Как уволить сотрудника не выполняющего показатели

Наказание сотрудника за невыполнение планов незаконно

Апелляционное определение № 33-2809/2020 от 13.02.2020

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2020 г. № 33-2809/2020 рассмотрел дело об увольнении за невыполнение плана работы.

Разберемся в деле подробно.

Суть спора

Работника уволили за недостижение установленного работодателем объема продаж и невыполнение плана по заключению новых договоров.

Как считает работодатель, сотрудник неоднократно нарушил свою должностную инструкцию и условия трудового договора. Поэтому у компании имелись достаточные основания для увольнения данного сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Уволенный работник обратился в суд с требованием восстановить его в должности и взыскать с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Вот какие аргументы у работника:

виновных действий с его стороны не было, так как трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;

виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия.

Решение суда

Суд встал на сторону работника. Доводы работодателя признаны несостоятельными, а увольнение – незаконным.

Суд указал, что установление каких-либо плановых показателей в рамках трудовых отношений неприемлемо.

Обоснование решения суда

Вот что отметил суд. Предметом трудового договора является выполнение работником трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида поручаемой работы.

Трудовые отношения являются длящимися и не предполагают прекращения после достижения работником определенного конечного результата. Оплата труда осуществляется в соответствии с оговоренным сторонами окладом или тарифной ставкой. Она не может быть обусловлена выполнением конкретной работы, завершаемой определенным результатом (ст. 57 ТК РФ).

При этом трудовой договор необходимо отличать от договора возмездного оказания услуг. По трудовому договору работником выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника. То есть важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не конкретный результат труда.

Получается, невыполнение и недостижение работником ранее оговоренных планов, сроков, объемов продаж не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного нарушения.

Таким образом, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника за невыполнение установленных планов продаж. В пользу сотрудника была взыскана зарплата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Судебная практика

Судебная практика в подобных ситуациях не однозначна, нет единого подхода. Решения различных судов противоречивы.

Отметим, что понятие как «недостаточно активное привлечение покупателей», не могут служить доказательствами в суде. Фактом ненадлежащего исполнения своих обязанностей может являться лишь неисполнение конкретных обязанностей, перечисленных в должностных инструкциях, а также прямое нарушение правил, установленных законодателем.

Что такое грубое нарушение трудовой дисциплины?

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;

разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;

нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Увольнение работника, невыполняющего план продаж

Согласно ст. 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

виновность работника в неправильных действиях или бездействии;

наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;

установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;

ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);

письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Закрепить трудовую функцию нужно непосредственно в трудовом договоре и в должностной инструкции, с которой работника нужно ознакомить под роспись.

Отметим, должностная инструкция – это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности.

Если этого не сделать, привлечь работника к дисциплинарной ответственности или уволить при неудовлетворительных результатах испытания нельзя.

Поэтому важно отнестись к описанию должностных обязанностей работника ответственно. Это поможет избежать споров и позволит предъявить к недобросовестному сотруднику обоснованные претензии из-за невыполненной работы.

В частности, можно отразить «выполнение плана продаж» в списке трудовых обязанностей и указать, что составляться план будет раз в неделю, месяц, квартал или полугодие. Соблюдение этого порядка позволит работодателю привлечь менеджера по продажам к дисциплинарному взысканию, если последний откажется выполнять план продаж.

Незаконное увольнение по суду: что делать работодателю

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;

выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;

при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Кроме того, получив исполнительный лист, организация должна выполнить следующие действия (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»):

фактически допустить работника к работе. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ);

издать приказ об отмене приказа об увольнении, указав в нем причину этой отмены и реквизиты решения суда;

ознакомить восстановленного работника с этим приказом под роспись;

если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании нет, одновременно с восстановлением внести изменения в старое штатное расписание или утвердить новое и издать об этом соответствующий приказ.

Нужно также переоформить трудовую книжку, личную карточку восстановленного сотрудника, внести его данные в табель учета рабочего времени.

Обратите внимание: период вынужденного прогула идет в счет положенных законом дней очередного оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Поделиться

Распечатать

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Суд: за невыполнение плана продаж уволить работника нельзя

vlerijse / Depositphotos.com

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует. Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж. Тем не менее, работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции. Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Читайте также  Характеристика мифнс иркутской области 13

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился (Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу № 33-2809/2020). Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

В итоге работник был восстановлен на работе.

Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике. Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Нижегородского облсуда от 1 октября 2013 г. № 33-7955, Орловского облсуда от 16 октября 2014 № 33-2341/2014, Пермского краевого суда от 26 мая 2014 г. № 33-4482, Курганского облсуда от 23 ноября 2012 г. № 33-2403/2012).

Тем не менее, некоторые суды, не вдаваясь в такие тонкости, считают достаточным основанием для привлечения работника к ответственности сам по себе факт невыполнения установленных им планов продаж (см., например, определения Ростовского облсуда от 20 сентября 2018 г. № 33-16754/2018, Алтайского краевого суда от 18 ноября 2017 № 33-10543/2017).

Предупреждение и Выходное Пособие

This page was last updated on: 2021-08-19

Увольнения

Трудовой кодекс предусматривает следующие основания увольнения:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока трудового договора;
  • по инициативе работодателя:
    • ликвидация организации;
    • прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
    • сокращение численности или штата работников;
    • несоответствие работника должности вследствие недостаточной квалификации;
    • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
    • однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей:
      • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (прогул);
      • появление на работе в состоянии опьянения;
      • разглашение тайны;
      • хищение имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение;
      • нарушение правил охраны труда;
    • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это повлекло утрату доверия;
    • непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов;
    • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;
    • представление подложных документов при заключении трудового договора;

■ по инициативе работника:

  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ работника от перевода на другую работу при отсутствии у работодателя соответствующей работы;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

■ обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника (ранее выполнявшего эту работу) по решению суда;
  • отмена судебного или административного решения о восстановлении на работе;
  • смерть работника либо работодателя — физического лица;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы;
  • чрезвычайные обстоятельства;
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

■ нарушение установленных законом правил заключения трудового договора;

■ другие случаи в соответствии с законодательством.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то трудовой договор может быть аннулирован (признан незаключенным).

Срок уведомления о расторжении трудового договора зависит от вида договора, причины расторжения, но не от стажа. Законодательство устанавливает специальные правила для отдельных случаев расторжения трудового договора. Например, для прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три календарных дня до увольнения. Аналогичным образом, трудовой договор может быть расторгнут в течение испытательного срока при уведомлении об увольнении за три дня.

Работники должны уведомить работодателя об увольнении по собственному желанию (планировании подать в отставку) не менее чем за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Руководитель организации имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем через месяц. В ситуации предстоящих увольнений в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон без специальных сроков уведомления. С 2020 года при расторжении трудового договора по основному месту работы вместо трудовой книжки работник может получить справку о стаже (если электронная книжка ведется в электронном виде).

Увольнение без уведомления является нарушением трудового законодательства, последствиями которого могут быть восстановление, оплата вынужденного прогула, однако, оно не может быть заменено компенсацией. Тем не менее, согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора из-за ликвидации или сокращения численности (штата) работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока уведомления, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Источники: ст. 61, 77-80, 180, 269, 280, 292, 307, 348.12 Трудового кодекса

Выходное пособие

Выходное пособие выплачивается в следующих случаях:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности или штата работников;
  • увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу по медицинскому заключению;
  • увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу при отсутствии соответствующей работы;
  • призыв на военную службу;
  • увольнение в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности по медицинскому заключению;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора;
  • иные случаи по коллективным и трудовым договорам.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить таким работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Размеры выходного пособия различаются. При расторжении трудового договора при ликвидации организации или сокращении численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Если период трудоустройства превышает один месяц, то работник вправе получить средний месячный заработок за второй месяц (полностью либо частично пропорционально периоду трудоустройства в этом месяце). В исключительных случаях по решению Службы занятости (если работник обратился к ней в течение 14 рабочих дней после увольнения и не был трудоустроен) работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц (полностью либо частично пропорционально периоду трудоустройства в этом месяце). Для получения выходного пособия работник должен обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания очередного месяца безработицы. Работодатель производит выплату не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Читайте также  Лица ответственные за ведение трудовых книжек

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Размер выходного пособия выше при работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (выплата от трех до шести месяцев с увольнения). Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается в случаях, определенных законом, включая увольнение по медицинским показаниям, увольнение при восстановлении на незаконно уволенного работника, а также увольнения сезонного работника при ликвидации организации или сокращении.

Работникам не выплачивается выходное пособие в случае увольнения по дисциплинарным основаниям.

Другие случаи выплаты выходного пособия могут устанавливаться коллективным или трудовым договором.

Источники: ст. 178, 180-181.1, 318, 327.7 Трудового кодекса

Как работодателю «безболезненно» расстаться с работником в случае, если тот не оправдает ожиданий?

«Думать — это не развлечение, а обязанность.»
Аркадий и Борис Стругацкие

Типичная ситуация: работодатель не до конца уверен, что кандидат справится с поставленными задачами, а кандидат не очень доверяет работодателю, поэтому пытается «выторговать» для себя заведомо выгодные условия.

В наше время скоростей работодатели хотят «всего и сразу» ставят перед собой задачу оформить трудовые отношения таким образом, чтобы впоследствии «не было мучительно больно». Существует соблазн попросить работника сразу написать заявление об увольнении «по собственному желанию» (без даты) или подписать соглашение сторон (без даты). Безусловно, и то и другое действие работодателя является нарушение трудового законодательства.

Рассмотрим несколько подходов, которые можно использовать параллельно: административный, управленческий и психологический.

Подход первый: административный.

Участники: руководитель организации + непосредственный руководитель + кадровый работник.

1) В официальном штатном расписании указываем одинаковые оклады (min) для всех работников, выполняющих одинаковые функции (напр., инженер – 3 шт. ед. оклад 50000 руб.).

2) В трудовом договоре прописываем условия оплаты труда: оклад, напр., 50000 руб. (в соответствии со штатным расписанием) и переменную часть: ежемесячную/ежеквартальную премию, напр., до 80000 руб., конкретный размер которой будет зависеть от выполнения работником плановых показателей, установленных работодателем.

3) Уточняем, что в случае увольнения по инициативе работодателя оплачивается только постоянная часть, а переменная – нет, если за конкретный период не выполнены условия трудового договора.

5) В трудовом договоре устанавливаем максимальный срок испытания – 3 мес. и указываем условия, при которых будет считаться прошедшим испытание (например, инженеру – отсутствие жалоб со стороны внутренних клиентов и т.д., рекрутеру – качественное закрытие определенного кол-ва вакансий и т.п.). План работы на время испытания можно оформить как отдельный документ (с подписью работника). Далее принимаем решение об удовлетворительном/неудовлетворительном прохождении срока испытания. Любое неисполнение/неисполнение трудовых обязанностей фиксируем документально и запрашиваем объяснение работника.

6) На этом этапе работника можно уволить за неудовлетворительный результат испытания (часть первая ст. 71 ТК РФ), предупредив в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания испытания (ст. 70 ТК РФ) либо предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ).

7) Если работник выдержал испытание разрабатываем план дальнейших работ с указанием сроков и критериев выполнения (KPI, КПЭ), знакомим работника под подпись. Далее непосредственный руководитель ежемесячно разрабатывает плановые показатели, фиксирует в установленном бланке и знакомит работника под подпись, контролирует выполнение плановых показателей и в случае невыполнения требует от работника объяснения в письменной форме (ст. 193 ТК РФ).

· Если работник отказывается предоставить объяснение, составляется акт об отказе дать объяснение (подписывается составителем и двумя свидетелями).

· Если работник не предоставляет объяснение, составляем акт о непредоставлении объяснения. Сделать это можно только по истечении 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ)

В любом случае, непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), т.е., работодатель может применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения (с. 192 ТК РФ)

8) На том этапе можно уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ). Документы для основания: Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора (в течение года ст. 194 ТК РФ), акт о невыполнении чего-либо, план работы, объяснение работника в письменной форме. Либо предлагаем расторгнуть ТД по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)

Подход второй: управленческий.

Участники: руководитель организации + непосредственный руководитель.

1) Четко распределяем ответственность между работником и его непосредственным руководителем.

2) Непосредственный руководитель составляет планы, устанавливает критерии оценки работы, контролирует выполнение, проводит беседы с работником, запрашивает объяснения и пр.

3) Непосредственный руководитель периодически предоставляет отчет лицу, принимающему решение (напр., руководителю организации), о деятельности нового работника для принятия решения о его дальнейшем нахождении в организации.

Подход третий: психологический

Участник: непосредственный руководитель.

1) При приеме на работу объясняет работнику правила, существующие в организации, в частности, по оценке деятельности работников и знакомит его с локальными нормативными актами.

2) Привлекает работника к разработке критериев оценки (вовлеченность).

3) Периодически проводит «коучинговые» беседы (Как дела? Что получается/не получается? Почему? В чем он видит выход? Что можно изменить, улучшить? Нужна ли помощь? Какая? И пр.) и постоянно мониторит настроение работника, таким образом помогая работнику адаптироваться и справляться с трудностями. Договоренности могут фиксироваться письменно.

4) В случае неисполнения работником обязанностей в подобных беседах подводим к мысли о том, что придется расстаться, а поскольку все события зафиксированы, работник может принять решение об увольнении по собственному желанию.

Возможные трудности и работа с ними:

1. Работник не захочет увольняться – когда будут подготовлены все необходимые документы, доказывающие, что работник не надлежащим образом исполняет свои обязанности, у него не будет аргументов: либо увольняем за неудовлетворительный результат испытания (часть первая ст. 71 ТК РФ), либо за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ), либо идем навстречу и предлагаем расторгнуть ТД по соглашению сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)

2. Работник — шантажист (потребует денег) – не потребует, поскольку все условия по оплате работодателем будут выполнены (об этом будут свидетельствовать грамотно оформленные документы). В крайнем случае, мы всегда сможем это доказать в суде.

3. «Завалит» вверенный участок работы – контроль осуществляем постоянно, помогаем в преодолении трудностей, в случае, если работник не справляется, принимаем решение об увольнении по одному из перечисленных оснований (психологически подготовив заранее), не дожидаясь «завала» вверенного участка работы.

4. Непосредственный руководитель не знает, как оформить документы или провести беседу – обращаемся за обучением или консультацией к специалистам, например, в наш Центр: http://www.specialist.ru

Итак, алгоритм действий работодателя:

· правильно сформулировать условия ТД;

· отслеживать выполнение договоренностей;

· в случае невыполнения (или ненадлежащего выполнения) трудовой функции фиксировать этот факт документально и требовать объяснения с работника;

· применять дисциплинарное взыскание в виде замечания/выговора;

Основания для увольнения:

· неудовлетворительный результат испытания (часть первая ст. 71 ТК РФ)

· неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ)

· соглашение сторон (п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)

Если грамотное оформление трудовых отношений и оценку работников ввести в систему, это упорядочит работу, снизит риски для работодателя и уменьшит количество недовольных работников.

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

Читайте также  Протезирование инвалидам москва

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

  • установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
  • принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
  • статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.