Работник уволен без согласования с профсоюзным комитетом

Работник уволен без согласования с профсоюзным комитетом

В каких случаях надо получать согласие профсоюза на увольнение работника?

Увольнение работника – члена профсоюза по инициативе работодателя допускается только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии по следующим основаниям:

– сокращение численности или штата, кроме случаев полной ликвидации предприятия (п. 1 ст. 40 КЗоТ);

– выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, которые препятствуют продолжению работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ);

– систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

– совершение работником прогула (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

– неявка работника на работу более 4 месяцев по причине нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ);

– появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

– утрата доверия к работнику, обслуживающему товарно-материальные ценности, со стороны руководства в связи с совершением им виновных действий (п. 2 ст. 41 КЗоТ);

– совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального поступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ).

Профсоюзный комитет может делегировать полномочия по даче согласия на увольнение цеховым комитетам. В этом случае профком лишается права дачи согласия на увольнение и не может пересматривать решения цеховых комитетов.

Как получить согласие профсоюза на увольнение работника?

Процедура согласования выглядит следующим образом.

Шаг 1. Работодатель должен подготовить и представить в профком обоснованное письменное представление о расторжении трудового договора с конкретным работником (см. образец в конце консультации).

Представление должно быть подписано должностным лицом, имеющим право принимать и увольнять работников (по уставу предприятия – это, как правило, руководитель), или должностным лицом, наделенным такими полномочиями руководителем предприятия.

Шаг 2. Профком на заседании рассматривает поступившее представление в течение 15 календарных дней. О времени заседания работник, в отношении которого вынесено представление, должен быть уведомлен заранее, поскольку требуется его присутствие (или присутствие его представителя, например адвоката). Без работника представление может быть рассмотрено, если:

– работник написал письменное заявление о том, что согласен на рассмотрение вопроса о своем увольнении на заседании профкома без его присутствия;

– работник повторно не явился на заседание без уважительных причин.

Шаг 3. Профком выносит либо решение о предоставлении согласия на увольнение, либо отказывает в его предоставлении. О принятом решении профком сообщает работодателю в течение 3 дней после его принятия в письменной форме. В случае пропуска этого срока считается, что профком дал согласие на расторжение трудового договора с работником.

Если профком решил не давать согласия на расторжение трудового договора, то такое решение должно быть обоснованным (то есть указаны мотивы отказа, приведены аргументы против увольнения работника). Иначе работодатель может уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Шаг 4. Получив согласие профкома на увольнение работника, работодатель может расторгнуть с ним договор в течение месяца со дня получения

Обратите внимание: увольнение по инициативе собственника (по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ) – это право работодателя. Так что, даже получив согласие профкома, работодатель может не воспользоваться своим правом и передумать увольнять работника. Но если решение об увольнении принято окончательно, то важно соблюсти установленный срок и издать приказ об увольнении в течение месяца после получения согласия профкома. Например, если согласие получено 27 апреля, то по 27 мая работодатель должен издать приказ об увольнении работника. А если месяц, в течение которого действительно согласие на увольнение, будет пропущен, то работодателю необходимо будет получать согласие профсоюзного органа заново.

Какие могут быть последствия, если работник уволен без согласия профсоюзной организации?

Дальнейшее развитие ситуации зависит от того, обратился работник в суд, чтобы оспорить факт увольнения (в частности, с иском о восстановлении на работе), или нет. Рассмотрим оба варианта.

Если работник обратился в суд. На этапе судебного рассмотрения выяснится, что увольнение не согласовывалось с профсоюзным органом. Тогда суд приостановит рассмотрение дела по существу и обратится в профсоюзный комитет для получения решения о согласии или отказе в согласии на увольнение работника. Продолжит рассмотрение дела по существу суд только тогда, когда получит решение профсоюзного органа. Кстати, обратиться за получением такого согласия может и сам работодатель на этапе подготовки дела к рассмотрению. Имейте в виду: если профком не даст постфактум согласия на увольнение, то такой отказ может быть основанием для восстановления работника на работе (п. 15 постановления Пленума ВСУ от 16.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Если работник не будет обращаться в суд. Тогда работник может обратиться в профсоюзный комитет, который обязан внести представление работодателю об устранении нарушения либо обратиться в государственную инспекцию труда, которая имеет право привлечь руководителя к административной ответственности в виде штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн.), ст. 41 КУоАП.

профсоюзного комитета ООО «Вихрь»

В связи с сокращением численности работников ООО «Вихрь», вызванным изменениями в организации производства и труда, на основании приказа от 23.03.09 г. № 61-к и штатного расписания, утвержденного приказом от 23.03.09 г. №62-к, прошу в соответствии со ст. 43 КЗоТ дать согласие на расторжение трудового договора со слесарем цеха № 5 Петровым Семеном Ивановичем на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (сокращение численности и штата).

Преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 42 КЗоТ, Петров С.И. не имеет. От перевода на другую предложенную ему работу отказался.

Приложение: Акт об отказе Петрова С.И. от перевода на другую работу.

Директор ООО «Вихрь» (подпись) Смирнов В. В.

Первичная профсоюзная организация РГГМУ (ППО РГГМУ) Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации

В нашем университете уже более 70 лет действует Первичная профсоюзная организация РГГМУ (ППО РГГМУ) Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации под председательством Лаховской В.Я.. С этим профсоюзом на всех уровнях власти, в том числе и с Министерством образования и науки РФ, заключены соглашения о сотрудничестве в области формирования и реализации программы развития системы высшего образования, включающей защиту прав работающих и обучающихся.

За последние 20 лет в книге жалоб членов профсоюза не зарегистрировано ни одного обращения, так как все конфликтные ситуации разрешались до подачи заявления в комиссию по трудовым спорам.

Профком регулярно ходатайствует перед администрацией Университета о частичной компенсации стоимости путевок на лечение. Профком участвует в организации летнего отдыха сотрудников на Черноморском побережье Кавказа и зимнего санаторно-курортного лечения в Белоруссии.

Культурно-массовая комиссия постоянно проводит историко-познавательные и профессиональные экскурсии по достопримечательностям Санкт-Петербурга, Ленинградской области, других городов России и зарубежья. За последние годы мы посетили Тверскую область, Выборг, Псков, Вырицу, Кронштадт, Казань, Ивангород, Карелию (Рускеала), старинные усадьбы Ленинградской области, Старую Ладогу, Иматру (Финляндия), совершили круиз на пароме Финляндия-Швеция-Эстония.

Читайте также  Свидетельство о смерти как получить жене бывшей

Профком организует регулярные коллективные походы в театры и на различные выставки. Посещение театров, таких как Государственный академический Мариинский театр, «Буфф», Санкт-Петербургский академический театр комедии имени Н.П. Акимова и других, осуществляется по льготным ценам.

Спортивная комиссия устраивает ежегодные дни здоровья, проводит консультации для сотрудников по спортивно-оздоровительным мероприятиям. Из средств профсоюза частично компенсируется стоимость абонементов в бассейны и фитнесс клубы.

Профком выделяет средства на подарки юбилярам, обеспечивает бутилированной чистой питьевой водой членов профсоюза, периодически организовывает (1 раз в 2 года) осмотр и консультации офтальмолога.

Комиссия по охране труда ежегодно проводит осмотр рабочих мест с целью проверки соблюдения нормальных условий труда и техники безопасности.
Социальная комиссия контролирует работу столовой путем опроса студентов и сотрудников. Наш университет принимает активное участие во всех городских мероприятиях (митингах, демонстрациях, голодовке) по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов членов Профсоюза работников ВУЗов. Правительство положительно реагировало на наши акции, повышая заработную плату. Помните: члена профсоюза не могут уволить без согласования с профсоюзным комитетом, в комиссии по трудовым спорам 50% членов профсоюза и 50% представителей администрации.

Вступайте в наш профсоюз, и Вы получите надежную профессиональную защиту!

Заявления принимаются по адресу: ул. Воронежская, 79, ком. 28 , 2-ой этаж.

Роль профсоюза при увольнении по инициативе работодателя

Профсоюз принимает активное участие в защите интересов работников, которые избраны в проф­союзные органы, и тех, кто является членом этого профсоюза, в том числе и в случае их увольнения по инициативе работодателя.

Работодатель вправе уволить по собственной инициативе членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя* лишь после получения предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов) (ст. 252 КЗоТ, ст. 41 Закона № 1045).

* Профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюзной организации, дает согласие на расторжение трудового договора в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии не создается.

Гарантии для работников предприятий, которые являются членами профсоюза, установлены в ст. 43 КЗоТ. Так, расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40 и пп. 2, 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ** (см. пп. 10 и 11 таблицы на с. 5), возможно только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник.

** При увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в случае ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется.

Увольнение по инициативе работодателя на других основаниях осуществляется без согласования с профсоюзным органом. Также согласие профсоюзного органа не требуется, если среди увольняемых работников нет членов профсоюза либо на предприятии отсутствует первичная проф­союзная организация (абзацы шестой, седьмой ч. 1 ст. 43 1 КЗоТ).

Процедура согласования с профсоюзом увольнения работников выглядит следующим образом (ст. 43 КЗоТ, ст. 39 Закона № 1045).

Для получения согласия на увольнение работодатель обращается в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, с письменным представлением о расторжении трудового договора с ним. Заметьте, если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, которые действуют на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился работодатель.

Для увольнения достаточно согласия одной профсоюзной организации по выбору работодателя

Представление составляется в письменной форме и подписывается должностным лицом предприятия-работодателя, которое имеет право на прием и увольнение работников. В нем следует указать фактические основания, которые послужили поводом для увольнения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает представление предприятия-работодателя в пятнадцатидневный срок в присутствии работника, на которого оно внесено. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению.

Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках пятнадцатидневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляет работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение выборного органа первичной профсоюзной организации об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Иначе работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Заметьте, согласие профсоюзного органа на увольнение не имеет юридического значения, если (абзац третий п. 15 постановления № 9):

— не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов;

— согласие давалось по обращению должностного лица, которое не наделено правом приема на работу и увольнения и не имело соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа;

— оно мотивировано другими основаниями, чем те, которые указывались в представлении работодателя, а потом и в приказе об увольнении.

Вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника по инициативе работодателя могут решать и профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. д.), если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия (абзац четвертый п. 15 постановления № 9).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия профсоюза

Вместе с тем сам факт получения согласия проф­союзного органа не требует от работодателя обязательного увольнения работника. Ведь за время согласования увольнения может, например, освободиться рабочее место, которое работник согласится занять.

Обратите внимание: если работодатель уволил работника — члена профсоюза без обращения в профсоюзный орган, при рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения суд прекратит производство по делу и запросит согласие проф­союзного органа. И только получив согласие либо отказ в предоставлении разрешения на увольнение работников, суд рассмотрит спор по сути. Учтите, отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет за собой восстановление работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого (см. п. 15 постановления № 9).

Работник уволен без согласования с профсоюзным комитетом

Права профсоюзов закреплены в Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) и в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»».

В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст. 5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма продублирована в ст. 423 ТК РФ: «впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР… применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.»

Читайте также  Образец договора дарения нотариальный

Практически это означает следующее: если в ТК РФ по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК РФ. Но если какая-то норма, имеющаяся в Федеральном Законе, в ТК РФ не прописана вообще, действует ФЗ.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для внутренней деятельности предприятия при рассмотрении любых трудовых споров.

Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.

Согласно ст.371 ТК РФ В управленческой деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е. принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. 8 ТК РФ).

При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.

Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза:

I. При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)

II. При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

I. Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников включает в себя несколько этапов:

1. Администрация направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.

2. Согласно ч. 2 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту локального акта в течении 5 рабочих дней.

В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано по нему аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.

3. Таким образом, документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.

При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. На документе необходимо указывать, что мнение профсоюза учтено.

При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).

При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч. 3, 4 ст. 372 ТК РФ). Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл. 61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.

Представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований. Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Трудовую инспекцию, обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и по ее результатам вынести решение. В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения. Поэтому приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

(их перечень может быть расширен в коллективном договоре)

Введение и отмена режима неполного рабочего времени

ст. 74*

Установление порядка проведения аттестации работников

КС разъяснил правила увольнения сотрудника – руководителя профсоюза при сокращении штата

3 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 26-П, в котором разъяснил нормы трудового законодательства об увольнении сотрудников, входящих в состав выборных органов профсоюзных организаций.

Екатерина Сергеева работала начальником бюро отдела технического контроля в ОАО «Завод Лентеплоприбор». Весной 2019 г. началось сокращение штата, и работодатель решил ее уволить. Поскольку Екатерина Сергеева являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ОАО «Завод Лентеплоприбор», не освобожденным от основной работы, работодатель направил документы об увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию – Межрегиональную (территориальную) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Российского профсоюза работников промышленности.

13 мая 2019 г. профсоюз не согласился с увольнением Екатерины Сергеевой, посчитав, что оно не соответствует фактической цели – созданию условий для продолжения работы организации. Сокращение штата используется работодателем, посчитал профсоюз, исключительно для лишения работников рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В этот же день работодатель направил дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако 20 мая профсоюз снова не согласился с ним.

29 мая 2019 г. завод уволил Екатерину Сергееву и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений профсоюзной организации о несогласии с ее увольнением. Суды первой и апелляционной инстанций признали решение профсоюза необоснованным.

Читайте также  Письмо против повышения арендной платы

После этого Екатерина Сергеева подала иск к ОАО «Завод Лентеплоприбор» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда. Женщина подчеркивала, что увольнение произошло до вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза на увольнение, однако в удовлетворении ее требований было отказано.

Поскольку вышестоящие инстанции оставили решение в силе, Екатерина Сергеева обратилась с жалобой в Конституционный Суд. Она посчитала, что примененная в ее деле ч. 3 ст. 374 ТК противоречит Конституции, поскольку позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

Конституционный Суд указал, что процедура получения работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюза на расторжение трудового договора с работниками, являющимися руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзов, не освобожденными от основной работы, в частности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, сама по себе направлена на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью. Тем самым она направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.

При этом, заметил КС, соответствующее правовое регулирование предоставляет работодателю право оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюза в согласии на увольнение такого работника в судебном порядке. Тем самым оно обеспечивает возможность – при условии надлежащего обоснования – преодолевать отказ в согласии на увольнение работника, а следовательно, не предполагает несоразмерного ограничения правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом под свою ответственность принимать кадровые решения. В силу этого правовое регулирование не может расцениваться в качестве не отвечающего вытекающему из Конституции требованию справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.

Предусматривая право работодателя произвести такое увольнение, ч. 3 ст. 374 ТК действует во взаимосвязи с ч. 12 той же статьи, из которой следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, производится в течение одного месяца со дня истечения установленного срока представления решения вышестоящего выборного профсоюза либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза с увольнением, заметил Конституционный Суд. При этом в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Упомянутые законоположения, посчитал КС, в их нормативной взаимосвязи предполагают, что увольнение руководителя профсоюза при сокращении штата, если вышестоящим профсоюзом принято решение о несогласии с увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего профсоюза о несогласии признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя, подчеркнул Конституционный Суд.

В то же время КС обратил внимание, что увольнение, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.

«В тех же случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться», – резюмировал Конституционный Суд.

Он признал спорную норму конституционной, поскольку она по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, без учета решения вышестоящего профсоюза о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда. Судебные акты по делу Екатерины Сергеевой КС постановил пересмотреть.

В комментарии «АГ» юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова отметила, что при разрешении спора об увольнении по иску работника суд обязан проверить процедуру увольнения: соблюдение сроков, оформление всех необходимых документов, наличие объяснений работников и мнений профсоюзных органов, если этого требует законодательство. «Зачастую суды, ограничиваясь формальной проверкой порядка увольнения, занимали сторону работника, если работодатель действовал не прямо по букве Трудового кодекса. При этом конкретные обстоятельства увольнения могли не приниматься судом во внимание», – указала она.

Юрист отметила, что Конституционный Суд разъяснил: помимо проверки процедуры следует принимать во внимание все обстоятельства увольнения и учитывать его особенности. Так, КС установил, что в действительности целью увольнения работника было сокращение, работодатель при этом не подверг работника дискриминации. Следовательно, нарушение работодателем срока увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным. «Учитывая, что все же работодатель сделал ошибку в сроке увольнения, было бы целесообразным, чтобы нижестоящие суды, рассматривая спор, сохранили баланс прав и свобод трудовых отношений, изменили дату увольнения и взыскали компенсацию за вынужденный прогул с работодателя, тем самым применив механизм защиты прав работника. На это указывает и КС, в очередной раз исключая формальность подхода судов к рассмотрению трудовых споров», – подчеркнула Екатерина Сухова.

Партнер и руководитель практики «Трудовое право» фирмы INTELLECT Анна Устюшенко заметила, что общий подход судов должен был направить КС РФ по пути признания увольнения незаконным и восстановления работника. Однако Суд пошел путем компромиссов, указав на возможность изменить дату увольнения на дату вступления в силу спорного решения суда и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, не признавая при этом увольнение незаконным.

«Таким образом, мы снова сталкиваемся с маневром судебной практики, которым КС пытается преодолеть пробел в единстве подхода относительно трудоправовых процедур. С позиции юриста, который, как правило, представляет интересы работодателей, данный судебный акт я нахожу положительным и дополняющим копилку правил, толкуемых в пользу работодателя. Однако отмечу, что вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в Кодексе, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность в отрасли», – резюмировала Анна Устюшенко.