Программа психологического тестирования при приеме на работу

Психологическое тестирование при приеме на работу

Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала.

Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов — личностные опросники (16-ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). При этом ситуация постепенно сдвигается в сторону отказа от многоуровневых тестов Кетелла и MMPI в сторону более простых для соискателя в прохождении и для менеджера по персоналу — в обработке.

Отдельно стоит добавить, что решением Международной Ассоциацией Психотерапевтов в 1996 было установлено, что проведение многоуровнего тестирования личности возможно только профессионально подготовленными специалистами (психиатрами и психологами, получившими специальную лицензию).

В совокупности два этих фактора привели к тому, что процент менеджеров по персоналу, использующих тест Кетелла и MMPI, неуклонно снижается.

Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта или «тесты на IQ». Еще десять лет назад он были более чем популярны, но когда в начале 90-х годов прошлого века британскими психологами было официально доказано, что математические способности не имеют прямой связи с уровнем интеллекта, стало понятно, что все созданные «тесты на IQ» максимум что показывают — это уровень математических способностей.

Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.

Можно говорить, что сложилась ситуация, в которой существующий пул инструментов перестал соответствовать современным требованиям по всем ключевым параметрам:

  • юридическому — абсолютное большинство тестов и опросников были и остаются попросту ворованными;
  • этическому — низкое качество переводов и грубые ошибки при интерпретировании результатов ставят вопрос о целесообразности использования подобных методик для оценки персонала;
  • содержательному — несоответствие тестов по отношению к тестируемым компетенциям.

И получив к концу 80-х годов явный «провал» в вопросе психологического тестирования, перед отделом персонала встал главный вопрос: а зачем тогда возвращаться к не оправдавшим себя методикам, когда нужно мерить не шизоидность черт соискателя (как в случае с MMPI), и не скорость решения математических примеров (как у тестов «на IQ»), а профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т. д.?

В итоге большинство специалистов отвернулось от психодиагностики, предпочтя ей более понятные (провокационное интервью) или дорогие (ассесмент-центр) виды оценки.

И приходится констатировать, что текущее состояние практической психодиагностики на предприятиях у нас в стране оставляет желать лучшего, и в целом не соответствует запросам компетентностного подхода в менеджменте.

Ведь, по большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала — оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в компании. И здесь рекрутера могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.

Поэтому в середине 90-х годов отделы персонала снова вернулись к вопросу тестирования, но выбор методик кардинально поменялся: теперь в пуле инструментов менеджера по персоналу лежат около десятка простых для кандидата и понятных для расшифровки рекрутером тестов, которые отвечают на конкретные вопросы и не занимают много времени у обоих.

Их знали только в лицо

Весь пул тестов, которые нашли своем применение в компании можно разделить на несколько категорий вне зависимости от формы их проведения.

В первую группу мы относим те методики, которые были созданы специально для диагностики профессиональной пригодности, а также уровня развития тех или иных навыков (тесты для оценки скорости печати при отборе секретарей-машинистов, тесты на знание бухгалтерской программы GAAP, тесты на знание иностранного языка и т. д.).

Во вторую группу можно отнести те методики, которые были разработаны для психологической диагностики специалистами психологами/ психиатрами, но тем не менее применяются при отборе персонала. Среди последних — общедиагностические методики, проективные методики, диалогические техники и др.

Проблема в применении методик рассматриваемой группы — их относительная общеизвестность, в частности, некоторых общедиагностических. При частом применении разными рекрутерами одних и тех же тестов при отборе персонала у кандидатов может выработаться т. н. «устойчивый» тип поведения (ответов) при проведении исследований. Огромное количество рекомендаций «как обойти тот или иной тест» способствует росту недостоверной информации, получаемой при таких измерениях. В русскоязычной сети Интернет можно найти рекомендации по «правильному» прохождению теста Люшера.

Поэтому сейчас более популярными становятся тесты, менее распространенные среди кандидатов при оформлении методики, кроме того грамотный менеджер по персоналу стирает ее название и автора. Также нужно учитывать и тот факт, что такие известные тесты как «пятна Роршаха», «тест Люшера», «многофакторный опросник Кеттелла», «диагностика по Русалову» и т. п. дают объемную картинку психологического портрета кандидата/ сотрудника, но мало способствуют ответам на такие простые вопросы как «какой будет руководитель», «как кандидат справляется со стрессом», «при передачи в руки нового проекта сотрудника лучше мотивировать зарплатой или повышением по должности» и т. д.

Чтобы создать общую картинку, мы упомянем также проективные методики тестирования, когда по рисунку кандидата (обычно просят нарисовать дом, дерево и человека), составляют профиль психологического состояния тестируемого на данный момент и получают данные о семье и самооценке. Использование проективных методик требует от менеджера по персоналу обязательного высшего психологического образования, поскольку во время интерпретации необходимо четко отделять личность психолога от личности тестируемого и иметь специальные навыки прочтения.

Последним блоком стоят диалогические техники, в частности, диагностические игры, которые становятся все более популярными в асессмент-центрах. Следует отметить, что данный вид оценки специалистов при приеме на работу в нашей стране является скорее редким и неизменно дорогим, поэтому применяется только к топ-менеджерам. Это методика предполагает создание контекста (бизнес-задачи), которую необходимо выполнять совместно. В ходе работы оцениваются как профессиональные навыки, так и личностные характеристики кандидатов — умение работать в команде, степень конфликтности, творческое мышление. Обычно игры проводятся в формате «аквариума»: за кругом находятся оценивающие наблюдатели, в кругу же работают сами кандидаты.

Что получится?

Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:

  • нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте);
  • метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе);
  • мотивы соискания работы — сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т. п.;
  • такие черты личности как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), «синдром отличника» (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и т. д.

Все эти результаты можно получить благодаря 3–4 методикам, таким образом, суммарное затраченное время составит не более 4 часов, включая время на собеседование с кандидатом (1 час), заполнение психологических тестов (1 час), расшифровку материала и подготовку сформулированной диагностики (2 часа). Выбор нескольких методик не случаен: экспертная оценка кандидата обычно состоит из нескольких тестов, которые по многим параметрам перекрещиваются, что позволяет исключить возможность подтасовки кандидатом данных. Подобное «скрещивание» хотя и удлиняет процесс тестирования, и обработки, но зато позволяет исключить намеренное вранье и повышает достоверность результатов (которые на языке психодиагностики называется «валидностью исследования»).

Фактически, психологическое тестирование — это дорогая, индивидуальная работа, поэтому серьезное психологическое тестирование применяется, как правило, к специалистам начиная от руководителей среднего звена и выше. А менеджерам «средней руки», дается один из простых тестов, в большинстве случаев это «Методы решения конфликтных ситуаций» К. Томаса.

Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве

Автор: А. Яковлев

СЕКРЕТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ, ИЛИ ВАЖНЫЙ ШАГ В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ

Вы нашли желанную компанию, отправили резюме и вас уже пригласили на собеседование? Вначале — как и в большинстве серьезных и надежных фирм — вам будет предложено пройти тестирование.

С одной стороны, для вас это большой плюс: объективность оценки здесь почти стопроцентная. Не стоит волноваться, что ваше смущение, не та кофта или неправильно подобранный галстук помешают продемонстрировать лучшие качества.

Для работодателя это тоже выгодно — тестирование позволяет быстро отсеять неквалифицированных или не подходящих по эмоционально-психологическим характеристикам кандидатов. Тем не менее в тестах существует много подводных течений, о которых каждому соискателю желательно знать заранее и быть готовым к правильным и корректным ответам. Ведь иногда даже простой вопрос может поставить в тупик, если не знать, с какой целью он был задан.

Грамотная подготовка — это 50% успеха в любом деле, а в некоторых случаях — все 99%. Что представляют собой тесты при приеме на работу? Это наборы заданий, предназначенные для определения вашего уровня интеллекта, личностных свойств карьерных устремлений и профессиональных навыков. Процедура тестирования бывает разной: это может быть групповой опрос или индивидуальный, с помощью бумажных анкет или специальных компьютерных программ. В любом случае вам предварительно расскажут о назначении теста и ознакомят с правилами его выполнения. Если какой-то момент покажется вам неясным, не бойтесь задавать вопросы, чтобы избежать заранее неправильного ответа.

Читайте также  Вернуть права лишенным за пьянку

Многие компании предоставляют кандидатам примеры выполнения заданий — пользуйтесь этой подсказкой, она вам пригодится. И помните: каждый тест имеет ограничение по времени, поэтому тайм-менеджмент — это навык, который стоит освоить. Не расстраивайтесь, если вас не ознакомили с результатами — пока, к сожалению, это не повсеместная практика.

Как готовиться к тестированию? Обычно о тестах компании предупреждают заранее, еще по телефону или в письменном виде. Постарайтесь уточнить, какого рода вопросы вам будут задавать — тогда вам будет проще поупражняться накануне. Сегодня в Интернете можно найти любые опросники — не пожалейте времени, потренируйтесь, и тогда в ответственный момент вам будет проще как с психологической точки зрения, так и с профессиональной.

КАКИЕ БЫВАЮТ ТЕСТЫ?
Очень популярны интеллектуальные тесты — особенно там, где нужно определить склонность человека к той или иной специализации. Чаще всего в них заключены числовые, вербальные и пространственные задания. Например, интеллектуально-структурный тест Р. Амтхауэра легко классифицирует ваши способности по 49 профессиям, при этом учтет даже возраст. Такой тест интересно пройти не только в рамках собеседования и приема на работу, но еще и для самоопределения, для выявления ваших скрытых талантов и склонностей к тем или иным наукам.

Для профессий, где требуется повышенная концентрация внимания, применяют специальные тесты на внимательность. Здесь главное не нервничать и не торопясь сосредоточиться на деталях. Как показывает практика, такие тестирования проходят претенденты на должности офис-менеджеров, бухгалтеров, логистов и т. п.

При устройстве маркетологом в московскую компанию мне предложили пройти тест. Я впервые столкнулся с этим, стало интересно. Следующие два часа я провел за компьютером, нажимая лишь на одну кнопку. В тесте было 300 простых вопросов, но уже после 150 он начинал сильно утомлять. Собравшись с силами и закончив его, получил второе задание — снова тест, но уже математический. И всего 25 вопросов, на которые давалось полчаса. На экране появлялись задачи на внимательность, логику и математику — нужно выбирать верные ответы.

Но только после изматывающей первой части сделать это было не так-то просто. После всего этого нельзя было просто так уйти и ждать звонка, как обычно поступают. Когда появились результаты, оказалось, что вся моя личность «разложена в деталях», и каждому качеству характера поставлен балл от -10 до +10. Конечно, не со всеми оценками я был согласен, но уже ничего не сделаешь — работодатель получит именно такую характеристику потенциального сотрудника.

Также я выяснил, что в тесте были специальные вопросы, определяющие честность ответов соискателя. Так что лучше заполнять тесты искренне, а не пытаться выглядеть лучше, чем вы есть. Полезные советы: не пренебрегайте инструкцией — прочтите ее внимательно, чтобы смысл теста был предельно ясен, иначе вся проделанная работа может пойти насмарку. Не пугайтесь количества заданий — не всегда их нужно выполнять в полном объеме.

Для интеллектуальных тестов важно «не зацикливаться» на трудном вопросе, а ответить сначала на более легкие, и при наличии времени позже вернуться к спорному моменту. И главное, как говорил Карлсон, спокойствие и только спокойствие!

Личностные тесты не являются тестированием в прямом смысле этого слова, так как здесь нет верных или неверных ответов, максимального количества набранных очков и лучшего результата. Просто каждому виду деятельности соответствует тот или другой тип личности. Обычно к этому тестированию прибегают как к подспорью — чтобы увериться, что по своему характеру человек легко справится с той или иной задачей.

Если ваша будущая работа связана с тесным общением с клиентами — вам просто необходимо быть дружелюбным, жизнерадостным, приветливым и терпеливым. А также стрессоустойчивым, иначе, даже на 100% владея профессией, вы не сможете получать от нее удовлетворение и приносить пользу компании.

Личностные тесты часто проводят не столько при приеме на работу, сколько позже — для создания комфортных условий внутри коллектива. Кадровые отделы в последнее время все больше озабочены совместимостью членов внутри группы — ведь от того, насколько легко люди контактируют друг с другом, часто зависят скорость и эффективность выполнения общей задачи.

Если вам непонятен смысл какого-то вопроса — лучше оставить его без ответа. Бывает, что в тестах спрятаны вопросы на определение расстройства психики, об этом нужно помнить, и стараться внимательно вчитываться в смысл, чтобы необдуманным ответом не насторожить проверяющего.

Профессиональные тесты чаще проводят на конкурсах секретарей-референтов и офис-менеджеров, а также корректоров и редакторов. Обычно они определяют уровень грамотности специалиста, внимательность к деталям и скорость печати. Также все чаще от помощника руководителя требуется умение быстро и легко ориентироваться в интернете и СМИ.

Совет: Научиться скорописи сегодня можно и в домашних условиях — есть множество компьютерных программ. И пока есть время — осваивайте просторы Всемирной паутины, это вам пригодится не только в работе!

В международных компаниях иногда прибегают и к помощи простейших отсеивающих тестов. Это упрощенные задания, их цель — отсеять тех соискателей, которые не способны выполнять элементарные задачи по восприятию и обработке информации. У нас такие тесты проводят в основном в школах, и вряд ли вы столкнетесь с ними при приеме на работе.

Например, в сочинском «Парк Отеле» все кандидаты, от горничных до начальников, проходят такое тестирование. Оно состоит из более чем 150 вопросов и простых задач, но занимает до трех часов. Только после удачного его завершения начинаются собеседования с кадровыми специалистами и руководством.

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Елена Левина, менеджер проекта, Samsung SDI:
Тестирование нужно в первую очередь не столько работодателю, сколько вам самим. Если хорошо натренироваться, можно с легкостью пройти любой тест — только остается вопрос: а нужно ли вам это?

Да, вы получите работу, о которой мечтаете, но вдруг ваши устремления противоречат вашим способностям, талантам и душевным порывам? И желанная работа неожиданно окажется тяжким бременем, от которого все равно с течением времени придется избавляться.

А если говорить собственно о тестировании, то тут фишка в том, чтобы ваше поведение было уверенным, спокойным и внушало доверие. Суета и беспокойство излишни и будут только вредить вашему имиджу. Внимание к вопросам, четкость и быстрота ответов — вот залог успеха.

Если вам вдруг предложат подобный тест, просто будьте внимательны и корректны. Не надо высмеивать вопросы и делать комментарии, ведь ваше поведение при тестировании — это тоже своего рода проверка. И даже если вопросы кажутся вам смешными и глупыми, сохраняйте достоинство и контроль над своим сознанием — это не так просто, как кажется на первый взгляд.

Небольшая хитрость: не стоит открывать все свои таланты сразу. Исходите прежде всего из тех требований, которые ставятся перед кандидатом на должность. Предпочтение всегда отдается не «многостаночникам», а тем, кто «съел собаку» в своем деле — том самом, на который и объявлен конкурс. Иногда обилие знаний отпугивает потенциальных работодателей или заставляет задуматься о правдивости ваших ответов. Лучше, если ваши прочие достоинства станут известны позже, уже в процессе сотрудничества, и послужат дополнительным поводом для повышения зарплаты!

Психологическое тестирование: а судьи кто?

Во многих организациях при приеме на работу используется психологическое тестирование с помощью специальных программ. Но кто оценивает его результаты? Ведь чтобы правильно это сделать, человек должен иметь определенные знания и навыки.

Безусловно, когда соискатель на должность приходит устраиваться на работу, работодателю неизвестно, какими профессиональными умениями он обладает. И потому если кандидат, например, претендует на должность начальника отдела продаж, то хочется иметь представление о том, сумеет ли он разрешить нестандартную ситуацию, возникшую во время работы, присутствуют ли у него необходимые организаторские качества и т. д. Это можно сделать с помощью психологических тестов.

Правда, правда и ничего, кроме правды!

На многих предприятиях работников тестируют по трем направлениям. Это так называемые тесты знаний, которые оценивают профессиональные знания сотрудников, мотивационно-психологические тесты (личностные тесты), которые определяют профессионально важные качества сотрудников, и имитационные, которые ставят испытуемого в определенную ситуацию, чтобы узнать, как он себя в ней поведет.

Однако отношение к психологическим тестам неоднозначно. С одной стороны, эти тесты показывают стрессоустойчивость кандидата на должность, его индивидуально-личностные, психологические особенности (экстравертность, интровертность, тревожность), изменение психологического самочувствия в новых условиях и т. д.

С другой стороны, сотрудник может справедливо возмутиться: какое отношение это имеет к работе? Как вопрос – совершали ли вы мелкие кражи? – может относиться к способности грамотно и профессионально выполнять свои трудовые обязанности?!

А вот создатели подобных тестов считают, что такое тестирование имеет к этому прямое отношение, поскольку показывает степень честности сотрудника: ответив на данный вопрос отрицательно, сотрудник говорит заведомую ложь.

Вот и приходится отвечать соискателям порой на самые невероятные и странные вопросы.

Тесты при аттестации

Как и любой другой инструмент в управлении персоналом, психологическое тестирование в умелых руках может стать способом поощрения персонала, а в неумелых – страшным оружием.

Например, при аттестации уже работающих сотрудников, сопоставляя требования к сотруднику и результаты тестирования (с помощью профиля должности, оценки сотрудника), можно определить его достоинства и недостатки, соответствие занимаемой должности, ведь вполне возможно, что он уже «вырос» из нее и сможет занять более высокую позицию.

Или наоборот, если результаты тестирования неудовлетворительные, то это повод задуматься руководству компании о том, чтобы использовать способности сотрудника с максимальной пользой для компании.

Если же аттестация преследует цель массового увольнения сотрудников, то в этом случае тестирование окажет последним медвежью услугу.

Читайте также  Алименты для инвалида 1 группы от супруги

Требуются программы и специалисты

По мнению специалистов и разработчиков компьютерных программ, использование профессиональных и психологических тестов в ежедневной работе сотрудников отдела кадров, HR-менеджеров, во-первых, позволяет снизить текучесть кадров, так как в результате многоступенчатого отбора сотрудников на работу принимаются самые грамотные специалисты (вероятность подбора действительно подходящего сотрудника равна 75%).

Во-вторых, экономит время и оптимизирует работу отдела кадров и HR-менеджеров, которые благодаря автоматизации процесса могут протестировать значительно большее количество кандидатов на вакантную должность или при аттестации персонала компании быстрее оценить ее результаты.

В-третьих, мотивационные тесты позволяют провести некий мониторинг и составить мотивационную карту каждого сотрудника с целью повышения лояльности к организации и развития ее кадрового состава.

Однако не все так просто. Важную роль в использовании программ по психодиагностическому тестированию играет интерпретация его результатов. Как признались разработчики этих программ и самих тестов, правильно понять и оценить результаты проведенного тестирования могут только люди, имеющие психологическое образование. И несмотря на то что в нашей стране есть множество государственных и коммерческих вузов, которые каждый год выпускают тысячи психологов, мало кто из них идет работать на предприятия, а в отделах кадров зачастую работают люди, которые о психологии имеют весьма смутное представление.

Ситуация усугубляется и тем, что на рынке существует немало пиратских версий подобных программ, которые не соответствуют стандартам качества.

Безусловно, психологическое тестирование как один из инструментов управления персоналом с каждым годом будет получать все большее распространение в бизнес-среде. Только вот доверить работу с ним необходимо профессионалам. И в какой-то мере ответственность за это несут в том числе и разработчики компьютерных программ.

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Каждая рабочая позиция, на которую компании нанимают сотрудников, имеет собственные требования к качествам соискателей: их опыту, способностям и навыкам. Но есть такие качества, которые являются ценными для любой позиции и любой работы.

Если вы — соискатель, то у вас будет больше шансов устроиться на интересную вам работу, если вы обладаете 12 основными качествами, показанными ниже, и сможете их успешно продемонстрировать в процессе трудоустройства.

Психологические тесты при приеме на работу, которые также называются ситуационными, являются частью тестирования во все крупные компании России и мира. Кроме того, они являются обязательной частью дистанционного этапа конкурса Лидеры России. Тесты Лидеры России включают в себя большой блок тестов на управленческий потенциал. А это именно психологические тесты для руководителей. Больше о конкурсе Лидеры России и том, что он дает и как в нем победить, читайте в наших статьях Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2021 и Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя

В нашей статье представлены основные двенадцать качеств, которые считаются важнейшими в исследовании американской Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE) 2018 года. Это универсальные навыки, которые ценятся не только в Америке или Европе, но в любом месте и в любой компании. И работодатели проверяют каждого соискателя на наличие этих черт с помощью психологических тестов, центров оценки (ассесментов) и собеседований.

Качества, которые работодатели ищут в идеальных кандидатах

  1. Способность принятия решений

Сегодняшним рынком труда востребованы люди, которые способны быстро оценить обстановку и принять правильное решение. Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, работодателю важно, чтобы этим качеством обладали не только руководители, но и рядовые сотрудники.

Ситуация, когда работник не способен быстро принять решение прямо на месте в случае, когда это от него требуется, может дорого стоить компании, как с точки зрения финансовых потерь, так и с точки зрения потери имиджа бренда.

Чтобы избежать подобной ситуации, руководитель организации будет отдавать предпочтение людям, способным быстро принимать правильные решения в условиях давления на них различных обстоятельств.

  1. Способность решения проблем

Предполагается, что на рабочем месте, так или иначе, могут возникать различные проблемы. Это могут быть оперативные неувязки, проблемы с продажами или конфликты между сотрудниками. Как бы то ни было, руководство ожидает, что кто-то из сотрудников предложит достойное решение.

Наличие людей, способных решить любую проблему, которая возникает в компании — это то, чего желает каждый работодатель. При их наличии успех компании гарантирован.

  1. Наличие навыков эффективного общения

Исполнение обязанностей на любом рабочем месте требует от работника умения взаимодействовать с различными людьми: коллегами, руководством, клиентами, поставщиками, аудиторами и чиновниками.

Поэтому для работодателя важно найти людей, которые способны вести грамотный диалог, как в устной, так и в письменной форме.

Для людей, претендующих на руководящие должности, умение эффективной коммуникации является непременным условием.

  1. Получение и обработка информации

С развитием информационных технологий, работодателю крайне важно нанимать людей, способных извлекать необходимую информацию из различных источников, обрабатывать ее и доставлять нужному персоналу для соответствующих действий.

Соискатели должны знать, как использовать электронную почту и пакет Microsoft Office для получения и обработки информации.

  1. Навыки планирования

Любому работнику, какими бы ни были его обязанности, необходимо уметь составлять план работ. Планирование поможет вам качественно выполнить работу в установленный срок.

Умение планировать помогает сократить временные и материальные потери и повышает эффективность работы.

Навык планирования особенно важен для руководителей всех уровней, т.к. они обеспечивают исполнение проектов в установленные сроки. Работодатель понимает, как влияет способность планирования на производительность труда работника, поэтому это является одним из его главных интересов при наборе персонала на руководящие должности.

  1. Организационные навыки

Для того, чтобы процесс шел без сбоев, вам нужен хороший уровень организации на рабочем месте,

Для работников важно умение содержать в порядке свое рабочее место с правильным и удобным расположением всех необходимых деталей и элементов.

Возможно, им также понадобится вести учет поставок, чтобы к определенному время они знали о состоянии поставок материалов и обращали на это внимание руководителя.

Для руководителя его организационные навыки позволят эффективно планировать текущую работу и встречи, осуществлять контроль проектов, распределять задания и обеспечивать организацию труда сотрудников.

  1. Способность расставлять задачи по приоритету

Так как обычно у руководителей среднего уровня много неотложных текущих обязанностей, важной задачей для них является расстановка приоритетов, т.е., определение последовательности действий.

Это означает, что вы должны составить список мероприятий, которые вам необходимо выполнить, в порядке важности и срочности их выполнения.

Выполнение подобного плана приносит чувство удовлетворения менеджеру и способствует росту производительности труда его лично и организации в целом.

Способность расставлять приоритеты в обязанностях полезна не только для менеджеров, но и для работников, так как повышает уровень продуктивности, поэтому именно это качество требуется работодателем при приеме на работу.

В психологических тестах при приеме на работу обязательно включаются тесты на расставление приоритетов рабочих задач.

  1. Умение анализировать количественные данные

Способность анализировать различные данные и правильно их представлять может помочь компании в принятии эффективных решений.

Сотрудники, занимающие руководящие должности, и преуспевающие в своей работе, должны обладать этим умением. Компании обычно генерируют много различных статистических данных и всегда требуется их детальное понимание и возможность интерпретации с тем, чтобы руководство, понимая существующие тенденции, могло принимать лучшие решения.

Числовые тесты как раз предназначены для оценки способности соискателей к анализу числовых данных.

  1. Владение техническими знаниями

Для занятия некоторых вакансий от кандидатов безусловно требуются определенные технические знания.

Прежде чем подать заявку на работу, вы должны узнать требования работодателя, чтобы понять, насколько ваши технические знания соответствуют этим требованиям.

  1. Опыт использовании компьютерных программ

Большинство основных рабочих мест, занимаемых и рядовыми сотрудниками и руководителями, требуют использования компьютерных программ для выполнения текущих задач и повышения производительности.

Существуют различные виды программ, используемых для выполнения задач и обязанностей на рабочем месте. Особенно популярен пакет Microsoft Office во многих офисах по всему миру для выполнения самых различных административных и бизнес-задач.

Работодатели обычно указывают в своих объявлениях о вакантной должности те программы, которыми должен уверенно владеть соискатель.

Если у вас нет требуемых навыков для работы в программах, вы можете получить его, постажировавшись в использовании таких инструментов.

  1. Написание отчетов

Руководители всех уровней, менеджеры по продажам, маркетингу и работники любого звена компании должны быть способны составить отчет и качественно отредактировать его в соответствии с требованиями.

Как правило, персонал в установленные сроки (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и ежегодно) отправляет отчеты руководству с подробным описанием деятельности своих отделов, проектов и т. д. Это помогает руководству правильно оценить проделанную работу и определить задачи на перспективу.

  1. Возможность увеличить продажи

В настоящее время для большинства фирм крайне важно иметь возможность наращивать продажи. Такие компании стремятся нанимать людей с сильными маркетинговыми навыками и способностью влиять на других при принятии решений о покупке.

Это качество особенно важно для позиций продаж или маркетинга.

Поэтому, вам, как соискателю, необходимо иметь эти навыки, чтобы увеличить шансы быть отобранным.

Психологические тесты, используемые для оценки навыков соискателей

Для оценки качеств, которые мы перечислили выше, используются поведенческие (психологические) тесты при приеме на работу. Цель этапа психологического тестирования — определить, обладает ли кандидат соответствующим набором навыков и качеств, чтобы преуспеть в работе.

Типы и виды психологических тестов при приеме на работу могут быть очень различны, но все они используют примерно одинаковые механизмы оценки и к ним можно подготовиться. Как показывают исследования без подготовки такие тесты могут быть сложны. Существует статистика от компании SHL, что психологические тесты без подготовки успешно сдают не более 25% соискателей – в итоге они и получают предложения о работе. Однако предварительная практика тренировочных тестов при приеме на работу может повысить ваши шансы практически до 100% успеха.

Примеры психологических тестов при приеме на работу

На HRLider вы найдете более 200 психологических тестов, разделенных по видам деятельности: тесты для руководителей, для менеджеров по продажам и отдела поддержки, тесты для офисных и административных позиций.

Читайте также  Кому положена льгота на имущественный налог

Ниже вы найдете 3 примера подобных заданий разных типов. Ответы и объяснение тестов смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала определить правильные ответы самостоятельно.

Тест 1 — психологический тест для руководителей

Если вы устраиваетесь на руководящую позицию и вам предстоят тесты рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Психологические тесты для руководителей

Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам

Если вам предстоят тесты на проверку ваших способностей к работе в продажах рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

На решение одного такого теста обычно дается от 1 до 5 минут в зависимости от сложности. Некоторые компании вообще не ограничивают лимит времени при психологическом тестировании – обычно это тесты высокой сложности для руководителей. Мы рекомендуем тренироваться, стараясь уложиться в 1-2 минуты.

3-4 вечера, которые вы проведете за тренировкой перед реальным тестированием, отрабатывая примерные психологические тесты при приеме на работу, могут значительно улучшить ваши навыки определения нужной информации и гарантировать вам высокий балл на тестировании.

Следующим после тестирования этапом отбора кандидатов, идет этап ассесментов, где соискатели оцениваются на навыки групповой работы и умение решать практические задачи (кейсы). Ассесменты, как и психологические тесты, могут быть очень сложным испытанием для кандидатов. Например, в программах Management Trainee ведущих компаний FMCG этот этап успешно проходят всего 10% от всех участников.

Рекомендуем прочитать о них в наших специальных статьях:

Узнайте, какие тесты вам нужно будет сдать на ту должность, на которую вы претендуете, и получите достаточно проверенных на практике материалов для подготовки прямо сейчас. Подготовка — гарантия успеха.

Ответы и объяснение тестов:

Тест 1 — психологический тест для руководителей

Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам


Начать подготовку

Психология на службе у рекрутинга: психологические тесты для кандидатов

Психологическое тестирование кандидатов при приеме на работу используется, по данным американского исследовательского агентства Aberdeen group, более чем в 65% успешных компаний.

Такая процедура оценки позволяет более объективно, чем интервью и представленное резюме, оценить уровень соответствия личностных и психологических качеств претендента к требованиям работодателя.

  • Цели
  • Процедура тестирования
  • Инструментарий
    • Интеллектуальные тесты
    • Инженерные (технические) диагностические методики
    • Общедиагностические (личностные) методики
    • Проективные методики
    • Диалогические техники, диагностические и деловые игры
  • Успешное тестирование
  • Обработка и интерпретация результатов

В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.

Целями психодиагностики могут быть:

  1. Выявление наличия необходимых профессиональных компетенций, политических и социальных устремлений, амбиций.
  2. Выявление мотиваций к получению именно этой работы.

Руководители стремятся при помощи психологического тестирования:

  • устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
  • минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
  • определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
  • оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
  • выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
  • очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Процедура тестирования

В Российской Федерации не существует законов четко определяющих правомерность и проведение процедуры психологического тестирования при приеме на работу. Однако существуют правила закрепленные рядом инструкций:

  • Прежде всего, диагностирование проводится бесплатно, в течение одного дня при условии строго соблюдения конфиденциальности.
  • При поведении предварительного собеседования соискателя на должность обязаны предупредить о необходимости и целях проведения тестирования, обговорить время и длительность процедуры.
  • Право на проведение тестирования имеют только дипломированные психологи и специалисты прошедшие специальную подготовку, имеющие сертификат на использование конкретных диагностических методик.
  • Менеджеры по работе с персоналом, HR-менеджеры, руководители принимающие решение о приеме на работу, не имеющие психологического образования, могут использовать методики относящиеся к области профессиональных компетенций снабженные стандартной инструкцией по проведению и обработке результатов и обладающие закрепленными документально показателями валидности (достоверности), надежности, психометрически описанные.
  • Результаты психологического тестирования не являются достаточным обоснованием отказа в приеме на работу (КЗОТ, статья 64), в случае нарушения этого пункта соискатель может обжаловать решение в суде.
  • Существует ряд профессий, требующий при поступлении на работу психологического освидетельствования (КЗОТ, статья 213), которое проводиться исключительно в специализированных учреждениях.
  • Тестирование проводиться с использованием стандартизированных бланков, компьютерных программ, реже в устной или проективной форме. Диагностирование может проводиться с глазу на глаз или для нескольких человек одновременно в специально отведенном, оборудованном месте.

Алгоритм проведения следующий:

  1. Выдача бланков для ответов и опросников, отпечатанных инструкций.
  2. Оглашение цели и времени проведения.
  3. Зачитывание инструкции. В случае компьютерного варианта указываются кнопки для ответа.
  4. Испытуемым дается время на осмысление и уточнение деталей. При необходимости приводятся варианты выполнения похожих задач.
  5. Выполнение тестовых заданий.
  6. Наблюдение за выполнением заданий. Сбор информации о поведении интервьюируемого, осуществление контроля за самочувствием, оказание необходимой помощи.
  7. Сбор ответов.
  8. Назначается время собеседования по результатам тестирования.

Инструментарий

При грамотно организованной процедуре исследования используется батарея диагностических методик, среди которых выделяют:

  • интеллектуальные;
  • общедиагностические;
  • проективные;
  • диалогические.

Интеллектуальные тесты

Предназначены для определения типа мышления, уровня интеллекта, индивидуальных особенностей памяти, внимания. Наиболее популярны КОТ (Краткий ориентировочный тест), шкала Д. Векслера, тест структуры интеллекта Р. Амтхауера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тесты на IQ.

Инженерные (технические) диагностические методики

Направлены на определение уровня сформированности профессиональных компетенций и эффективного типа мышления.

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

Набор карточек с картинками и вопросами Г. Беннета, известный как тест на инженера, направлен на выявление технической понятливости.

Общедиагностические (личностные) методики

Тест Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Однако из-за сложности обработки, больших временных затрат, они вытесняются более простыми опросниками. Опросником К. Томаса на определение типа конфликтного поведения, М. Рокича «Ценностные ориентации», диагностикой уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Степень конфликтности личности, способность к продуктивным межличностным контактам определяют по опроснику Тимоти Лири.

Для формирования эффективной команды повсеместно используются диагностические личностные опросники Ганса Айзенка на темперамент (EPI).

Проективные методики

Цветовой тест М. Люшера на определение типа темперамента с помощью последовательной выборки наиболее предпочитаемого цвета.

Рисуночный тест ДДЧ (Дом-Дерево-Человек), разработанный психологом Дж. Буком, позволяет оценить психологическое состояние соискателя в текущий момент времени, составить представление о его отношении к семье, окружающему миру, его самооценке.

Метод портретных выборов Л. Сонди и знаменитые пятна Г. Роршаха призваны установить наличие психологических отклонений и патологий.

Субтесты из фигурной батареи тестов на креативность П. Торранса используются для выявления невербальных, словесно-звуковых, изобразительных способностей кандидата на должность.

Диалогические техники, диагностические и деловые игры

Относятся к группе наиболее затратных диагностических процедур. Являются составляющими ассесмент-центров — методов комплексного исследования персонала. Задания, входящие в ассесмент-центр, позволяют претендентам продемонстрировать профессиональные и личностные качества в предлагаемых деловых, экстремальных ситуациях.

По окончании проигрывания моделируемых обстоятельств происходит оценка компетенций при помощи техники НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка).

Успешное тестирование

Подготовиться и благополучно пройти психологическое тестирование, как следствие получить работу, можно следуя рекомендациям:

  1. Заранее потренируйтесь. Пройдите несколько тестов самостоятельно.
  2. Настройтесь на успех. Тщательно продумайте внешний вид и манеру поведения.
  3. Скрупулезно изучите инструкцию. Внимательно, сосредоточено читайте вопросы, формулировки задач. При необходимости задавайте вопросы-уточнения интервьюеру.
  4. Спокойно, искренне отвечайте на вопросы. Помните, что во всех психологических методиках присутствуют вопросы-ловушки, направленные на выявление неискренних, ложных ответов.
  5. В личностно-ориентированных психологических тестах нет правильных и неправильных ответов, они лишь направлены на выявление индивидуальных психологических особенностей.
  6. При временном цейтноте старайтесь пропускать сложные задания, отвечая сначала на более легкие. В оставшееся время можно вернуться к пунктам вызвавшим затруднения, если решения нет лучше их пропустить.
  7. При обработке результатов подсчитывается процент от вопросов на которые дан ответ. При выполнении проективных заданий оптимальнее всего давать ответ который первым пришел в голову.
  8. В случае неудачи потребуйте выдать вам результаты тестирования, чтобы можно было извлечь из них пользу на будущее.

Если вы хотите узнать, какие декретные выплаты в 2016 году вам положены, то прочтите наш материал.

Узнайте больше о декретных в нашей интересной статье.

Хотите узнать про страховой стаж для вашего больничного? Тогда вам понравится наш материал по этой ссылке.

Обработка и интерпретация результатов

Аналитическая часть психологического тестирования наиболее трудоемкая и требует специальных знаний и навыков. Она состоит из:

  • исчисления результатов при помощи стандартизированного ключа или компьютерных программ и заключается, в зависимости от типа использованной методики, в разделении ответов на верные и неверные или в разборке ответов по группам в соответствии с приложенной в инструкции шкалой;
  • распределения испытуемых по категориям (возраст, национальность, пол). В соответствии с групповой принадлежностью кандидатов устанавливаются нормы показателей, которые затем сравниваются со стандартами;
  • интерпретации результатов, наблюдений, формулирование выводов и предложений согласно требованиям работодателя;
  • составления отчетной документации содержащей подробную объективную информацию о кандидате и его психологический портрет. Справка-резюме должна отвечать запросу руководства и описывать проявления психологического состояния соискателя во время прохождения тестирования, его профессиональный профиль и мотивационные установки, особенности темперамента, эмоциональной и волевой сферы, самооценки, характера;
  • описания типологии мышления, уровня интеллекта, превалирующего коммуникационного стиля (для топ-менеджеров указывается тип управленческого стиля);
  • рекомендаций;
  • информационной справки о результатах психологического тестирования для соискателя.

Психологическое тестирование при приеме на работу позволяет получить объективную, полную и достоверную информацию о кандидатуре на вакантную должность, сделать обдуманный выбор.

Рекомендации, выданные специалистом по работе с кадрами, дают возможность в дальнейшем применять к сотруднику эффективные управленческие воздействия повышающие качество работы.