Как уволить плохого работника по закону

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить «по-хорошему», и найти нового бесплатно?

На правах рекламы

depositedhar / Depositphotos.com

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте ГородРабот.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью 1 .

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным 2 .

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника 3 .

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время 4 .

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул 5 .

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул 6 .

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях 7 .

Читайте также  Когда перечислят дивиденды аэрофлота

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте 8 . Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили.

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Пять законных способов уволить сотрудника, который вас не устраивает

Если сотрудник постоянно опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины или не прошёл испытательный срок, его можно уволить.

Почитайте, как правильно организовать увольнение, чтобы трудовая инспекция не заставила платить штраф и компенсацию уволенному.

О том, за можно уволить сотрудника и кого увольнять без их желания нельзя, мы рассказывали в этом материале .

Основания для законного увольнения

Уволить сотрудника, который не планирует уходить, можно следующими способами:

по соглашению сторон;

за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

за то, что сотрудник не прошёл испытательный срок;

по собственному желанию.

Вот как действовать в каждом из этих случаев.

Способ 1. По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание независимо от того, кто решил расторгнуть трудовые отношения. Оспорить увольнение по соглашению сторон в суде нельзя.

Этот способ позволяет расторгнуть любой трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, а сотрудника можно уволить в любое время, даже если он в отпуске или на испытательном сроке.

Когда подойдет. Увольнение по соглашению сторон подойдёт в следующих случаях:

когда необходимо уволить неподходящего сотрудника, а оснований для увольнения по инициативе работодателя нет;

когда планируется сокращение штата;

когда сотрудник конфликтный: он будет обращаться во все инстанции, чтобы создать проблемы бывшему работодателю.

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника по соглашению сторон, действуйте так.

Составьте соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах и подпишите его.

Подготовьте и подпишите приказ об увольнении.

Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты.

Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие.

Пример соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон

Пример записи в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Способ 2. За однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей

В этом случае необходимо чётко соблюдать процедуру и иметь на руках подтверждающие документы: акты, объяснительные, показания свидетелей и другие бумаги. Если этого не сделать, сотрудник сможет получить поддержку в трудовой инспекции и работодателя обяжут выплатить штрафы и компенсации.

Когда подойдет. Если надо уволить прогульщика, сотрудника, который злоупотребляет алкоголем на рабочем месте, того, кто нарушил должностную инструкцию или был пойман на воровстве.

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей, действуйте так.

Зафиксируйте факт нарушения, например составьте докладную, служебную записку или акт нарушения.

Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня.

Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

Издайте приказ об увольнении.

Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выдайте сотруднику необходимые документы.

Пример докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул

Способ 3. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Этот способ увольнения легко обжаловать в суде. Чтобы подстраховаться, убедитесь, что вы чётко соблюдаете процедуру увольнения и у вас есть все необходимые документы, например объяснительные и докладные записки и акт о нарушении трудовой дисциплины.

Когда подойдет. Если сотрудник не в первый раз нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свою работу и не реагирует на замечания.

Как организовать. Если надо уволить сотрудника, который неоднократно не выполнял трудовые обязанности или нарушал трудовую дисциплину, действуйте так.

Зафиксируйте факт нарушения при помощи докладной записки, служебной записки, акта.

Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня.

Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания, например замечания или выговора. Срок на применение взыскания — 1 месяц.

Сделайте запись о нарушении в личной карточке сотрудника.

При повторном проступке зафиксируйте факт нарушения, запросите у сотрудника объяснительную, издайте приказ об увольнении.

Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выдайте сотруднику пакет документов.

Важно. Если в течение года со дня проступка сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину, то у него нет действующего замечания или выговора. А значит, увольнять сотрудника на этом основании нельзя.

Пример записи в трудовой книжке при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Способ 4. За то, что сотрудник не прошёл испытательный срок

Уволить сотрудника, который не прошёл испытательный срок, можно по любой причине. А сама процедура увольнения проще, чем в других случаях.

Когда подойдет. Если сотрудник не справился с работой на испытательном сроке или работодатель не видит смысла дальше продолжать сотрудничество по другим причинам.

Как организовать. По закону действует упрощённая процедура увольнения сотрудников на испытательном сроке.

Направьте сотруднику уведомление с указанием причин увольнения минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока. К письму лучше прикрепить заключение о результатах испытания, аттестационный лист или другой подтверждающий документ.

Получите от сотрудника подписанный экземпляр уведомления.

Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие.

Пример уведомления об увольнении на испытательном сроке

Пример записи в трудовой книжке при увольнении по результатам испытательного срока

Способ 5. По собственному желанию сотрудника

Уход по собственному желанию — нейтральная запись в трудовой книжке в отличие от увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому сам сотрудник зачастую заинтересован расстаться с работодателем именно так.

Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

Читайте также  Полное сокращение ставки по инициативе работодатели

Когда подойдет. Если сотрудник согласен уйти по собственному желанию.

Как организовать. Получите от сотрудника подписанное заявление на увольнение.

Дождитесь, пока сотрудник отработает положенное время. Обычно это две недели.

Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты.

Выдайте сотруднику необходимые документы.

Пример заявления на увольнение по собственному желанию

Пример записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию

Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает

Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде.

Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы.

Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.

Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

Как уволить работника, не создавая конфликт?

Общеизвестно, что в социально ориентированном государстве суд зачастую становится на сторону работника. Но знали ли Вы, что при оспаривании факта увольнения работником судья может установить, что восстановление работника на работе невозможно по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником? В таком случае работнику может быть присуждено возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Первое, что нужно пытаться сделать при принятии решения об увольнении сотрудника даже в ситуации, когда он недобросовестно выполняет свои обязанности, — это уволить его в связи с истечением срока действия трудового контракта.

Настоящая рекомендация зиждется на объективном факте, что такой подход позволяет не доводить дело до конфликта, и субъективном ощущении, что в нашей стране большинство судебных разбирательств решаются в пользу работника из-за, к сожалению, часто допускаемых нанимателем формальных нарушений законодательства.

Доводить до суда, даже если человек, например, объективно разглашает коммерческую тайну или не соблюдает трудовую дисциплину, не стоит. Надо посмотреть, когда истекает срок действия трудового контракта. Если это в обозримом будущем, то прерывать с таким работником отношения целесообразно по этому основанию.

Если же до истечения срока действия трудового контракта ждать слишком долго, то можно попытаться уволить человека по виновному основанию.

На сегодняшний день их несколько. Самые распространенные — прогул и систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Каждый работник должен знать, что для увольнения по виновному основанию, любой наниматель должен действовать одним и тем же способом:

  • зафиксировать факт нарушения (актом, служебной запиской или иным документом),
  • истребовать у работника письменные объяснения ,
  • принять решение об увольнении по факту совершенного проступка (то есть своевременно и в соответствии с законодательством издать приказ об увольнении).

При этом такое увольнение всегда будет характеризоваться специальным признаком: оно будет являться мерой дисциплинарной ответственности.

Всего их четыре:

  • замечание,
  • выговор,
  • лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев,
  • увольнение.

Какую бы меру мы ни хотели применить, схема действий нанимателя всегда одинакова. При этом всегда необходимо помнить, что на применение мер дисциплинарной ответственности к работнику у нанимателя есть только один месяц, что невозможно применить меру дисциплинарной ответственности к работнику, находящемуся на больничном или в отпуске . И самое главное: невозможно за одно и то же нарушение применить к работнику несколько мер дисциплинарной ответственности.

Помимо прочего всегда забывают, что меры дисциплинарной ответственности не применяют ретроспективно. Если работник совершил дисциплинарный проступок, наниматель, который не желает с этим мириться, совершенно правомерно и по своему усмотрению применяет к работнику одно из упомянутых выше дисциплинарных взысканий. Однако, к сожалению, нередки случаи, когда после этого наниматель старается проанализировать поведение работника за предыдущие периоды времени и найти в них недочеты, за которые наниматель тоже хотел бы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако это совершенно недопустимо. Время для привлечения к дисциплинарной ответственности безвозвратно потеряно, и новые нарушения можно искать уже только в период после применения первой меры дисциплинарной ответственности.

Кроме того, иногда возникает ситуация, когда сотрудник больше нанимателю не нужен, но формально ему не к чему придраться. В такой ситуации лучший выход — пытаться расстаться по взаимному согласию. С любой категорией граждан, «декретницами», прогульщиками, работниками, находящимися в отпусках – с кем угодно – можно расстаться по соглашению сторон. К сожалению, белорусское право не знает института выплаты «отступных» при таком увольнении, но механизмы начисления дополнительных денег при увольнении по соглашению сторон существуют.

Возвращаясь к вопросу допускаемых при увольнении нарушений, хотелось бы отметить, что, помимо описанного выше, наниматели иногда путают основания увольнения или, например, указывают неверные даты увольнения. Например, человек пишет заявление об увольнении 15-го июня, а его хотят уволить и увольняют 1-го июля. В таком случае работник также может оспорить действия нанимателя.

Кроме того, почему-то многие думают, что при увольнении нужна обязательная месячная отработка. Это не так: уволить можно и с сегодня на завтра. Однако мы должны учитывать один момент: не позднее дня увольнения мы должны человека рассчитать и выдать ему трудовую книжку.

Путаница с обязательной месячной отработкой возникла по той причине, что обыватели не различают увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию. Как указано выше, по соглашению сторон можно расстаться всегда (ну, или почти всегда, исключения будут составлять молодые специалисты, обязанные лица и др.). По собственному же желанию можно расторгнуть только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Таким образом, месячная отработка обязательна и возможна только при увольнении по собственному желанию, которое может быть выражено только при условии заключения с работником бессрочного трудового договора. Когда идет речь о трудовом контракте, то по собственному желанию уволиться нельзя.

Снова возвращаясь к вопросу допускаемых при увольнении нарушений, хотелось бы остановиться на следующем. К сожалению, нередки случаи, когда работник просит его уволить 15-го числа и 15-ого числа уже и не выходит на работу, а потом оказывается, что 15-го – у него был рабочий день. Данная недосказанность между работником и нанимателем иногда порождает такой клубок неприятностей, что в итоге работник и наниматель оказываются в суде, затрачивая неимоверное количество времени и денег на то, чтобы доказать свое видение по вопросу, так был ли 15-ого числа прогул или нет. И это, несмотря на то, что нет ничего проще, чем с помощью своего юриста изначально сформулировать дату увольнения таким образом, чтобы двусмысленности не возникало: «… уволить 15-го числа такого-то года (последний день работы)…».

Адвокатское бюро «Степановский, Папакуль и партнеры»

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 23.08.2016.

За что и как увольняют сотрудника без его желания по закону

За что могут уволить по статье:

  • неисполнение прямых обязанностей;
  • грубые нарушения дисциплины;
  • противоправные действия в виде растрат и хищений.

Это неполный список оснований для увольнения, но в него вошли наиболее распространенные причины для расторжения трудовых отношений.

Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует, и все основания для увольнения по статье прописаны в ТК РФ. Но обычно под этой формулировкой понимают разрыв отношений между работником и работодателем по «плохой» статье — той, которая негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как происходит увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Мы же подробно расскажем, за что могут уволить по статье с работы и как себя защитить, если наниматель вынуждает написать заявление по собственному желанию.

Увольнение по статье — не единственный вид дисциплинарных взысканий. Когда и как правильно их применять — в инструкции от экспертов КонсультантПлюс.

Несоответствие должности

Основание — п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения по этой причине и как уволить сотрудника по статье с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дают задания, задают вопросы, иным образом проверяют соответствие должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, всегда есть возможность написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Увольняют ли из-за ошибок в работе после проведения аттестации? Не всегда. Расторжение договора допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель сможет с ним расстаться.

Неисполнение трудовых обязанностей

Основание — п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Читайте также  В отношении кредитного специалиста возбуждено уголовное дело

Казалось бы, это тот случай, когда думать, могут ли уволить с работы просто так, не стоит: тех, кто не справляется, держать не станут. Но не все так однозначно. По закону увольнение такого сотрудника допустимо, если:

  • он не исполнял задачи неоднократно и без уважительных причин;
  • на него уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание.

В противном случае нарушается ТК РФ. А по ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за однократный мелкий проступок, к примеру опоздание на 10–15 минут, нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни сотрудника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник может изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Сразу появляется другой вопрос: могут ли уволить по статье после заявления по собственному желанию и как уйти от неприятной записи в трудовой книжке? Тут надо учесть порядок, по которому рассматривают заявления об уходе. В определенных случаях (армия, учеба, пенсия, переезд) сотрудник вправе требовать расторжения договора в день обращения. Но обычная практика: заявление об увольнении подают за 14 календарных дней до фактической даты ухода. Если в течение этих 2 недель работника привлекут к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то в трудовой книжке появится «плохая» статья. Если же в этот период сотрудник болел или пребывал в отпуске и взыскание применить не удалось, то уволят по собственному желанию в сроки с учетом заявления.

Опоздание или прогул

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как выглядит процедура увольнения в этом случае? Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный. Если после выхода на работу вы не предъявляете листок нетрудоспособности, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, то их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение допустимо оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого предоставляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, то пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию: «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе, и рекомендуем задуматься, чем грозит увольнение по статье за прогул, если вы часто приходите на работу позже. Однократным грубым нарушением считают и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81.

Хищение и растрата

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как происходит увольнение на подобном основании? Уже из текста закона ясно, что для этого необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. Выбор за гражданином: для него вопрос, что будет, если уволят по статье за кражу, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Утрата доверия

Основание — п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Утрата доверия не случается просто так, для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину.

Медицинские показания

Если после болезни или травмы сотрудник приносит медицинское заключение о полной утрате трудоспособности, то работодателю приходится увольнять его на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Аналогичное решение принимают, когда работнику медики выдали заключение о частичной утрате трудоспособности, но в компании нет подходящей для него работы или он отказывается от той, которую ему предлагают.

Обратите внимание: в случае увольнения из-за инвалидности получать отдельное заявление от сотрудника не надо. Основанием для выпуска приказа о прекращении трудовых отношений станет медицинское заключение.

Другие неприятные причины

Перечислим другие основания для увольнения:

  1. Появление сотрудника на работе (на рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств уволить сотрудника за пьянство довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В ТК предусмотрено, что список, по какой статье могут уволить с работы без согласия работника, дополняется другими основаниями, предусмотренными договором. Рекомендуем внимательно изучать договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по неприятной статье:

  1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться на незаконное увольнение и где защищать права

Допустим, работодатель нарушает ваши права: что делать, если уволили по статье, но вы считаете увольнение незаконным? Обращайтесь в трудовую инспекцию (территориальный орган Роструда). Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые выявят. На организацию вправе наложить штраф.

Но инспекция не сможет заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна, а судебная практика показывает, что решение суда чаще всего в пользу работника.

По ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. По ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.