Регрессный иск к руководителю за незаконное увольнение

Вопрос недели: можно ли подать в суд на бывшего руководителя казенного учреждения

Вопрос: можно ли подать казенному учреждению муниципального образования иск в порядке регресса на бывшего руководителя казенного учреждения, который не работает с 2016 года? Решение по делу принято в декабре 2018 года.
Просим предоставить также судебную практику по данным вопросам.

Сообщаю Вам следующее:

Имущественная ответственность бывшего руководителя юридического лица, в том числе, казенного учреждения, в виде возмещения этому юридическому лицу в порядке убытков возможна по требованию юридического лица и (или) его учредителей (участников), если будет доказано, что указанные убытки возникли вследствие неразумных и недобросовестных действий руководителя.

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:

ГК РФ провозглашает в качестве общего правила гражданско-правовую, имущественную ответственность единоличного органа управления юридическим лицом за убытки, причиненные ненадлежащим выполнением фактически трудовой функции.

В настоящее время ответственность единоличного исполнительного органа юридического лица, в частности, регулируется статьями 53.1 Гражданского кодекса РФ, устанавливающей общие условия привлечения к ответственности единоличного исполнительного органа.

В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом.

В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.

Как отражено в п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 N 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» (далее — Постановление N 62) лицо, входящее в состав органов юридического лица (единоличный исполнительный орган — директор, генеральный директор и т.д., временный единоличный исполнительный орган, управляющая организация или управляющий хозяйственного общества, руководитель унитарного предприятия, председатель кооператива и т.п.; члены коллегиального органа юридического лица — члены совета директоров (наблюдательного совета) или коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) хозяйственного общества, члены правления кооператива и т.п.; далее — директор), обязано действовать в интересах юридического лица добросовестно и разумно (пункт 3 статьи 53 Гражданского кодекса Российской Федерации; далее — ГК РФ). В случае нарушения этой обязанности директор по требованию юридического лица и (или) его учредителей (участников), которым законом предоставлено право на предъявление соответствующего требования, должен возместить убытки, причиненные юридическому лицу таким нарушением.

Арбитражным судам следует принимать во внимание, что негативные последствия, наступившие для юридического лица в период времени, когда в состав органов юридического лица входил директор, сами по себе не свидетельствуют о недобросовестности и (или) неразумности его действий (бездействия), так как возможность возникновения таких последствий сопутствует рисковому характеру предпринимательской деятельности. Поскольку судебный контроль призван обеспечивать защиту прав юридических лиц и их учредителей (участников), а не проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых директорами, директор не может быть привлечен к ответственности за причиненные юридическому лицу убытки в случаях, когда его действия (бездействие), повлекшие убытки, не выходили за пределы обычного делового (предпринимательского) риска.

В силу пункта 5 статьи 10 ГК РФ истец должен доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о недобросовестности и (или) неразумности действий (бездействия) директора, повлекших неблагоприятные последствия для юридического лица.

Если истец утверждает, что директор действовал недобросовестно и (или) неразумно, и представил доказательства, свидетельствующие о наличии убытков юридического лица, вызванных действиями (бездействием) директора, такой директор может дать пояснения относительно своих действий (бездействия) и указать на причины возникновения убытков (например, неблагоприятная рыночная конъюнктура, недобросовестность выбранного им контрагента, работника или представителя юридического лица, неправомерные действия третьих лиц, аварии, стихийные бедствия и иные события и т.п.) и представить соответствующие доказательства.

Согласно п. 4 Постановления N 62 добросовестность и разумность при исполнении возложенных на директора обязанностей заключаются в принятии им необходимых и достаточных мер для достижения целей деятельности, ради которых создано юридическое лицо, в том числе в надлежащем исполнении публично-правовых обязанностей, возлагаемых на юридическое лицо действующим законодательством. В связи с этим в случае привлечения юридического лица к публично-правовой ответственности (налоговой, административной и т.п.) по причине недобросовестного и (или) неразумного поведения директора понесенные в результате этого убытки юридического лица могут быть взысканы с директора.

Такая судебная практика имеется (См., напр.: Постановление ФАС Уральского округа от 10 июня 2013 г. по делу N А47-10035/2012; Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 13 марта 2012 г. по делу N А46-4499/2011 о возложении имущественной ответственности на директора в связи с административным штрафом, оплаченным обществом за непредоставление информации акционеру).

При обосновании добросовестности и разумности своих действий (бездействия) директор может представить доказательства того, что квалификация действий (бездействия) юридического лица в качестве правонарушения на момент их совершения не являлась очевидной, в том числе по причине отсутствия единообразия в применении законодательства налоговыми, таможенными и иными органами, вследствие чего невозможно было сделать однозначный вывод о неправомерности соответствующих действий (бездействия) юридического лица.

Критерии недобросовестности и неразумности действий (бездействия) директора определены в п.2 и п. 3 Постановления N 62.

Так, например, в п. 3 Постановления N 62 указано, что неразумность действий (бездействия) директора считается доказанной, в частности, когда директор:

1) принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации;

2) до принятия решения не предпринял действий, направленных на получение необходимой и достаточной для его принятия информации, которые обычны для деловой практики при сходных обстоятельствах, в частности, если доказано, что при имеющихся обстоятельствах разумный директор отложил бы принятие решения до получения дополнительной информации;

3) совершил сделку без соблюдения обычно требующихся или принятых в данном юридическом лице внутренних процедур для совершения аналогичных сделок (например, согласования с юридическим отделом, бухгалтерией и т.п.).

При этом, как отметил ВАС РФ в Определении от 13.05.2013 N ВАС-5911/13 по делу N А50-672/2012, участник общества, требующий возмещения в пользу общества убытков лицом, осуществляющим обязанности единоличного исполнительного органа общества, в силу ст. 15 ГК РФ должен доказать противоправность действий (бездействия) руководителя, наличие и размер понесенных убытков, а также прямую причинно-следственную связь между поведением ответчика и наступившими у общества неблагоприятными последствиями.

Таким образом, для взыскания убытков с единоличного исполнительного органа юридического лица необходимо доказать совокупность таких обстоятельств, как противоправность поведения лица, причинившего убытки, наличие и размер понесенных убытков, причинную связь между действиями причинителя вреда и понесенными убытками.

Руководитель организации (в том числе бывший) несет полную материальную ответственность за причиненный организации прямой действительный ущерб (ч. 1 ст. 277 ТК РФ, абз. 1 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).

Привлечение к такой ответственности в данном случае осуществляется в порядке, предусмотренном гл. 37 и 39 ТК РФ (абз. 2 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21). В частности, гл. 39 ТК РФ содержит положение о том, что неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Руководитель организации на основании части второй статьи 277 ТК РФ возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, только в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, статьей 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ), статьей 25 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», статьей 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», статьей 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.). Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, согласно которым под убытками понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода) (статья 15 ГК РФ). Данные выводы следуют из анализа ч. 2 ст. 277 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 15 ГК РФ, п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.

Читайте также  Обычный договор для работников и работодателей

Следует обратить внимание на то, что работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с руководителем организации условие о полной материальной ответственности. Такая ответственность руководителя за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона. Решая вопрос о размере возмещения ущерба (прямого действительного ущерба, убытков), необходимо учитывать требования того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 57, ст. 277 ТК РФ, п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52.

Согласно ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

Применительно к правилам, предусмотренным настоящей главой, работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

Руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором (контрактом) особую трудовую функцию (часть первая статьи 15, статья 16, часть вторая статьи 57 ТК РФ).

Пунктом 1 ст. 1081 ГК РФ предусмотрено, что лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей, лицом, управляющим транспортным средством, и т.п.), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом.

Ответ подготовил эксперт Систем КонсультантПлюс Кожина Снежана Римовна

Как считать срок на обращение в суд по спорам об увольнении, если работник не получил трудовую книжку и не был ознакомлен с приказом об увольнении?

GaudiLab / Depositphotos.com

Работница обратилась в суд с иском о признании ее увольнения незаконным. Работница ссылалась на то, что в сентябре 2016 года получила уведомление о необходимости получить трудовую книжку. После получения данного уведомления от работодателя сотрудница неоднократно обращалась к работодателю для получения разъяснений об основании и причинах ее увольнения, а также для получения трудовой книжки и копии приказа об увольнении. Однако даже на момент рассмотрения спора она не была проинформирована о причине расторжения с ней трудового договора работодателем в одностороннем порядке, ею не получены трудовая книжка и копия приказа работодателя об увольнении (Определение Верховного Суда РФ от 7 декабря 2020 г. № 5-КГ20-101).

В ходе рассмотрения дела выяснилось, что руководителем организации было принято решение о сокращении штата 23 июня 2016 года. Уведомление о предстоящем увольнении 26 августа 2016 года работодателем было подготовлено, но работница с ним ознакомлена не была. Приказом работодателя от 26 августа 2016 действие трудового договора было прекращено, но и с приказом об увольнении работницу не ознакомили.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

При рассмотрении дела в суде первой инстанции представитель работодателя подал ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Уволенная работница полагала, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса, ею соблюден, поскольку даже на момент спора ей не вручена копия приказа об увольнении и не выдана трудовая книжка.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил нарушение работодателем процедуры увольнения работника по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), однако в удовлетворении исковых требований работницы отказал, так как посчитал, что работницей пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Суд апелляционной инстанции с этим выводом согласился.

Судебные инстанции, определяя начало течения срока по спору об увольнении, установленного ст. 392 ТК РФ, сослались на то, что о своем увольнении работница узнала 12 сентября 2016 г. из уведомления работодателя о необходимости получения трудовой книжки, а в суд с иском обратилась только 16 июня 2017 г.

Суд апелляционной инстанции посчитал, что обстоятельства, на которые ссылается работница (до настоящего времени ей не выдана трудовая книжка, с приказом об увольнении работница ознакомилась только в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции), не свидетельствуют об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд.

Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился и напомнил, что установленный частью первой ст. 392 ТК РФ месячный срок по спорам об увольнении начинает течь со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судами не принято во внимание, что копия приказа работодателя об увольнении и трудовая книжка работницей не получены, с приказом об увольнении она ознакомилась только в ходе рассмотрения настоящего дела в суде первой инстанции, работодатель в сентябре 2016 года препятствовал ей в личном получении трудовой книжки и копии приказа об ее увольнении, указывая на отсутствие работников отдела кадров.

В итоге Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд по спору об увольнении сотрудница не пропустила, так как она на момент обращения в суд с иском (16 июля 2017 г.) не была ознакомлена работодателем под подпись с приказом об увольнении, ей не была вручена копия приказа об увольнении либо выдана трудовая книжка, данных о том, что она отказалась от получения приказа об увольнении или трудовой книжки также не имеется. В итоге решения судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

ВС объяснил, какое увольнение нельзя считать добровольным

Работодатели часто практикуют травлю, чтобы избавиться от сотрудников, с которыми не сложились отношения, либо от тех, кто действительно плохо работает, — рассказывает Михаил Герман, партнер, руководитель практики трудового права GRATA International GRATA International Федеральный рейтинг. группа Морское право группа Управление частным капиталом группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Финансовое/Банковское право Профайл компании × в России. Это быстрее, чем увольнять по инициативе работодателя с соблюдением всех формальностей. Но о том, что работник сможет зафиксировать такую травлю, начальство обычно не задумывается, замечает эксперт. С такой ситуацией столкнулся и Рустам Сафаров*, который трудился программистом в ООО «Рандеву» с февраля 2018 года. Спустя полтора года, 13 августа 2019-го, непосредственный начальник сказал ему, что они не сработались и предложил уволиться по собственному желанию.

Уйти нельзя остаться

Сафаров увольняться не захотел. Тогда, по словам работника, его начали «выживать»: руководитель отключил у сотрудника учетную запись, обязал пройти внеочередную аттестацию, лишил премии, а потом якобы даже перестал платить зарплату. Сафаров пытался решить конфликт и 19 августа 2019 года письменно попросил генерального директора разобраться в нарушении его трудовых прав и уволить по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации.

Генеральный директор не нашел нарушений трудовых прав Сафарова, о чем сообщил ему в ответе на претензию.

Тем временем конфликт дошел до драки: 25 сентября 2019 года в рабочее время заместитель начальника ударил Сафарова кулаком в голову. Работник зафиксировал побои в травмпункте, оставил два заявления: об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением со стороны руководства трудовых прав и о расследовании травмы на производстве. После чего программист сразу ушел на больничный. 9 октября 2019 года Сафарова уволили по собственному желанию.

«Добровольный» уход

Спустя пару недель Сафаров посчитал, что поторопился с увольнением и обратился в суд. Он просил признать приказ о расторжении трудового договора от 8 октября 2019 года незаконным, выплатить зарплату и компенсацию морального вреда, изменить дату увольнения.

Читайте также  Межевание при общедолевой собственности

В судебном заседании работник пытался доказать, что написал заявление в состоянии аффекта. Но все руководители Сафарова сказали, что его никто не заставлял увольняться. Довод об отключении учетной записи свидетели опровергли, а из представленных в суд расчетных листков суд усмотрел, что и зарплату и премию ему платили вовремя.

Еще представитель ответчика отметил, что работник написал заявление об увольнении 25 сентября 2019 года, а уволить его просил с 9 октября 2019 года. За эти две недели он мог отозвать заявление, но не сделал этого.

С позицией ответчика согласился Савеловский районный суд г. Москвы. Он посчитал, что работник решил уволиться добровольно и оснований восстанавливать Сафарова на работе нет (дело № 2-949/2020). Это решение оставили без изменений Московский городской суд и Второй кассационный суд общей юрисдикции.

ВС: суды не учли доводы работника

За работника вступился Верховный суд. Коллегия по гражданским делам ВС обратила внимание на то, что работник написал заявление об увольнении в день конфликта с дракой. А формулировка документа «Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав», по мнению ВС, не похожа на добровольное и осознанное волеизъявление.

С учетом предшествующего обращения работника генеральный директор должен был выяснить причины подачи заявления об увольнении, подчеркнули судьи ВС. А нижестоящим инстанциям следовало проверить все доводы истца о физическом и психологическом принуждении к увольнению, а еще о том, что он хотел продолжать работу в этой организации, уверен ВС. Кроме того, судам нужно было учесть обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении и узнать его мотивы, добавил ВС (дело № 5-КГПР20-165-К2).

«Тройка» судей под председательством Людмилы Пчелинцевой отменила все решения нижестоящих инстанций по этому делу и направила дело на пересмотр обратно в первую инстанцию.

«Суды отмахнулись от работника»

«Сложность подобных дел в том, что работник должен доказать принуждение к увольнению», — объясняет адвокат Кристина Тимошенко, партнер АБ Андрей Городисский и партнеры Андрей Городисский и партнеры Федеральный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании × . Если кроме слов есть доказательства, то восстановиться на работе будет проще, подчеркивает она. По ее словам, подойдут письменные претензии работника к работодателю, аудио- и видеозаписи, переписка с руководством, показания свидетелей, указание в самом заявлении об увольнении, что оно не добровольное. В практике встречался даже случай, когда суд назначил экспертизу рукописного текста заявления об увольнении на предмет того, написано ли оно в состоянии сильного психологического стресса или аффекта, вспоминает адвокат.

Нижестоящие суды отмахнулись от работника. Но и к истцу есть вопрос: почему он не отозвал заявление в течение двух недель? Ведь за это время можно было прийти в себя.

Анна Устюшенко, партнер и руководитель практики трудового права ЮФ INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13 место По количеству юристов 25 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36 место По выручке Профайл компании ×

Формулировку «…в связи с нарушением моих трудовых прав» суды должны толковать как отсутствие добровольности увольнения, продолжает разбор этого дела Екатерина Беляева, юрист Forte Tax & Law Forte Tax & Law Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 19 место По выручке × . Для снижения рисков для себя работодатель должен обращать внимание на такие формулировки, предупреждает она. В заявлении не должно быть дополнений, например, «в связи с нарушением моих трудовых прав», «в связи с невыплатой заработной платы», «в связи с непредоставлением средств индивидуальной защиты».

* Имя и фамилия участника спора изменены редакцией.

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Актуально

«Уж сколько раз твердили миру…»или ещё раз об ответственности нанимателя за нарушения законодательства о труде и об охране труда.

Человек и параграф
«Уж сколько раз твердили миру…»
или ещё раз об ответственности нанимателя за нарушения законодательства о труде и об охране труда.

В 2008 году Департаментом государственной инспекции труда — органом надзора и контроля в сфере законодательства о труде и охране труда — проведено свыше 25 тысяч проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда. В результате было выявлено почти 270 тысяч нарушений. Анализ показывает: основными причинами нарушений трудового законодательства и законодательства об охране труда являются несоблюдение и игнорирование действующего законодательства, незнание нанимателем и сотрудниками кадровыми служб Трудового кодекса Республики Беларусь, правовых нормативных актов.

Как известно, за нарушение законодательства в этой сфере предусмотрены следующие виды ответственности: дисциплинарная, материальная, административная и уголовная. Например, только за прошлый год за выявленные нарушения к административной ответственности было привлечено 6282 нанимателей и 9048 уполномоченных должностных лиц нанимателя, а сумма штрафных санкций составила соответственно 4084 млн. руб. и 2365,6 млн. рублей. Органами прокуратуры по результатам рассмотрения материалов госинспекторов труда было привлечено к уголовной ответственности 44 уполномоченных должностных лица нанимателя.

Выездные приемы граждан (с марта 2007 года специалисты Министерства труда и социальной защиты приняли 1170 граждан из 56 районов республики), письменные и устные обращения граждан в Департамент государственной инспекции труда свидетельствуют о том, что причиной обращения каждого пятого работника является увольнение с работы. Наиболее неблагоприятная ситуация, связанная с незаконным увольнением и возмещением ущерба, складывается в организациях, входящих в систему Министерств сельского хозяйства и продовольствия, жилищно-коммунального хозяйства, транспорта и коммуникаций, а также промышленности. Статистика свидетельствует: судами удовлетворяется каждое третье заявление работников о восстановлении на работе! А когда увольнение работника признается судом незаконным, то он вправе потребовать от предприятия возмещения материального и морального ущерба, а вышестоящая организация или прокуратура вправе подать регрессный иск – то есть иск в отношении руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении. И этот руководитель должен будет вернуть из собственного кармана деньги предприятию, которое возместило работнику материальный ущерб за незаконное увольнение.

В прошлом году суд Ленинского района г. Могилёва удовлетворил иск о восстановлении на работе сотрудницы УПКП «Водопроводно-канализационное хозяйство» и взыскал в пользу женщины около шести миллионов рублей. Прокурор подал регрессный иск и руководителю этой организации впоследствии пришлось вернуть своей же организации точно такую сумму, но только из своего кармана.

На Гомельском вагоноремонтном заводе вообще произошла почти детективная история с увольнением слесаря. Он был уволен по собственному желанию якобы на основании поданного им заявления. Через несколько дней после увольнения он подал исковое заявление в суд с просьбой… о его восстановлении на прежнем месте работы, потому что никакого заявления по собственному желанию он не писал и только мог предполагать, кто это сделал вместо него. Было проведено служебное расследование и догадки слесаря подтвердились: это сделал мастер, с которым у него в последнее время не складывались отношения. Итог этой истории: суд восстановил слесаря на работе, обязал нанимателя возместить незаконно уволенному работнику три миллиона рублей за вынужденный прогул, а мастеру был предъявлен регрессный иск.

Бывают нередко и такие ситуации: увольнение по сути было правильным, так как работник совершил нарушение, по закону дающее право на его увольнение. Однако из-за неграмотных, непрофессиональных действий сотрудников кадровой службы или неправильного применения закона (например, пропущены сроки реагирования с момента совершения сотрудником проступка), суд вправе восстановить этого работника на работе. И здесь наниматель будет вынужден вновь принять этого работника в организацию.

Читайте также  Автосалон предлагает беспроцентный кредит в чем подвох

Специалисты Департамента нередко сталкиваются с ситуацией, когда в организации заработная плата выплачивается один раз в месяц, хотя и в коллективном договоре, и в контрактах определена двухразовая её выплата. Можно ли за это привлечь нанимателя к административной ответственности? Безусловно. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях, предусматривает, что нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – от 10 до 100 базовых величин.

В последнее время, надо признать, государственные инспекторы труда всё реже сталкиваются с фактами, когда в контрактах, заключенных с работниками, не предусмотрены меры стимулирования труда, определенные Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в виде повышения тарифной ставки (оклада) в размере до 50% и предоставления дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней. Но этим ещё «грешат» отдельные наниматели организаций различной формы собственности, прежде всего, частных фирм. За данное правонарушение предусмотрено наложение штрафа на уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от 4 до 20 базовых величин и, естественно, соответствующие изменения и дополнения вносятся в контракт работнику.

В городе Толочин Витебской области коллектив работников текстильной фабрики (51 человек!) обратился на выездной приём с жалобой на то, что руководство предприятия заставило их подписать чистые бланки контрактов и сейчас никто из них не знает, на каких условиях они работают. На следующий день после обращения работников, на фабрику с проверкой вышли сотрудники Оршанской межрайонной инспекции труда. Государственный инспектор труда нанимателю выдал предписание на устранение выявленных недостатков, которое и было исполнено в установленные законом сроки.

А вот фактов задержки трудовой книжки при увольнении работника ежегодно отмечается немало. Какая наступает ответственность за данное нарушение? Это влечёт за собой наложение штрафа на уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от 4 до 20 базовых величин и изменить дату увольнения на дату выдачи трудовой книжки. Кроме того, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Наиболее частыми нарушениями законодательства о труде, как показывает практика, являются нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы, срока окончательного расчета при увольнении работника, срока выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, нарушения сроков выдачи трудовых книжек при увольнении, несоблюдение требований, предъявляемых к содержанию трудовых договоров (контрактов).

Одним из самых вопиющих нарушений, затрагивающих права работников, является нарушения нанимателем порядка применения дисциплинарных взысканий. Так, нанимателем нередко не соблюдаются сроки их применения (не позднее одного месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня совершения).

В одном негосударственном институте (г. Минск) был издан приказ об увольнении, суть которого сводилась к следующему: от преподавателя Л., который пришел вечером в вуз на заседание кафедры, некоторые его коллеги (именно так и было написано — авт.) услышали запах спиртного и, кроме того, у него под глазом «красовался» синяк. На основании этого он был уволен. Но! внимание: приказ ректором вуза был подписан в апреле, а факт якобы нахождения Л. на рабочем месте в нетрезвом состоянии (который, между прочим, документально не был зафиксирован!) произошёл… в начале осени прошлого года. Приказ был вывешен на доску объявлений на коридоре и с ним ознакомились все, начиная от студента и заканчивая уборщицей. В отличие от нанимателя, который не смог представить никаких документов, подтверждающих правомочность его действий и дающих право на увольнение, Л. предоставил справку со станции скорой помощи. Выяснилось: Л., находясь дома, почувствовал себя плохо, падая, он ударился лицом о стол и родственники вызвали «скорую». Преподаватель обратился в суд, который восстановил его на работе. Кроме того, Л. получил и компенсацию за моральный ущерб.

Ответственность за соблюдение законодательства о труде возложена на нанимателя. Вместе с тем, есть ряд основных требований законодательства, которые должен знать каждый работник, так как часто их незнание приводит к трудовым спорам между работником и нанимателем.

Трудовой договор должен быть подписан сторонами до начала выполнения работ и один его экземпляр должен быть передан нанимателем работнику. В договоре обязательно должны содержаться сведения о размере тарифной ставки (должностного оклада), размере основного и дополнительного отпусков, режиме труда и отдыха, основные права и обязанности сторон, сроки выплаты заработной платы. Работник должен получить от уполномоченного должностного лица расписку, заверенную печатью, о том, что он передал трудовую книжку в данную организацию. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка под роспись. При этом работник должен собственноручно указать дату ее получения в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. За нарушение указанных требований Трудового кодекса предусмотрена ответственность нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за каждый день задержки окончательного расчета или трудовой книжки. Для решения вопроса о взыскании среднего заработка в указанных случаях работник вправе обратиться с иском в суд по месту нахождения нанимателя в трехмесячный срок со дня, когда ему стало известно о нарушении.

Несколько слов об ответственности за нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии или иных правил по охране труда нанимателем или лицом, ответственным за их соблюдение. Нанимателю грозит наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а юридическому лицу – до 300. К сожалению, ещё нередки случаи сокрытия нанимателем наступления страхового случая — примерно каждый пятый факт травмирования работника на производстве. А сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний влечет наложение штрафа на нанимателя в размере от 2 до 10 базовых величин, на индивидуального предпринимателя — от 10 до 50, а на юридическое лицо — от 50 до 400. Кроме того, следует всегда помнить о том, что нередко впоследствии наказывает сам себя и свою семью пострадавший работник, если соглашается с нанимателем и заявляет медицинским работникам, что он получил травму в быту, а не на производстве. Как говорят в народе, «хорошо, если всё хорошо заканчивается», а если нет.

При попытке очистить работающую бетоносмесительную установку, подсобный рабочий частной строительной организации Логойского района, был затянут ее вращающейся лопастью в рабочую зону и смертельно травмирован. В ходе специального расследования было установлено, что он находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. За данный несчастный случай начальник участка организации был привлечен к уголовной ответственности по ст. 306 ч. 2 Уголовного Кодекса Республики Беларусь сроком на два года ограничения свободы без лишения права занимать руководящую должность.

Аналогичное наказание понёс и производитель работ на одном из строительных объектов г. Минска. При выполнении работ по демонтажу опалубки колонны в результате падения с неограждённого перекрытия 6-го этажа погиб бетонщик частной строительной организации.

К сожалению, нарушения законодательства в сфере труда (в той или иной степени) имеют место практически во всех проверенных государственными инспекторами труда организациях. И это несмотря на большую профилактическую работу, выделение значительных средств на обучение и переобучение нанимателей и специалистов, на закупку и внедрение новых безопасных технологий и оборудования, несмотря на ужесточение мер ответственности за нарушение законодательства.

Галина Трофименко,

пресс-секретарь Министерства

труда и социальной защиты

PS: Завершая работу над этим материалом, в памяти вдруг всплыли две строчки из басни известного русского поэта: «Уж сколько раз твердили миру…», «а воз и ныне там».