Учреждения формируется в размере двух должностных окладов в год и образовавшейся экономии по фонду оплаты труда.

Премиальные выплаты за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, устанавливаются решением начальника Учреждения в абсолютном значении в зависимости от участия каждого работника в выполнении плановых показателей приносящей доход деятельности.

Денежные средства, предусмотренные фондом заработной платы по вакантным должностям, могут быть использованы на стимулирующие выплаты другим работникам при условии, что должностные обязанности (работа) по вакантным должностям фактически выполнялась.

Премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются по результатам выполнения показателей и критериев оценки эффективности труда работников Учреждения в целях усиления его материальной заинтересованности в повышении качества выполняемых задач, возложенных на Учреждение, своевременном и добросовестном исполнении своих обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы, а также за выполнение заданий в особых условиях.

Выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед Учреждением.

Премирование работников производится на основании приказа начальника Учреждения с учетом оценки качества работника по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, год либо иной период, установленный решением начальника Учреждения).

Коэффициент премирования при работе без замечаний оценивается в 1,0 (один) балл.

Коэффициент премирования работников устанавливает комиссия на основании представленных оценок качества результатов выполнения показателей и критериев эффективности труда работников. Не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным периодом (месяц, квартал, год либо иной период, установленный решением начальника Учреждения), составляется протокол определяющий коэффициент премирования работников.

По усмотрению начальника Учреждения премия отдельным работникам может быть повышена в пределах квартального фонда премирования с учетом следующих факторов:

проведение на высоком организационном уровне городских мероприятий;

напряженная деятельность структурного подразделения;

оперативное и качественное выполнение поручений главы администрации города Чебоксары и его заместителей, начальника Учреждения;

выполнение и перевыполнение плана за счет средств от приносящей доход деятельности;

другие положительные и значительные результаты работы.

Премия по результатам работы за определенный период может быть снижена частично или не выплачена полностью по решению начальника на основании листа согласования, подготовленного начальниками структурных подразделений, с приложением письменного обоснования причин снижения или увеличения размера премии. Размер премии снижается в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей:

появление на работе в нетрезвом виде;

совершение хищения по месту работы;

прогул без уважительных причин;

нанесение материального ущерба;

нарушение правил техники безопасности;

недостаточный уровень исполнительской дисциплины;

невыполнение плана работ Учреждения;

невыполнение установленного муниципального задания с учетом требований к объему и качеству его выполнения;

несвоевременное и некачественное предоставление запрашиваемой информации, ответов на письма и жалобы;

невыполнение, несоблюдение сроков исполнения постановлений, распоряжений и поручений органов местного самоуправления города Чебоксары и начальника Учреждения.

Размер премиальных выплат по итогам работы может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладам.

Премия начисляется за фактически отработанное время. Дни, когда работник Учреждения находился в учебном или очередном отпуске, отсутствовал по болезни и другим причинам, к фактически отработанному времени не относятся.

Работникам Учреждения, проработавшим расчетный период и расторгнувшим трудовой договор на дату издания приказа о премировании, премия не выплачивается.

Начальник Учреждения осуществляет премирование работников в связи с праздничными днями и юбилейными датами, а также за организацию и проведение мероприятий общероссийского, республиканского и городского значения при наличии экономии фонда оплаты труда.

Размер премии определяется исходя из доли премии, приходящейся на один рубль фактически начисленной заработной платы за отработанное время в соответствующем расчетном периоде каждого конкретного работника (без учета премий и материальной помощи).».

1.3. Приложение № 1 к Примерному положению изложить в редакции согласно приложению № 1 к настоящему постановлению.

  1. Управлению информации, общественных связей и молодежной политики администрации города Чебоксары опубликовать настоящее постановление в средствах массовой информации.
  2. Настоящее постановление вступает в силу со дня его официального опубликования и распространяется на правоотношения, возникшие с 01.04.2021.
  3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя главы администрации города Чебоксары по вопросам архитектуры и градостроительства Кучерявого И.Л.

Глава администрации города Чебоксары А.О. Ладыков

О премировании работников коммерческих организаций

Рубрика «Оплата труда»

Г.Ф. Асоскова, Экономист

Формы оплаты труда. Премирование работников

Коммерческие организации — это организации, основной целью деятельности которых является извлечение прибыли (ст. 46 Гражданского кодекса Республики Беларусь). Коммерческие организации имеют право распределять полученную прибыль между участниками. Коммерческие организации могут быть государственной формы собственности, с долей собственности государства в их имуществе и частной формы собственности (собственность юридических и (или) физических лиц).

Согласно новой редакции ст. 57 ТК, введенной Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав заработной платы входит:

основная заработная плата, размер которой, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте) и, следовательно, гарантируется нанимателем;

дополнительная заработная плата, состоящая из надбавок, доплат, премий, которые могут устанавливаться нанимателем и выплачиваться работникам при определенных условиях. По своему характеру и предназначению дополнительная заработная плата подразделяется на компенсирующие и стимулирующие выплаты. Как известно, премии относятся к выплатам стимулирующего характера.

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Названной статьей также предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В таблице 5 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006­96), утвержденного приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234, с изменениями и дополнениями предусмотрены две формы оплаты труда — повременная и сдельная — и определены следующие системы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда:

При сдельной форме оплаты труда:

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется с учетом установленного ему размера должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к заработной плате по должностным окладам (ставкам) работникам выплачивается премия за выполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования в размерах, предусмотренных положением о премировании за результаты финансово­хозяйственной деятельности работников организации (далее — Положение).

Читайте также  Договор на оказание услуг на мероприятие

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненные объемы работ по установленным сдельным расценкам на соответствующие виды работ (см. ст. 88 ТК).

При сдельно­премиальной системе оплаты труда работникам сверх заработка, исчисленного по принципу прямой сдельной системы, начисляется премия за выполнение показателей и соблюдение условий в размерах, установленных Положением.

При сдельно­прогрессивной системе оплаты труда труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда определяющими факторами должны быть обеспечение равной оплаты за равный труд, а также обеспечение дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от характера, сложности, объемов выполняемых работ, их качества.

Основным направлением совершен­ствования организации заработной платы является обеспечение прямой зависимости оплаты труда работников от конечных результатов работы организации. При этом следует учитывать экономическую необходимость обеспечения опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. Соблюдение этих и других принципов организации заработной платы будет способствовать улучшению результатов деятельности коммерческой организации, повышению эффективности работы.

Наиболее результативными системами оплаты труда, позволяющими непосредственно влиять на повышение эффективности работы, считаются повременно-премиальная и сдельно­премиальная системы. Названные системы оплаты труда могут в полной мере обеспечивать повышение материальной заинтересованности работников в улучшении показателей работы организации. Заметим при этом, что из всех видов стимулирующих выплат при применении повременно-премиальной и сдельно­премиальной систем только премия за результаты финансово­хозяйственной деятельности выплачивается всем работникам организации при условии выполнения показателей и соблюдении условий премирования.

Что касается надбавок и доплат, то их применение стимулирует труд отдельных работников (например, надбавки за профессиональное мастерство, надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются отдельным рабочим и служащим). Вместе с тем надбавки и доплаты наряду с премированием также являются важным фактором повышения материальной заинтересованности работников в результатах работы.

В правоприменительной практике применяются следующие виды премий:

премирование за результаты финансово­хозяйственной (производственной) деятельности;

специальные премии, в числе которых могут быть премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию валютных средств за счет импортозамещения, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно­энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, введение в действие новых мощностей и объектов и др.

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты финансово­хозяйственной (производственной) деятельности. Что касается специальных премий, то они имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Итак, выбор форм и систем оплаты труда, установление дополнительных выплат стимулирующего характера, к числу которых относятся премии всех видов, определение показателей, условий, размеров этих выплат относятся к компетенции нанимателя.

Для получения наибольшей эффективности от применения премиальных систем определяются направления в деятельности организации, которые будут стимулироваться с помощью соответствующих видов премий, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и источники их выплаты.

Рассмотрим принципы организации премирования работников коммерческих организаций за результаты финансово­хозяйственной деятельности организации как одного из основных видов премирования. Заметим при этом, что если в организации применяется повременно-премиальная или сдельно­премиальная системы оплаты труда, то премия должна выплачиваться всем работникам при выполнении показателей и условий премирования.

Выплата премий работникам производится на основании Положения.

В Положении предусматриваются цели и задачи премирования, показатели и условия для выплаты премии, размеры премии, периодичность выплаты, сроки выплаты, порядок начисления премии и источники ее выплаты, упущения в работе, при наличии которых размер премии работнику уменьшается либо он лишается премии в полном ее размере.

При выборе показателей премирования учитываются основные цели и задачи в деятельности организации и ее структурных подразделений, значимость устанавливаемых показателей в результатах работы организации, а также реальные возможности влияния работников на обеспечение выполнения показателей и условий премирования. Количество показателей премирования, как правило, не должно быть более трех. Практика показывает, что множественность показателей премирования снижает эффективность его применения.

Принимая во внимание, что премии относятся к стимулирующим выплатам, при введении премирования и установлении соответствующих показателей учитывается взаимосвязь этой меры стимулирования с эффективностью работы организации и ее структурных подразделений.

В числе показателей и условий премирования, характеризующих конечные результаты деятельности организации, могут быть следующие:

рост объемов производства, товаров (работ, услуг), прибыли, производительности труда;

повышение рентабельности и качества работы;

выполнение заданий по реализации продукции;

рост выпуска продукции на экспорт.

Выполнение показателей премирования, как правило, учитывается нара­стающим итогом с начала года.

При установлении показателей и условий премирования могут быть использованы Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуще­стве по результатам финансово­хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39. Кроме того, применяются показатели премирования, предусмотренные в п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» с последующими изменениями.

Полагаем, что правильный выбор показателей и условий премирования является одним из важнейших условий обеспечения эффективности действующей в организации системы премирования.

При установлении показателей и условий премирования для работников организаций, отдельных структурных подразделений важно также учитывать их взаимосвязь с показателями работы организации в целом.

Размеры премий, предусматриваемые в Положении, могут дифференцироваться по структурным подразделениям с учетом их значимости в работе организации, имеющихся возможностей перевыполнения установленных показателей, степени напряженности плановых заданий, иных факторов.

В Положении предусматривается порядок начисления премий.

Премия может начисляться на заработок работников по сдельным расценкам, ставкам, окладам за фактически отработанное время, а также при наличии целесообразности, на определенные виды доплат и надбавок, носящие индивидуальный характер.

При этом учитывается, что выплаты по системам премирования за производственные результаты свыше 30 % заработной платы, начисленной работникам организации по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника, осуществляются за счет прибыли, остающейся после налогообложения (подп. 1.5 п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями).

Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 69 ТК за работу в сверхурочное время, в выходные дни, в государственные праздники и праздничные дни, которые установлены Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 и объявлены нерабочими днями, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть лишены премии за наличие производственных упущений в работе, нарушение трудовой дисциплины. Полное лишение премии работника либо снижение ее размера оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (указывается, за что и в каком размере снижается премия работнику или она не начисляется вообще).

Каких-либо ограничений по установлению размера премий отдельным работникам либо структурным подразделениям законодательством не установлено.

В связи с этим в Положении желательно предусматривать возможность повышения установленного Положением размера премии отдельным работникам, имеющим более высокие результаты работы в отчетном периоде по сравнению с другими работниками. Источником увеличения им суммы премии может быть полученная экономия средств на премирование за счет невыплаты либо снижения размера премии некоторым работникам в связи с невыполнением показателей и условий премирования или наличием производ­ственных упущений в работе.

Основанием для начисления премии работникам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, используются данные оперативного учета.

По способу начисления премии выделяют индивидуальную и коллективную форму премирования.

При индивидуальной форме премия начисляется каждому работнику с учетом размера, установленного Положением при условии выполнения соответствующих показателей и условий.

При коллективной форме премирования начисление суммы премии производится коллективу структурного подразделения с учетом выполнения показателей и условий премирования. Начисленная сумма премии распределяется между работниками с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые должны обеспечивать возможность учитывать личное участие каждого в полученных результатах работы коллектива. Порядок применения и определения КТУ предусматривается в Положении.

В Положении также предусматривается периодичность премирования. При этом учитывается, что руководители организации, их заместители и главные специалисты премируются по итогам работы за квартал (п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555
«О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» с последующим дополнением).

Названным постановлением установлен порядок начисления и выплаты премии указанным в нем работникам.

Для других работников организации право устанавливать периодичность премирования имеет наниматель.

В Положении также предусматриваются сроки выплаты премии работникам. Как правило, премия по итогам работы за отчетный период (с учетом установленной периодичности премирования по итогам работы за месяц или квартал) должна выплачиваться работникам в следующем месяце после отчетного периода.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Учет премий при расчете средней заработной платы

Автор: Юлия Попик старший бухгалтер по расчету заработной платы

Учет премий при расчете средней заработной платы

Автор: Юлия Попик
старший бухгалтер по расчету заработной платы

Средний заработок – выплата, предусмотренная трудовым законодательство за время нахождения работника в отпуске, в командировке, при увольнении в виде выходного пособия и в других случаях. Что больше влияет на размер среднего заработка – величина премии, фактические трудозатраты сотрудника или грамотность бухгалтера, рассчитывающего данный показатель, читайте в нашей публикации.

Читайте также  Лишение родительских прав это

Почему премии имеют принципиальное значение при расчете заработной платы

Премиальные выплаты в системе оплаты труда и формирования налоговой базы предприятия являются одним из самых противоречивых компонентов. Стимулирующие надбавки влияют на мотивацию сотрудников и интерес к компании со стороны ФНС и самостоятельно, и в составе средней заработной платы.

Премия может обернуться финансовым ущербом для компании, если бухгалтер непреднамеренно допустит ошибку в методологии расчета среднего заработка, или, когда размер выплаты покажется налоговикам несоразмерным по отношению к реальным оборотам организации и конкретным трудовым достижениям сотрудника. Ведь и то, и другое подразумевает оптимизацию налоговой базы предприятия. Однако проблем можно избежать, соблюдая определенные нюансы в отчетной документации и в локальных актах.

Чтобы ваша компания не попала в число организаций, в прямом смысле расплачивающихся за свои ошибки – а неверный расчет среднего заработка из-за несоблюдения методики расчета по разным видам выплат составляет 70% – имеет смысл передать расчет зарплаты на аутсорсинг.

Избежать опасности финансовых потерь и разногласий с налоговиками вы можете, передав расчет зарплаты на аутсорсинг специалистам 1С-WiseAdvice.

  • Для наших специалистов расчет зарплаты – основная профессиональная функция, а не дополнительная.
  • Благодаря автоматизированному контролю наши эксперты все считают правильно с первого раза.
  • Мы глубоко понимаем специфику налогового законодательства, и знаем, как действовать в спорных ситуациях, и как снизить (не переплачивать) налоги.

Как премии влияют на средний заработок

Ошибки учета премий при расчете средней заработной платы чреваты нарушением не только налогового, но и трудового законодательства. Правила учета премиальной выплаты при расчете среднего заработка регламентируется пунктом 15 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Государство выдвигает два ключевых требования к мотивационным поощрениям, влияющим на средний показатель дохода:

  • сотрудника должны премировать за выполнение своих трудовых обязанностей, а не просто поднять настроение накануне юбилея или какого-то другого праздника;
  • вознаграждение должно быть предусмотрено трудовым договором, положением об оплате труда или иным локальным актом, утвержденным в организации.

Если премия не соответствует хотя бы одному пункту – в расчете среднего заработка не участвует.

В любом случае, чтобы влиять на средний доход, премии должны носить системный характер – впрочем, как и результаты деятельности сотрудника. Даже упоминание в локальном акте выплаты, не обусловленной достижениями работника, не достаточно, чтобы признать ее частью оплаты труда.

Премиальные выплаты за выполнение функционала, не предусмотренного трудовым договором, не входят в состав заработной платы. Другими словами, если вознаграждение «не обещано» сотруднику в действующем документе, а, следовательно, не носит системный характер, факт начисления такой премии не зависит от его трудовой деятельности. Поощрения, начисляемые на основе субъективной оценки руководителя – будь они регулярные или разовые – не считаются частью системы оплаты труда.

Если система премирования в вашей компании предусматривает возможность разовых поощрений за выполнение особых заданий, то их следует учитывать при исчислении среднего заработка, когда факт поручения сотруднику дополнительной работы отражен в дополнительном соглашении, приложении к трудовому договору. Игнорирование данной формальности может повлечь нарушение не только налогового, но и трудового законодательства, в частности статьи 60 Трудового кодекса РФ, которая запрещает требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.

Кстати, перехитрить налоговиков и включить в локальный акт положение, согласно которому выплаченная за трудовые достижения премия не будет участвовать в расчетах среднего заработка, не получится. Согласно статье 9 Трудового кодекса РФ, коллективные или трудовые договоры, соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права и гарантии работников, которые предусмотрены в законодательстве.

…и на взаимоотношение с ФНС

Не получится также использовать премирование сотрудников как способ уменьшить налог на прибыль. Статья 252 Налогового кодекса РФ освобождает от налогообложения обоснованные и документально подтвержденные расходы компании на оплату труда. Статья 255 Кодекса в свою очередь относит к таким затратам «премии и единовременные поощрительные зачисления». Также их можно отнести и к пункту 25 указанной статьи – «другим видам расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором».

Неверный расчет зарплаты, незнание нюансов налогового законодательства или недальновидное стремление злоупотребить провокационными пунктами упомянутой статьи повлечет необоснованное занижение налога на прибыль. А значит, придется подавать уточненные декларации, либо ждать доначислений налога, штрафов и пеней в ходе проверки.

Практика показывает: из-за того, что подобная схема снижения налоговой нагрузки приобрела системный характер, у налоговиков «лопнуло терпение». Теперь они не только требуют документально доказать, что начисленная премия соизмерима с конкретными заслугами отдельно взятого сотрудника, прибылью компании в том же периоде и выплатами, которые получали другие работники.

Одновременно с настроением налоговиков ужесточается и судебная практика по отношению к налогоплательщикам. Все чаще суд становится на сторону ФНС, напоминая, что от налога на прибыль освобождаются «не любые фактически понесенные затраты, а лишь экономически оправданные». А главным условием признания расходов обоснованными «является определенная соотносимость доходов и расходов и связь последних именно с деятельностью организации по извлечению прибыли».

Словом, сегодня расчет зарплаты, как и среднего заработка – сложный участок бухгалтерии, включающий массу правил для каждого вида выплат. Взгляды налоговиков на то, как именно должна демонстрировать компания свою добросовестность в исчислении налоговой базы, меняются. Все больше внимания уделяется реальному положению вещей, а не искусственно притянутым показателям в бумагах. Нередко на неточности в отчетах влияет совокупность факторов, в том числе игнорирование, например, каких-либо нюансов трудового законодательства и кадрового учета. А это грозит недоимками, штрафами и обязанностью сдавать уточненные расчеты.

Специалисты 1С-WiseAdvice, благодаря своему многолетнему опыту, умеют минимизировать риски привлечения внимания налоговиков к расчету зарплаты и «зарплатной» отчетности.

Методология учета премии при расчете средней заработной платы

Порядок включения премий в расчет среднего заработка зависит:

  • от периода, за который она начислена;
  • от того, сколько фактически времени трудился сотрудник в расчетном периоде.

В постановлении Правительства РФ № 922 четко сказано, что стимулирующие вознаграждения влияют на размер среднего заработка только пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Этот же документ условно делит премиальные выплаты на:

  • Ежемесячные – фактически начисленные в расчетном периоде. При этом в расчет включают не больше одной выплаты за каждый показатель каждого месяца расчетного периода.
  • Начисляемые за период, превышающий один месяц (обычно – ежеквартальные). Такие вознаграждения также фактически начисляются в расчетном периоде за определенный показатель – его период не должен превышать расчетный.
  • Годовые. Сюда же относят вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и другие поощрительные выплаты по итогам работы за календарный год, предшествующий радостному событию. Время начисления годовой премии законодательно не регулируется. Пункт 15 Положения об особенностях Порядка исчисления средней заработной платы, предписывает учитывать в составе среднего заработка лишь премии, начисленные за год, предшествующий событию, в связи с которым средний заработок выплачивается. Дата их начисления значения не имеет. Премии, начисленные за более ранние периоды времени, не учитывают.

В расчет можно включать только по одной премии – квартальной, ежемесячной и полугодовой – за каждый показатель премирования. Например, за один месяц можно начислить только одну премию за рост продаж и одну за уменьшение числа жалоб покупателей.

Если сотрудник фактически отработал не весь отчетный период, а премию получил, то, как поясняется в письме Минздравсоцразвития России от 26.06.2008 № 2337-17, при расчете среднего заработка премия учитывается пропорционально времени, проведенному на рабочем месте.

Сотруднику, отработавшему месяц полностью, начислены:
Полный оклад и премия – 25% от полного оклада.
Работнику, отработавшему месяц (22 рабочих дня) не полностью (16 рабочих дней; 6 дней болезни), полагается:
Часть оклада = Оклад : 22 дн. x 16 дн.;
Премия – 25% от окладной части заработной платы = (Оклад : 22 дн. x 16 дн.) x 25%.

Таким образом, к дням, исключаемым из расчетного периода, начисленная сумма премии не относится. Аналогичным образом учитывается и ежеквартальная премия при расчете среднего заработка.

Размер среднего заработка придется пересмотреть, если, например:
годовая премия за 2018 год – 20 000 руб. – будет начислена в мае 2019 года. В таком случае средний показатель исчисляется исходя из суммы заработной платы, начисленной в расчетном периоде (с апреля 2018 г. по март 2019 г, всего 247 рабочих дней). Годовое вознаграждение за 2017 год в расчет не принимается. При расчете командировочных (командировка продлится четыре дня) доплата составит: 20 000 руб. : 247 дн. x 5 дн. = 323,88 руб.

Если работник увольняется 1 марта 2019 года, и накануне ему начислена годовая премия за 2018 год (пропорционально фактически отработанному времени.), в расчет среднего заработка, исходя из которого определяется компенсация за неиспользованный отпуск, данное вознаграждение включается.

Нужно учитывать, что стимулирующая часть заработной платы не всегда связана именно с фактически отработанным временем (премия за рационализаторство, качество и др.). В этом случае задача бухгалтера – исключить из итогового показателя сумму премиальных выплат, не относящихся к расчетному периоду.

Без экспертного подхода к расчету зарплаты избежать недоплат либо переплат сотрудникам или ФНС в виде налогов практически невозможно.

Свести финансовые риски к минимуму поможет аудит текущего расчета зарплаты .
Специалисты проверят:

  • расходы на заработную плату персонала за определенный период, в том числе компетентность начислений и насколько грамотно эти операции оформлены и отражены в соответствующих документах;
  • точность расчета налогооблагаемой базы, своевременность выплаты зарплаты и налогов, соблюдение сроков выплаты отпускных;
  • насколько соблюдаются нюансы расчета среднего заработка;
  • правильность «зарплатной» отчетности (по НДФЛ и страховым взносам).

По итогам ревизии вы получите подробный отчет с описанием каждого недочета или ошибки и связанных с ними последствий. Также мы проведем для вас пересчет заработной платы, чтобы вы могли оперативно исправить ситуацию.