Трудовой кодекс выговор можно ли уволить

За какие проступки на работе вас могут уволить или оштрафовать?

1. Систематическое опоздание на работу, слишком частые перекуры или задержки на обеде.

Подобные действия можно отнести к нарушению производственной дисциплины и несвоевременному исполнению трудовых обязанностей. А значит, работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке, применив ст. 81 Трудового кодекса РФ, но для этого все опоздания нужно документально зафиксировать.

В целом для того, чтобы довести дело до увольнения, потребуются время и силы. Правильно зафиксированное первое опоздание может стоить сотруднику премии, поощрения или вознаграждения. Два дисциплинарных взыскания уже дают право работодателю попрощаться с работником раз и навсегда.

2. Вынос из офиса канцелярских принадлежностей, использование принтера в собственных целях и т.д .

Работодатель имеет право издавать локальные нормативные акты, подготавливать соглашения и положения в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Там может быть прописана материальная и иная ответственность работников. Если квалифицировать действия как ущерб, следует руководствоваться ст. 243, ст. 244, ст. 247 ТК РФ. Согласно им, санкции за причинение ущерба должны быть согласованы работником и работодателем при заключении трудового договора и прописаны в данном документе.

Доказать вину работника не составит труда, если в организации присутствуют системы слежения. Если их нет, могут использоваться свидетельские показания других работников, сверка имущества с данными в журналах и т.д.

3. Высказывание в социальных сетях своего мнения от лица компании.

В крупных российских и международных компаниях, как правило, поведение сотрудников в соцсетях регламентируется международными правилами. Часто их можно найти в открытом доступе. Чаще всего они носят рекомендательный характер, но бывает, что некоторые организации устанавливают конкретные рамки, в случае нарушения которых работникам может быть вынесено дисциплинарное взыскание и иные меры вплоть до увольнения.

Для доказательства вины сотрудника нужно всего лишь провести тщательную проверку.

4. Распитие алкоголя на рабочем месте в честь праздника.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности, которая может предполагать под собой лишение премии, вознаграждения или условного предупреждения. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей, работодатель вправе применить в предусмотренных законом случаях такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение (часть первая ст. 192 ТК РФ).

С другой стороны, если вышеперечисленные действия совершались во внерабочее время, то руководитель никаким образом не может квалифицировать их как нарушение ТК РФ. Однако когда в организации есть свод правил, устанавливающий запрет на распитие спиртного, с которым работника ознакомили под личную подпись, наказание может применяться в соответствии с ним.

5. Кража баз данных, разглашение корпоративной информации.

В данной ситуации может быть несколько вариантов развития событий. Первое — применение ст. 243, которая квалифицирует действия работника как ущерб. Следовательно, он будет обязан возместить его в полной мере.

Второе — если информация, содержащаяся в базе данных, украденных сотрудником, подпадает под действие закона «О защите персональных данных» или «О защите информации», сотрудник может понести уголовную ответственность. Статья 137 Уголовного кодекса РФ предусматривает широкий спектр наказаний — от штрафа в размере 200 тысяч рублей до лишения свободы на двухлетний срок.

6. Нарушение дресс-кода организации.

Требование соблюдать дресс-код обычно прописано в правилах внутреннего распорядка компании. За его нарушение работодатель правомочен принимать меры дисциплинарной ответственности: замечание и выговор. В случае если сотрудник продолжает игнорировать имеющиеся правила, его могут уволить.

Вина сотрудника может быть доказана в судебном порядке показаниями свидетелей, видео- и фотосъемкой, если она установлена в организации. При этом бремя доказывания всех юридических фактов возлагается на работодателя.

7. Обсуждение начальства на корпоративной почте или в чате на рабочем компьютере.

Любая организация имеет право принять локальный акт, который может ограничивать данные действия в целях соблюдения трудовой дисциплины. Согласно ему и будут приниматься меры привлечения к ответственности, как за дисциплинарный проступок.

Если обсуждение начальства носит нецензурный характер и умаляет честь, принижает достоинство и оскорбляет личность человека, могут быть применены меры, которые описаны в ГК РФ. Защита чести, достоинства и деловой репутации регулируется статьей 152 Гражданского кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой любой гражданин имеет право в судебном порядке требовать опровержения сведений, порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию, если эти сведения не соответствуют действительности.

8. Звонки с рабочего телефона по личным вопросам.

Для того, чтобы контролировать данную ситуацию, в локальных нормативных актах организации должен быть прописан определенный порядок использования телефона, с которым сотрудника в обязательном порядке необходимо ознакомить под личную подпись.

В случае если работник будет уличён в использовании служебной телефонной связи в личных целях, ему, согласно Трудовому кодексу, может быть сделано замечание или выговор, а в случае неоднократного нарушения такой работник может быть уволен. Кроме того, если факт причинения убытков будет зафиксирован и доказан, сотрудник может быть привлечен к материальной ответственности с обязательством возмещения причиненного ущерба.

Трудовой кодекс выговор можно ли уволить

Можно ли уволить за опоздание на работу?

За одно опоздание сотрудника уволить нельзя. Но если опоздания происходят систематически, то уволить можно за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в в соответствии с трудовым договором. К дисциплине труда относится и соблюдение режима рабочего времени.

В трудовой договор в обязательном порядке включается условие о режиме рабочего времени, если он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и, как правило, определяет время начала, окончания работы и продолжительность ежедневной работы (смены).

Таким образом, опоздание на работу нарушает режим рабочего времени, то есть является дисциплинарным проступком, за который сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

В числе прочего к дисциплинарным взысканиям относится и увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Таким образом, если в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре установлено время начала рабочего дня, а сотрудник его не соблюдает, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. За первое нарушение – замечание или выговор (ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). За повторное опоздание без уважительных причин сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Такое мнение высказал Минтруд России в письме от 11.03.2009 № 1146-ТЗ, его поддержали суды (см. апелляционные определения Московского областного суда от 06.03.2019 по делу № 33-6438/2019, Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-38942/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 17.07.2018 № 33-13151/2018 по делу № 2-882/2018, Краснодарского краевого суда от 19.11.2019 по делу № 33-39119/2019, 2-554/2019 и др.).

Читайте также  Долг по жкх с которым не выпускают

Для увольнения по указанному основанию важно, чтобы повторное опоздание произошло в течение года со дня, когда сотрудник опоздал впервые и получил за это дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Если в течение года новых замечаний или выговоров в адрес допускающего опоздания не было, считается, что у него нет дисциплинарного взыскания, то есть уволить работника за опоздания нельзя.

При увольнении важно соблюсти правила привлечения к ответственности. В частности, письменно затребовать объяснение и ждать его в течение трех дней, а также учитывать тяжесть совершенного проступка.

Отметим, что сотрудника, уволенного с формулировкой «за систематические опоздания» суд восстановит, поскольку в ТК РФ такого основания для увольнения не предусмотрено (апелляционные определения Новгородского областного суда от 31.01.2018 по делу № 2-1452-33-292/2018, Свердловского областного суда от 07.12.2018 по делу № 33-21618/2018).

Смотрите также

  • Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • Увольнение за прогул
  • Дисциплинарная ответственность работника

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

  • десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
  • рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
  • ваш e-mail не передается третьим лицам;

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания.

2.3. Пункт 5 части первой статьи 81, части первая и вторая статьи 189, части первая и третья статьи 192 и статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения при соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий. Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд, который устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2014 года N 738-О).

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания.

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты.

16. Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров;

В соответствии с частями первой, третьей статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Ю.Ф. Евстегнеев оспаривает конституционность отдельных положений Трудового кодекса Российской Федерации: пункта 5 части первой статьи 81, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и части первой статьи 192, определяющей понятие дисциплинарного проступка. По мнению заявителя, данные законоположения содержат неопределенность, поскольку позволяют отнести к дисциплинарным проступкам отсутствие у работника специальных знаний, чем нарушают его права, закрепленные в статье 37 Конституции Российской Федерации. Оспариваемые Ю.Ф. Евстегнеевым нормы были применены в его деле судами общей юрисдикции.

Отказ педагогического работника от прохождения ДПО в таких случаях будет являться дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником по его вине возложенных на него в соответствии с трудовым договором трудовых обязанностей. За совершение указанного проступка работодатель имеет право применить соответствующее дисциплинарное взыскание, предусмотренное статьей 192 ТК РФ.

Между тем помимо увольнения Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 192 в качестве дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, устанавливает замечание и выговор (часть первая), при этом в силу части пятой данной статьи при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты.

4.2. Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия трудовых договоров;

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

Читайте также  Лесегаис вовремя не подтвердил сделку сдревесиной

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника

Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса , является дисциплинарным взысканием. Это одна из трех предусмотренных законодательством мер ответственности работника за пренебрежение трудовыми обязанностями. Мы рассмотрим увольнение по выговору: все нюансы, обстоятельства и способы его избежать.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ . Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:

  1. Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ ).
  2. Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
  3. Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ , оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.

Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.

Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению

За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

  1. Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
  2. Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
  3. С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ . Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.