Прописать ответственность сторон трудового договора в пвтр

5 главных правил при разработке ПВТР

эксперт Контур.Школы по бухгалтерскому учету, зарплате, кадрам, трудовому праву

Читайте, как разработать, соблюсти обязательные условия, избежать нарушений, утвердить, ознакомить. И скачивайте документ с разбором ошибок

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — документ, на который обращают пристальное внимание инспекторы труда. Проверят не только порядок принятия ПВТР, но и их содержание.

Правило 1. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны — разработайте и утвердите

Каждый работодатель обязан разработать и утвердить в своей организации ПВТР (ст. 189 ТК РФ, у нормы императивный характер, значит, работодатель не может ее изменить по своей инициативе). Если в организации есть профсоюз, то его мнение нужно обязательно учесть. То есть при принятии ПВТР нужно получить письменное согласие профсоюзного органа организации.

Исключение: микропредприятия имеют право отказаться от ПВТР (ст. 309.1 ТК РФ). В случае отказа все вопросы, связанные с трудовой деятельностью работника, надо прописать в трудовом договоре. Типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Утвердить ПВТР может только уполномоченное на это лицо, определенное уставом организации. Например, в уставе прописано, что «утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), относится к компетенции генерального директора». В таком случае ПВТР может подписать только генеральный директор.

Как утвердить ПВТР?

  • Вариант 1. Издается приказ, который подписывает уполномоченное лицо. В таком случае в левом верхнем углу ПВТР делается отметка: «Утверждено приказом №____ от _______».
  • Вариант 2. Уполномоченное лицо в левом верхнем углу ПВТР ставит подпись с расшифровкой, дату и визу «Утверждаю».

Если в организации есть профсоюз, то на титульном листе ПВТР делается отметка о согласовании. Например, так: «С профсоюзной организацией согласовано (протокол от ___________ № ___)».

Если профсоюза нет, то этот факт лучше также отразить. Отметка может быть такой: «Выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует».

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для работников железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621. Так как в организациях и на предприятиях этой отрасли есть профсоюз, именно поэтому Положение согласовано с Центральным комитетом Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.

Правило 2. Содержание ПВТР определено законом — соблюдайте обязательные и факультативные условия

В ПВТР должны быть разделы:

  1. Порядок приема и увольнения работников (ст. 56–84.1, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
  2. Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (работодателя и работника) (ст. 21, 22, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
  3. Режим работы (глава 15, 16, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
  4. Время отдыха (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
  5. Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
  6. Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

То есть в ПВТР должны быть не только обязательные условия, но и факультативные. Главное — не ухудшить положение работников.

Правило 3. Избегайте «чужих» ПВТР — разработайте для своей организации с учетом специфики ее деятельности

Избегайте готовых вариантов ПВТР из сомнительных источников — опасно утверждать их для своей организации. ПВТР, как и любой другой локальный нормативный акт, должны быть разработаны под конкретную организацию с учетом специфики ее деятельности, структуры, особенностей технологического процесса и прочих факторов.

Правило 4. Составляйте ПВТР с учетом требований законности

Категорически запрещено прописывать в ПВТР условия, противоречащие законодательству. Запрещено ухудшать положение работников.

Пример: неправомерно прописывать в ПВТР, что при приеме на работу физическое лицо обязано предоставить работодателю ИНН, так как это будет противоречить нормам ст. 65 ТК РФ. Перечень документов, поименованный здесь, закрыт и расширительному толкованию не подлежит.

Также неправомерно устанавливать в ПВТР штрафы. Работодатель не имеет право самостоятельно определять виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены Трудовым кодексом. В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику можно применить только следующие виды взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Правило 5. Ознакомьте с ПВТР работников организации под подпись

Работник должен ознакомиться с ПВТР до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

  1. Работник ставит свою подпись на листе ознакомления. На этом же листе проставляют свои подписи и другие работники. Лист прикладывают к ПВТР.
  2. Лист ознакомления оформляется для каждого отдельного работника. Обычно в таблице поименованы сразу все локальные нормативные акты работодателя, с которыми знакомят работника при приеме на работу. Напротив каждого работник расписывается.
  3. Заводится отдельный журнал, в котором указываются все локальные акты, и напротив каждого работники ставят свою подпись.

Обратите внимание: заручитесь подписью работников и в том случае, если в организации утверждена новая редакция ПВТР.

Ответственность работодателя

Если нет правил внутреннего трудового распорядка, не соблюдены требования к составлению, утверждению и ознакомлению с ПВТР, работодатель несет административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Цена вопроса — предупреждение или наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на организации — от 30 000 до 50 000 руб.

Научитесь правильно составлять ПВТР на онлайн-курсе «Управление персоналом и кадровое делопроизводство», на котором разбираются особенности составления, утверждения и ознакомления работников с ПВТР, указаны ошибки, за которые обычно штрафуют работодателей, приведена судебная практика и пр. Для примера рекомендуем скачать фрагмент методического пособия к курсу, где разобраны ошибки в ПВТР.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

ПВТР. Разбор ошибок. Методическое пособие для кадровика 419.6 КБ

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом организации. При проведении проверок проверяющие уделяют внимание не только наличию ПВТР, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления работников с ними. При этом ни их составление, ни особые условия, ни содержание ТК РФ не регламентированы. В связи с этим организации необходимо самостоятельно определить содержание ПВТР с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности организации. Расскажем, как это сделать.

Обязательные и необязательные разделы

Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189, 190 ТК РФ).

Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).

Рассмотрим подробнее. В соответствии со ст. 189 ТК РФ ПВТР должны содержать следующие разделы.

1. Общие положения. Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, посвящен сфере их применения, а также поясняет, на кого они распространяются.

2. Порядок приема и увольнения работников. В данном разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу. В этом же разделе указываются порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.

3. Порядок перевода работников. В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформления перевода сотрудника.

4. Основные права и обязанности работодателя. Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Данная статья регламентирует основные права и обязанности работодателя. В разделе указываются: методы организации труда работников, порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, порядок соблюдения трудовой дисциплины, предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации, и другие подобные вопросы.

5. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ. В разделе указываются основные права и обязанности сотрудника.

6. Режим работы, время отдыха. В этом разделе указываются время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели в соответствии со ст.100 ТК РФ. В случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК РФ.

В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст. 111 ТК РФ. При работе по пятидневной рабочей неделе в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.

Кроме того, нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 ТК РФ, если такие есть.

7. Порядок оплаты труда. В разделе указываются размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты зарплаты в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

К компетенции работодателя относится установление конкретных сроков выплаты заработной платы работникам

Нормами ч. 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), а также размеры частей заработной платы определяются ПВТР, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором. Законодательством установлена равнозначность данных документов, поэтому дни выплаты заработной платы могут быть установлены в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов.

Важно! С 3 октября 2016 года вступили в силу изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 03.06.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». В частности, данные поправки устанавливают предельный срок выплаты заработной платы. Как и прежде, заработную плату работникам нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца. При этом конкретная дата выплаты зарплаты, установленная правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ).

Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка.

8. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, например: объявление благодарности, выдача премии и др.

9. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.

10. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок согласования и утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также внесения в них изменений.

Чтобы не затруднить использование ПВТР, не стоит переписывать в этот документ все положения ТК РФ. Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны.

В зависимости от особенностей деятельности организации могут включаться дополнительно и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее:

–порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);

–перечень должностей с ненормированным рабочим днем и др;

–порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи;

–другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в организации (например, установленный в учреждении пропускной режим и др.).

Недопустимо устанавливать в ПВТР нормы, противоречащие законодательству, и ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ.

Чего не должно быть

Нарушением является отсутствие в ПВТР раздела «Ответственность работника и работодателя», так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка процедуры может быть закреплено прохождение обходного листа при увольнении. При этом, учитывая нормы ст. 84.1 ТК РФ, нельзя ставить в зависимость выдачу трудовой книжки и окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей.

Читайте также  Договор на право уступки согласно договора подряда

Бывает, что в локальных актах организаций устанавливаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Вместе с тем Трудовым кодексом определены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Поэтому установление иных видов ответственности не допускается.

Не должно встречаться нарушений следующего характера:

–не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;

–не указана продолжительность дополнительного отпуска, или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;

–не указаны даты выплаты заработной платы.

Как утвердить

Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации. Если ПВТР утверждены неуполномоченным лицом, данный локальный акт признается недействительным и не подлежащим применению.

Из ст. 190 ТК РФ следует, что утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В настоящее время чаще всего представительный орган работников или профсоюз в организациях отсутствует. В этом случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем следует ставить отметку «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников».

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка является нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности независимо от среднесписочной численности сотрудников.

Обратите внимание: организацию за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового прав, а могут привлечь к административной ответственности и наложить на нее штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., для должностных лиц предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Ознакомление работников

Одной из обязанностей работодателя является ознакомление работников под роспись с локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 68 ТК РФ). Новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами:

–с помощью листов ознакомления, которые подшиваются к ПВТР. В них должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Такой лист прилагается к локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;

–подписью работника в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами;

–подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору (или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами).

Работодатель может выбрать удобный для него способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, клиентами и т. д.).

Как указал Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Поэтому ПВТР нужны не только для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов, но и самому работодателю как документ, направленный на поддержание и укрепление трудовой дисциплины. Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и организации. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Обратите внимание, что с 1 января 2017 года вступают в силу изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которым работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.). В этом случае организация должна будет включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы трудового права, которые согласно трудовому законодательству должны определяться локальными нормативными актами (глава 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Как утверждаются правила внутреннего трудового распорядка?

Для каждой организации правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным нормативным актом, разработанным с учетом специфики работы и утвержденным приказом руководителя (ст. 189, 190 ТК РФ). Наличие документа не зависит от организационно-правовой формы юридического лица.

В правилах устанавливается:

  • порядок приема на работу и увольнения сотрудников;
  • основные права, а также обязанности и мера ответственности каждой из сторон трудового договора;
  • режим работы, устанавливаемый в организации, время отдыха;
  • порядок поощрения и взыскания работников.

Закон

При разработке локального документа по организации, определяющего трудовой распорядок, следует придерживаться норм Трудового кодекса РФ. Допустимо использование типовых форм для рабочих и служащих, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, с поправками, применительно к настоящему законодательству и не противоречащими Трудовому кодексу.

Порядок составления документа не имеет строгих требований, поэтому каждая организация вправе самостоятельно прописать все параметры с учетом особенности своей деятельности. К оформлению применяются только нормы делопроизводства.

Обязательны ли ПВТР для ООО и ИП

Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, которым необходимо руководствоваться работодателям и работникам. Правомочия по принятию документа возложены на организации, независимо от их правовой формы, в том числе ООО и ИП.

Однако, поправками в Трудовой кодекс (статья 309.2 ТК РФ) с 1 января 2017 года работодателям – индивидуальным предпринимателям, отнесенным к микропредприятиям, дано право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов в трудовой сфере. К ним же относятся и ПВТР. Порядок признания ИП микропредприятием установлен Федеральным законом № 209-ФЗ Статья 4 от 24.07.2007 года.

В случае отказа от введения ПВТР индивидуальный предприниматель обязан прописать нормы, регламентирующие трудовые и иные отношения, в трудовых соглашениях с работниками.

Основные правила ПВТР

Основные параметры трудового распорядка и дисциплины труда изложены в статье 189 ТК РФ. Именно их необходимо придерживаться при разработке правил ВТР. При этом обязательно применять к специфике работы предприятия и корпоративным особенностям. Строгой формы документа законом не установлено, поэтому работодатель вправе сам решать, в каком составе и объеме он будет разработан и утвержден.

Основными принципами составления документа являются следующие:

  1. Содержание правил должно касаться всех моментов относительно труда и отдыха работников, оплаты труда, прав и обязанностей обеих сторон трудового договора.
  2. В общем разделе могут присутствовать термины и их расшифровка, которые используются в тексте правил.
  3. Дополнительно в разделе, связанном с процедурой приема, перевода и увольнения работников, может оговариваться перечень документов, необходимых для этого. Следует учитывать, что эти требования должны соответствовать трудовому законодательству и не противоречить иным законодательным актам.
  4. Обязательное соответствие прав и обязанностей работников и работодателя с текущими нормами законодательства. Следует обратиться к статьям 21 и 22 ТК и нормам, утвержденным законами.
  5. Недопустимо ущемление прав трудящихся в организации и возложение обязанностей, которые могут быть расценены, как излишние. Чтобы оценить это, необходимо согласовывать правила внутреннего трудового распорядка с профсоюзной ячейкой.
  6. Устанавливается порядок оплаты труда, а также виды поощрений.
  7. Работодатель вправе указать основания для применения взысканий, описать порядок их наложения, а также вид в каждом конкретном случае.
  8. Особенностями деятельности организации могут быть разъездной характер работы, связанный с командировками. Порядок направления, оплаты соответствующих расходов прописываются отдельным пунктом.
  9. Дополнительно могут быть прописаны сведения об оплате сотовой связи, ГСМ, медицинской страховки и иных, предоставляемых работникам организации или группе работников.
  10. Иные параметры, присутствующие в учреждении, такие как: дресс-код, пропускной режим, коммерческая тайна и т.д.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Отдельным разделом в Правилах устанавливается режим труда и отдыха. Применение его подчиняется принципам и специфике организации. Работодатель обязан максимально точно сформулировать время работы и отдыха в Правилах.

  1. Обязательно указание режима работы (начала и окончания рабочего времени или смены, его продолжительность и число смен в сутки), время предоставления перерыва на обед. Если в силу определенной специальности или перечня работ требуется предоставить дополнительные перерывы, они должны также содержаться в тексте правил.
  2. Наличие ненормированного рабочего дня на основании статьи 101 ТК РФ закрепляется документально. Если он применим только к ряду должностей, они перечисляются в тексте.
  3. Указываются дни, которые считаются выходными.
  4. Устанавливается порядок предоставления ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков с уточнением их продолжительности. Если в организации имеется основание для предоставления и оплаты дополнительных отпусков для группы специальностей, работников с ненормируемым рабочим дней и других случаев, указывается это основание и количество дней.

При использовании в учреждении ненормируемого рабочего режима, следует прописать все его условия в правилах ВТР. Потребуется вести учет отработанного времени сверх нормальной продолжительности – это требование статья 91 ТК.

Есть ряд категорий граждан, к которым ненормируемый рабочий день применять нельзя. На это должны обращать внимание представители профсоюза при согласовании правил ВТР. Категории следующие:

  • несовершеннолетние дети;
  • беременные женщины;
  • работники с инвалидностью т.д.

Но время, которое отработано сверх нормы, не производится повышенная оплата труда, а предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность, согласно статье 119 ТК, не может быть менее трех дней. Максимальный предел определяет сам работодатель.

Пример ПВТР 2021 со всеми изменениями в ТК РФ — образец

Как утвердить ПВТР

Правила разрабатываются и утверждаются работодателем, что следует из статьи 190 ТК РФ. Предварительно обязательно согласование с кадровой, юридической службами организации и бухгалтерией. Допустимо расширить список согласующих структур на усмотрение работодателя.

На предприятии может присутствовать представительный орган работников (профсоюзный комитет), который должен рассмотреть проект ПВТР до момента согласования и, по необходимости, внести свои поправки. Они должны соблюдать интересы работников, соответствовать законодательству и не нарушать права работодателя. Поправки и предложения оформляются в виде письменных рекомендаций в срок до пяти рабочих дней от даты получения проекта Правил.

Если работодатель не согласен с предложениями, вносимыми в проект профсоюзным органом, возникает необходимость дополнительных консультаций. При отсутствии взаимопонимания по какому-либо вопросу составляется протокол разногласий. Тогда работодатель может утвердить ПВТР в том виде, какой считает нужным, а профсоюз, в свою очередь, обжаловать это решение в инспекции по труду или в судебном порядке.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации и утверждаются приказом руководителя. Приказ вправе подписать уполномоченное лицо с правом первой подписи, возложенной на него соответствующим приказом или Уставом.

На титульном листе обязательно присутствие согласования первичной профсоюзной организации или указание на ее отсутствие в организации.

Утвержденные Правила должны быть доведены до каждого из работников под роспись. При этом рекомендовано вести отдельный журнал ознакомления, где будет присутствовать дата, когда работник был ознакомлен, и его личная роспись.

Допустимо ознакомление с трудовым распорядком в момент подписания трудового договора, предусмотрев согласование с ПВТР.

Читайте также  Сколько зарабатывает судья в купино

На работодателя ТК РФ возложена обязанность доводить требования Правил до вновь принимаемых работников.

Как внести изменения в правила ВТР

Все изменения в Правила вносятся с согласованием с профсоюзной ячейкой, если она присутствует у работодателя. При этом утверждение происходит по правилам, относящимся к первоначальному согласованию.

Строгого порядка внесения изменений в ПВТР Трудовой кодекс не устанавливает, поэтому работодатель должен сам контролировать процесс их формирования и согласования. Рассмотрим два варианта:

  1. Правила утверждены, как локальный акт организации. Тогда все изменения происходят по принципу первоначального согласования: с учетом мнения профсоюзного комитета по проекту.
  2. Правила являются неотъемлемой частью коллективного договора. Все изменения и дополнения происходят в порядке, предусмотренном статьей 44 ТК.

Существенные изменения, касающиеся условий труда, должны быть доведены до работников под роспись не позднее, чем за два месяца до вступления изменений в силу.

Утверждение новых ПВТР обязательно приказом руководителя организации или уполномоченным лицом.

Что включать в правила внутреннего трудового распорядка

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2018, N 9

Наличие правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) практически всегда проверяет Государственная инспекция труда (ГИТ), да и трудовое законодательство возводит ПВТР в ранг обязательного акта для большинства работодателей. Между тем в ТК РФ нормы о ПВТР весьма скупы, и за кадром остаются многие детали порядка утверждения, ознакомления, содержания ПВТР. Расскажем о содержании ПВТР и опасных формулировках документа.

Зачем нужны ПВТР?

У каждого работодателя есть своя специфика работы, внутренние правила поведения, все это составляет трудовой распорядок — по своей сути правила функционирования организации (работодателя). Такие правила закрепляются в специальном локальном нормативном акте — Правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 3, 4 ст. 189 ТК РФ). Кроме того, согласно ч. 2 ст. 190 ТК РФ ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору. Но если в компании такого договора нет, то это — отдельный ЛНА.

Примечание. О том, что нужно прописать в трудовом договоре, если в компании нет обязательных ЛНА, читайте в статье «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» на с. 34 журнала N 1, 2017.

Именно в ПВТР определяются особенности работы у конкретного работодателя, то, что отличает его от других. К тому же ПВТР — важнейший документ, определяющий дисциплину труда — правила поведения, обязательные и для работника, и работодателя (то, как должны выстраиваться отношения между сторонами трудовых отношений).

Поэтому ГИТ во время проверок смотрит наличие ПВТР и что прописано в них, да и ТК РФ прямо предписывает принятие ПВТР большинством работодателей (ст. 189 ТК РФ). За отсутствие ПВТР работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (см., например, решение Московского городского суда от 16.02.2017 по делу N 7-1374/2017, где работодателя оштрафовали на 30 000 рублей за отсутствие ПВТР).

К сведению. Напомним, согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства вправе отказаться от принятия ЛНА, в т.ч. ПВТР, но только при включении условий, которые должны быть отражены в ПВТР, непосредственно в трудовой договор с работником (на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858).

Что должны содержать ПВТР?

Трудовое законодательство предъявляет несколько требований, которые влияют на содержание ПВТР как локального нормативного акта:

1. ПВТР — это ЛНА, устанавливающий трудовой распорядок (ч. 3 ст. 189 ТК РФ). Трудовой распорядок можно упрощенно понять еще и как регламент деятельности организации (как работает, по каким правилам, в чем особенности). Конечно, в ПВТР не запрещено прямо рассматривать и иные вопросы, не касающиеся непосредственно трудового распорядка, но основная цель — это все же установить правила функционирования работодателя. Можно сказать, что ПВТР — это дисциплинарная конституция организации.

2. Нормы ПВТР не могут противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, другим нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, заключенным в рамках социального партнерства соглашениям; нельзя ухудшать положение работников по сравнению с установленными ими гарантиями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Если положения ПВТР не соответствуют этому требованию, то они не могут применяться, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Судебная практика. Работодателя оштрафовали на 30 000 руб., в т.ч. за то, что в ПВТР были установлены иные сроки и порядок выплаты заработной платы, чем в ТК РФ, и это ухудшало положение работников (решение Московского городского суда от 28.11.2016 по делу N 7-15189/2016).

3. Обязательны включение в ПВТР положений, регулирующих вопросы, указанные в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Несмотря на то что в ТК РФ не регламентировано детально содержание ПВТР, есть вопросы, которые обязательно должны быть урегулированы документом. Работодатель не вправе умолчать о них, при этом он может включать в ПВТР и другие разделы, не указанные законодателем (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Обязательные условия (разделы) ПВТР

Необязательные условия (на усмотрение работодателя)

Порядок перевода работников (данное условие лучше включать в ПВТР, чтобы избежать претензий ГИТ, — в ряде случаев инспекторы считают, что этот раздел обязателен, хотя он прямо

и не указан в ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

В ч. 4 ст. 189 ТК РФ указывается, что в ПВТР включаются и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя. Это означает, что в ПВТР можно расписывать любые особенности рабочего процесса.

Но лучше дать в ПВТР отсылки на отдельные ЛНА, в которых раскрыты подробные условия. Например, о пропускном режиме или о мерах дополнительной соцподдержки

Важно: Вы можете самостоятельно определять структуру ПВТР, например объединить разделы о правах и обязанностях работника и работодателя в один, как и разделы с порядком приема и увольнения работников. Главное условие — соблюсти требования к обязательному содержанию ПВТР

Отметим, что вопросы из необязательной части могут рассматриваться в отдельном ЛНА (например, Положении о командировках и пр.). Возможно, так будет даже лучше, поскольку не стоит перегружать ПВТР лишними положениями.

Что касается обязательной части, то вы наверняка обратили внимание, что в нее включены многие вопросы, которые рассматриваются в ТК РФ, например порядок приема и увольнения работников. Между тем это не дает права работодателю устанавливать отличные от ТК РФ правила.

Примечание. О том, как суды смотрят на уведомление работниками работодателя об открытом больничном по Интернету, читайте в статье на с. 61.

Включать отличные от закона правила можно, только если это прямо предусмотрено законом. Также допускается дополнить пробелы в законе, когда вопрос не урегулирован. Например, установить срок уведомления работником о выходе на больничный или требование вежливого обращения с клиентами и коллегами (Пример 1 и 2). Но при этом нужно помнить, что нельзя ухудшать положение работников.

Пример 1. Формулировка ПВТР в разделе «Основные права и обязанности работника» о болезни.

. При получении листка нетрудоспособности работник обязан в течение трех дней со дня получения листка нетрудоспособности уведомить об этом работодателя путем направления сообщения непосредственному руководителю по электронной почте, смс, мессенджеру или телефонным звонком.

Пример 2. Формулировка ПВТР в разделе «Основные права и обязанности работника» о вежливости.

. Работник обязан в общении с клиентами и коллегами придерживаться правил этикета, общаться вежливо и без использования грубых, нецензурных слов и выражений, вести себя корректно в соответствии с требованиями морали и деловых обычаев. Запрещается использовать грубые и нецензурные выражения в деловой переписке и документации.

Практика показывает, что в большинстве случаев работодатель должен строго следовать нормам ТК РФ, зачастую дублируя их в ПВТР. Иногда работодатели не включают некоторые нормы в ПВТР, поскольку они есть в ТК РФ, но так делать не рекомендуется (иначе работодателя ждет штраф).

Судебная практика. Руководитель организации пытался оспорить штраф за отсутствие в ПВТР положений о материальной ответственности, предусмотренных ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Суд отметил, что его довод о том, что отсутствие в ПВТР положений о материальной ответственности работников не является нарушением ч. 4 ст. 189 ТК РФ, так как данный вопрос регулируется нормами ТК РФ и нормативными правовыми актами Правительства РФ, не обоснован. Из содержания ч. 4 ст. 189 ТК РФ такой вывод не следует. Напротив, там прямо закреплено, что ПВТР должны регламентировать, помимо прочего, обязанности и ответственность сторон трудового договора. Таким образом, наличие в самом ТК РФ положений о материальной ответственности работника не освобождает работодателя и его должностных лиц (в частности, генерального директора) от обязанности предусмотреть ответственность сторон трудового договора в ПВТР. В связи с этим постановление ГИТ о привлечении к ответственности руководителя общества было оставлено в силе (решение Московского городского суда от 20.03.2017 по делу N 7-3725/2017).

Конечно, при этом не обязательно дублировать положения ТК РФ слово в слово, допускаются близкие по смыслу формулировки без ухудшения положения работника (например, вместо двух недель указать 14 дней). Но лучше при этом не искажать слова-определения из ТК РФ и иных законов: не «испытательный срок», а «срок испытания», не «больничный», а «листок нетрудоспособности» и т.п.

В целом у ГИТ могут возникнуть претензии к работодателю, если в ПВТР содержатся или наоборот отсутствуют условия, указанные в Таблице 2.

Таблица 2. Распространенные на практике случаи претензий к ПВТР у госинспекции труда

Условие включено, но записано неверно

На какие формулировки ПВТР обратить особое внимание

Как видно из Таблицы 2, основные претензии у проверяющих возникают в случае отсутствия обязательного условия (раздела) в ПВТР или при противоречии положений ПВТР нормам ТК РФ. Особенно часто это касается документов, которые предъявляются при заключении трудового договора (Пример 3).

Пример 3. Формулировка ПВТР в разделе «Порядок приема работников» о запрашиваемых документах.

2.2. При заключении трудового договора работник предъявляет следующие документы: .

2.3. В случаях, предусмотренных законом, или при согласии работника работодатель вправе запросить следующие документы:

  • свидетельство о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ;
  • справку об отсутствии судимости .

Бывает и так, что в организации трудятся особые категории работников, для которых список документов при трудоустройстве шире общего. Например, требуется индивидуальная программа реабилитации (инвалиды) или справка об отсутствии судимости (педагоги). В этом случае все равно не рекомендуется включать документы в общий список, а лучше предусмотреть отдельную оговорку об этом.

Примечание. Подробнее о программе реабилитации читайте в статье «Неожиданные грабли, или Куда нечаянно может «наступить» работодатель» на с. 36 журнала N 6, 2017.

Не менее часто ошибка возникает и при указании режимов работы у работодателя (Пример 4). В ПВТР должны быть перечислены все, которые фактически есть у работодателя или только планируются. Иначе это будет расцениваться как нарушение. Если определенный режим рабочего времени введен только в отношении отдельной категории работников или может индивидуально устанавливаться отдельному работнику — это указывается в ПВТР.

Пример 4. Формулировка ПВТР в разделе «Рабочее время» об установлении режима работы.

По соглашению сторон работнику в индивидуальном порядке трудовым договором могут быть установлены:

  • иное от установленного в настоящих Правилах время начала и окончания рабочего дня;
  • ненормированный рабочий день;
  • гибкий график;
  • график с разделением рабочего дня на части .

При этом надо учитывать, что в ПВТР требуется отразить особенности рабочего времени для каждого режима: время начала и окончания работы, установление графика, продолжительность работы и отдыха и т.п. (Пример 5). В противном случае это вызовет претензии со стороны ГИТ.

Судебная практика. Работодателя оштрафовали за отсутствие в ПВТР указания (для работников со сменным графиком работы) продолжительности ежедневной работы (смены), времени начала и окончания работы, времени перерывов в работе, числа смен в сутки, чередования рабочих и нерабочих дней (постановление Московского городского суда от 24.04.2017 N 4а-923/2017).

Читайте также  Куда попадают денежные средства после ареста

Пример 5. Формулировка ПВТР Локальные нормативные акты в разделе «Рабочее время» об установлении сменного режима работы.

Работникам может устанавливаться сменный режим работы. Продолжительность смены — 8 часов. Перерыв для отдыха и питания — 1 час. Количество смен — 2. Первая смена: начало — 07.00, окончание — 16.00, перерыв — с 12.00 до 13.00 .

Имейте в виду, что в ПВТР обязательно должно быть указано время начала и окончания перерывов для отдыха (Пример 6).

Пример 6. Формулировка ПВТР в разделе «Время отдыха» с конкретным указанием времени.

Работникам предоставляется следующее время отдыха:

  1. перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час (с 12.00 до 13.00) в течение рабочего дня. Время перерыва не включается в рабочее время .

Обратите внимание: перечисляйте в ПВТР нерабочие праздничные дни в соответствии с перечнем из ст. 112 ТК РФ, иначе есть риск привлечения к административной ответственности. Судебная практика в этом вопросе неоднозначная:

  • есть решения как в пользу работодателя (решение Московского городского суда от 08.11.2017 по делу N 7-11426/2017),
  • так и работника (решения Московского городского суда от 16.12.2015 по делу N 7-13761/2015, от 08.12.2016 по делу N 7-13215/2016).

Анализ судебной практики показывает, что содержание ПВТР должно строго соответствовать положениям ТК РФ, не допускается изменять установленные вышестоящими актами правила, ухудшать положение работников.

Однако надо понимать, что во всей перечисленной практике работодатель был привлечен к ответственности по совокупности нарушений. Как правило, в жизни так и бывает: если в компании есть ошибки (нарушения) уже на стадии разработки и утверждения основополагающих ЛНА, то они позже тянут за собой другие нарушения, которые в итоге оказываются в постановлении ГИТ о привлечении компании к ответственности.

Поэтому работодатель должен детально рассмотреть в ПВТР вопросы режима рабочего времени и времени отдыха, ответственности сторон, установить правовой статус работника и работодателя. Только в этом случае вероятность претензий к ПВТР у инспектора труда минимальна.

В следующем номере расскажем про дополнительные (необязательные) условия в ПВТР, которые помогут работодателям при возникновении трудовых споров.

Горячая линия

Наши Рассылки

Обучающие мероприятия

(347) 291 20 70

Внимание, вводим код. Дресс-код

Коронавирус медленно, но верно сдает позиции. В ряде регионов перевод персонала на удаленку уже не обязанность, а рекомендация, посему многие компании возвращаются в офисы. Но некоторые работодатели, у которых до этого не было дресс-кода, столкнулись с такой проблемой. За время работы на дому отдельные сотрудники так привыкли к вольному стилю одежды, что и в офис стали ходить в спортивных костюмах и чуть ли не в тапочках. Однако это запросто можно пресечь.

Работодатель вправе диктовать «офисную» моду, главное — правильно все оформить

В Трудовом кодексе прямо не сказано, что работодатель может устанавливать требования к внешнему виду сотрудников. Но такое право ему дает следующая совокупность норм ТК:

— работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), а работодатель, в свою очередь, вправе требовать от него соблюдения этих правил ;

— дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым или коллективным договором, локальными актами ;

— правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, где прописаны, в частности, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, а также иные вопросы, касающиеся трудовых отношений .

Таким образом, если работодатель установит у себя требования к внешнему виду персонала и ознакомит с ними сотрудников под роспись, то те обязаны будут их соблюдать .

Если работодатель хочет, чтобы такие требования были обязательны для всех работников, то целесообразно прописать их отдельным разделом в ПВТР или в специальном локальном акте. Он может называться, к примеру, «Положение о внешнем виде и деловом стиле персонала». В крупных организациях «одежные» правила зачастую устанавливают в кодексе корпоративной этики и поведения сотрудников.

Кстати, в том же централизованном локальном акте можно закрепить послабления для ряда подразделений. Это вполне нормальная практика.

Вот как это может звучать.

Для работников IT-отдела, дизайнерского и транспортного отделов, а также для курьерской службы допустим неформальный стиль в одежде.

Для женщин это: платья, юбки, брюки, классические джинсы, блузки и трикотаж, приемлемые для работы в офисе.

Для мужчин это: брюки либо классические джинсы с пуловером или рубашкой без галстука, рубашки поло, жилет в сочетании с рубашкой.

Иногда нужно ввести дресс-код не для всего штата, а только для отдельных работников (например, для руководящего состава и для тех, кто по долгу службы часто проводит деловые встречи, собеседования, ездит на переговоры или в командировки). Тогда соответствующие положения можно закрепить непосредственно в трудовом договоре сотрудника или в его должностной инструкции.

статьи 21, 22 ТК РФ.

статьи 22, 68 ТК РФ.

Как формулировать правила о внешнем виде

Это каждый работодатель решает сам. Кто-то ограничивается одним-двумя общими предложениями в ПВТР. Например, так.

2.2. Работникам необходимо соблюдать деловой стиль, опрятность, аккуратность и чувство меры во внешнем виде.

Кто-то к общей фразе о деловом стиле добавляет, что носить запрещено.

3.1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере, общепринятым в деловом мире нормам и правилам.

Неприемлема одежда и обувь спортивного, пляжного и вечернего стиля, в том числе джинсовая и кожаная одежда, шорты, открытые сарафаны, сильно декольтированные платья, футболки, тенниски, спортивные свитера, кроссовки, шлепанцы, туфли с бантами, перьями, крупными стразами, яркой вышивкой, из блестящих тканей. Исключаются слишком яркие цвета и чрезмерная пестрота в одежде.

А некоторые ну очень серьезные компании прописывают дресс-код очень подробно, вплоть до требований к парфюму, цвету волос, татуировкам, маникюру и украшениям.

5.3. Мужская деловая одежда должна быть классической, спокойных тонов. На работе необходимо носить пиджак и галстук, который должен гармонировать с рубашкой и костюмом. Предпочтительные цвета для делового костюма — темно-серый и темно-синий. В летнее время костюм может быть светлее. Носки однотонные, предпочтительно темных тонов. Лицо чисто выбритое. Допускается носить аккуратно подстриженные усы и бороду. Парфюмерные средства — с легким, нейтральным ароматом, интенсивность запаха — умеренная.

5.4. Для женщин, кроме делового костюма, допускаются брючные костюмы, а также юбка с блузкой и/или джемпером. Идеальной считается юбка длиной до середины колена. Классическая форма обуви с устойчивым каблуком не выше 10 см. Чулки или колготы телесного или черного цвета ровной фактуры без рисунка. Предпочтительно ношение колгот или чулок независимо от времени года.

Допускается ношение шейного платка, гармонирующего с блузкой и костюмом, и лаконичных украшений. Деловому стилю не соответствуют висячие серьги, звенящие браслеты, массивные украшения и кольца с крупными камнями, дешевая бижутерия.

Не допускается окрашивание волос в яркие, неестественные оттенки (неоновые, оранжевые, синие, зеленые, фиолетовые и т.п.).

Требования к маникюру: длина ногтя не более 3 — 5 мм, форма округлая; оптимальные цвета лака — светлые и телесные. Маникюр со стразами и рисунком, а также длинные ногти запрещены.

Парфюмерные средства — с легким, нейтральным ароматом, интенсивность запаха — умеренная.

5.5. И для мужчин, и для женщин запрещены пирсинг и заметные татуировки на открытых местах.

Чего точно не должно быть в положениях работодателя о дресс-коде, так это дискриминации по какому-либо признаку , в частности по социальному, имущественному или антропометрическому. То есть в корне неправильно требовать от сотрудников, к примеру, покупать одежду конкретных марок или определенного размера.

Наверняка многие из вас помнят нашумевшее дело, когда стюардесса судилась со своим работодателем — «Аэрофлотом». Ей снизили — со 184 до 134 руб. за час налета — размер стимулирующей зарплатной надбавки по параметру «Успешность», и все потому, что она располнела и перестала соответствовать размерам одежды для женщин (от 42-го по 48-й), установленным требованиями авиакомпании.

Суд признал конкретно это требование дискриминационным и взыскал в пользу женщины и долг по зарплате, и моральную компенсацию .

Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017 N 33-34960/2017.

Непокорных сотрудников можно привлечь к «дисциплинарке» и даже уволить

Тем работникам, которые нарушили закрепленное в организации требование о дресс-коде, можно на первый раз объявить замечание или выговор . Какое именно из этих двух взысканий выбрать — решает работодатель, в зависимости от тяжести проступка и еще, если можно так сказать, степени его циничности.

Так, менеджеру по закупкам, который пришел на работу в шортах (судя по всему, не в первый раз) и отказался писать объяснительную по этому поводу, руководство объявило замечание. И совершенно справедливо, посчитал судья . Оправданным суд счел и замечание для сотрудницы, которая перестала соблюдать дресс-код после того, как сменила вероисповедание и стала носить хиджаб и закрытую одежду . Специалист по работе с клиентами в крупном гипермаркете, одетая в джинсовые шорты и открытый топ, тоже, по мнению суда, заслуживает замечания .

А вот преподавательнице колледжа, которая вела занятия у студентов в джинсах на низкой талии и с оголенным животом, начальство сразу влепило выговор. Видимо, ее внешний вид и вправду был впечатляющим, раз студенты снимали ее на мобильные телефоны. Собственно, директор колледжа так и узнал о проступке: ему позвонила мать одного из студентов, который дома показал родителям фото учительницы.

Преподавательница попыталась оспорить выговор, но суды обеих инстанций полностью встали на сторону работодателя . Вот цитата из решения, которая говорит сама за себя: «Изучив представленную фотографию, на которой запечатлено изображение преподавателя П. во время проведения занятий, суд считает, что ее внешний вид нельзя оценить иначе как полное отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности, чувства меры».

Справка

По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию . Однако по инициативе работодателя и замечание, и выговор могут быть сняты досрочно.

Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсоюз. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

После того как взыскание снято, работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий .

Не забудьте: перед тем как издать приказ об объявлении замечания или выговора (на это у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка), нужно соблюсти определенную процедуру, а именно :

— зафиксировать проступок работника, составив, к примеру, акт либо докладную/служебную записку на имя генерального директора;

— в письменном виде затребовать у работника объяснительную. На ее представление у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются со дня, следующего за днем вручения ему уведомления. Сократить двухдневный срок работодатель не вправе. Если же работник не напишет объяснительную, об этом надо составить акт.

Если работник, у которого уже есть замечание или выговор, в течение года снова нарушит какие-либо требования работодателя, тот уже имеет полное право его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин .

Помните: применяя дисциплинарное взыскание, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, сопутствующие ему обстоятельства и последствия, а также личность работника-нарушителя .

Согласитесь, что неразумно добросовестной сотруднице, которая первый раз пришла в платье не того фасона или не той длины, сразу объявлять замечание или выговор. Правда, адекватные работодатели так и не поступают. Из судебной практики видно, что игнорирование дресс-кода — это, как правило, далеко не единственная претензия к работнику.

Решение Вахитовского райсуда г. Казани от 12.01.2021 N 2-187/2021.

Апелляционное определение Новосибирского облсуда от 04.07.2017 N 33-5893/2017.

Решение Копейского горсуда Челябинской области от 12.01.2017 N 2-27/2017(2-3905/2016;)

Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.03.2019 N 33-9770/2019.