Заплатили не полностью премию

Разрешено ли штрафовать сотрудников?

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно ‍♂️

Где написано, что работников нельзя штрафовать?

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания Запрещённые наказания
замечание штраф
выговор строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу понижение в должности
перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника.

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ.

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют.

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ.

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц.

Заключить договоры о полной материальной ответственности

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности. Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст. 242 ТК РФ.

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись.

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы.

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт.

Статья актуальна на 09.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Выплата премии: когда она обязательна, а когда — нет?

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению:

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению:

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14‑1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14‑1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

  • не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
  • при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях, когда премию можно не платить.

В Определении от 27.11.2017 № 69‑КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению:

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно.

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33‑1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.

Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании.

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению:

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение или изменение технических регламентов.

К сведению:

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание:

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

НДФЛ с зарплаты сотрудников

Ближайшие отчетные даты по сотрудникам

Отчетность 4-ФСС за IV квартал 2021 года

Отчет в СЗВ-ТД за август 2021 года

Отчет РСВ за III квартал 2021 года

  • Главная
  • Помощь и доп. информация
  • Зарплата и кадры
  • Зарплатные налоги
  • НДФЛ с зарплаты сотрудников
  • Автоматизация бухучета
  • Электронная отчетность
  • Снижение налогов
  • Шаблоны бланков
  • Консультации бухгалтеров
  • Сверка с ФНС
  • Специалисты из вашей отрасли
  • Онлайн-сервис для контроля
  • Персональная команда +
    бизнес-ассистент
  • Проверка контрагентов
  • Защита интересов в суде

Если у вас есть наемные работники, котором вы выплачиваете заработную плату, вы не только работодатель, а налоговый агент. Это значит, что с доходов, которые перечисляете своим сотрудникам по трудовым или гражданско-правовым договорам, вы должны удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Но не все виды доходов облагаются НДФЛ, а те что облагаются могут быть уменьшены на вычеты. Более того, по разным видам выплат отличается и срок перечисления налога.

Обо всем по порядку в этой статье.

В отличие от страховых взносов, налог на доходы физических лиц работодатель платит не за свой счет, а за счет работника, то есть вычитает из его зарплаты. В 2018 году НДФЛ считается по ставке 13% для резидентов и 30% для нерезидентов.

Перечислить налог в бюджет можно только после того, как доход сотруднику будет выплачен (выдан на руки или зачислен на банковский счет). Перечислить раньше, чем выплатить заработную плату – значит нарушить закон.

Брать на себя бремя налога на доходы физлиц работодателям категорически запрещено. Такая щедрость обернется карательными мерами со стороны налоговой инспекции.

Так же запрещено перекладывать на сотрудников обязанность посчитать и заплатить налог в бюджет самостоятельно. Сотрудник получает заработанное на руки за вычетом НДФЛ, а удержанную сумму работодатель всегда сам переводит в ИФНС.

Срок уплаты НДФЛ с зарплаты

Зависит от типа выплаты.

Если это заработная плата, премия, вознаграждение по договору ГПХ, то удержанный НДФЛ нужно перевести в бюджет в день выплаты либо на следующий день, но не позднее.

С отпускных и больничных налог можно перечислить до конца того месяца, в котором работнику их выплатили.

Они перечислены в статье 217 Налогового кодекса РФ.

В частности, не нужно удерживать налог с материальной помощи до 4 тысяч рублей. Это годовой лимит, и он считается нарастающим итогом. То есть если один раз сотрудник получил матпомощь в 3 тысячи рублей, и позже в этом же году еще 2 тысячи, то в целом будет 5, а значит с «лишней» тысячи рублей уже нужно удержать НДФЛ.

Но если работник получает пособие в связи со смертью близкого родственника, такое пособие полностью освобождается от НДФЛ.

Суточные освобождены от налогообложения в пределах 700 рублей за день, а при загранкомандировках – в пределах 2500 рублей.

Не облагаются государственные пособия и компенсации. Например, пособия по беременности и родам, уходу за ребенком, единовременное при рождении ребенка.

Это суммы, на которые уменьшают налогооблагаемую базу.

Стандартные вычеты перечислены в статье 218 НК РФ.

Самые распространенные из них – это вычеты за несовершеннолетних детей. Если у работника есть один или два ребенка до 18 лет, за каждого из них из дохода вычитается 1 400 рублей, а за третьего и последующих – 3 000 рублей.

У архивариуса Петровой В.Н. есть трое детей, все младше 18 лет.
За январь 2021 года ей начислили заработную плату в размере 27 тысяч рублей.
Бухгалтер вычел из этой суммы (1 400 + 1 400 + 3000) = 5 800 руб.
27 000 – 5 800 = 21 200 – с этой суммы бухгалтер рассчитает налог.
21 200 х 13% = 2 756 руб. – НДФЛ с заработной платы к перечислению в бюджет.
27 000 – 2 756 = 24 244 – на руки Петровой В.Н.

Как только годовой доход работника превысит 350 тысяч рублей, он теряет право на вычеты за детей.

Есть еще социальные и имущественные вычеты. Если сотрудник тратился на лечение, обучение свое или детей, покупку квартиры, он может обратиться в налоговую инспекцию за возвратом НДФЛ, а может взять в ИФНС уведомление и принести его работодателю. Тогда работодатель не будет удерживать НДФЛ с зарплаты сотрудника до тех пор, пока вычет не достигнет размера, указанного в уведомлении.

Как рассчитать сумму к удержанию

Для этого берут доход не за отдельно взятый месяц, а весь доход сотрудника с начала календарного года, умножают ее на ставку НДФЛ, и вычитают те суммы налога, что уже удержали и перечислили за предыдущие месяцы.

В январе, феврале и марте 2018 года инженеру Силантьеву Е.Н. начисляли зарплату по 45 000.

Кроме этого, в январе по итогам 2017 года ему выплачивали премию 6 000 руб., а в феврале он еще получил материальную помощь 3 000.

У Силантьева Е.Н. есть один ребенок в возрасте 9 лет, а значит есть право на вычет 1 400 рублей ежемесячно.

Расчет за март будет выглядеть так:

1. Налогооблагаемый доход с января по март:

(45 000 х 3) + 6 000 = 141 000

Матпомощь меньше 4 тысяч, поэтому ее в расчет не берут.

2. Налоговые вычеты:

1 400 х 3 = 4 200

3. Налогооблагаемая база:

141 000 – 4 200 = 136 800

4. НДФЛ за все три месяца:

136 800 х 13% = 17 784

5. Налог, уже удержанный в январе и феврале:

(45 000 х 2 + 6 000 — 1 400 х 2) х 13% = 12 116

6. Сумма, которую нужно удержать за март:

17 784 – 12 116 = 5 668 руб.

Нужно ли удерживать НДФЛ с аванса

Нет, удержание за всю зарплату, включая аванс, нужно будет сделать в момент выплаты второй части зарплаты.

Это связано с тем, что в случае с зарплатой датой получения дохода в целях налогообложения считается последний день месяца, за который он начислен, а значит раньше этого дня сделать начисление налога по закону не получится.

Но бывает, что аванс выплачивают именно в последний день месяца. На этот случай есть разъяснения Минфина от 23.11.2016 № 03-04-06/69181. Из письма следует, что в такой ситуации нужно сразу удержать налог и не позднее следующего дня перечислить его в бюджет, а со второй части перечислить уже после окончательного расчета за месяц.

Вам не придется делать сложные расчеты, если обзаведетесь умным помощником в виде сервиса «Моё дело». Он будет знать, что и когда вы платили своему персоналу, сам рассчитает налоги и страховые взносы с соблюдением требований закона, и подготовит платежное поручение на оплату.

Кроме того, сервис поможет заполнить отчетность по налогам и взносам в ИФНС, ПФР и ФСС. Отправить отчеты вы сможете прямо из личного кабинета.

Цените свое время и берегите нервы – подключайтесь к сервису «Моё дело».

Официальный сайт
Верховного Суда Российской Федерации

  1. Обзоры материалов СМИ

Верховный суд разъяснил, какие деньги может вернуть заемщик, досрочно погасивший кредит

Очень полезное разъяснение для всех, кто имеет счастье (или несчастье) быть заемщиком банковского кредита, а равно для тех, кто собирается стать таковым, сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересматривала итоги спора гражданина и страховой фирмы.

История, многим знакомая. Человек взял в банке кредит на покупку машины и оплатил положенную по закону страховку. Но потом гражданин сделал все, чтобы выплатить кредит как можно быстрее. И это у него получилось.

После полного погашения кредита гражданин потребовал расторжения страхового договора и возврата ему оставшихся денег. Страховая фирма отказалась это делать. Суды, куда пошел вчерашний заемщик, дружно встали на сторону страховщиков. Пришлось гражданину дойти до Верховного суда. Там жалобу изучили и сказали, что гражданин прав, а суды — нет.

Верховный суд начал разъяснение с закона «Об организации страхового дела в Российской Федерации». В этом законе сказано следующее: страхованием являются отношения по защите интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных страховых случаев за счет денежных фондов, которые сформировали страховщики из уплаченных страховых премий.

По этому закону страховым риском является предполагаемое событие, на случай наступления которого и проводится страхование. Страховым случаем в законе названо свершившееся событие, предусмотренное договором. Вывод Верховного суда: страховой случай, в отличие от событий, не являющихся таковыми, должен быть предусмотрен договором страхования и порождать обязанности страховщика заплатить. Событие, которое не влечет обязанностей страховщика платить, страховым случаем не является.

По той самой 958-й статье Гражданского кодекса договор страхования прекращается до наступления срока, на который он заключен, если после его вступления в силу возможность наступления страхового случая отпала и существование страхового риска прекратилось «по обстоятельствам иным, чем страховой случай».

Страхователь вправе отказаться от договора страхования в любое время, если к моменту отказа возможность наступления страхового случая не отпала. При досрочном прекращении договора страхования по обстоятельствам, перечисленным в 958-й статье, страховщик имеет право на часть страховой премии пропорционально времени, в течение которого действовало страхование. При досрочном отказе страхователя от договора уплаченная страховщику страховая премия не подлежит возврату, если договором не предусмотрено иное.

Из всех перечисленных норм Верховный суд делает такой вывод: перечень обстоятельств, влекущих досрочное прекращение договора страхования, исчерпывающим не является. Если по условиям договора страхования после погашения кредита страховое возмещение не подлежит выплате по причине отсутствия долга, с которым связан размер страхового возмещения, то досрочное полное погашение прекращает возможность наступления страхового случая, поскольку любое событие, в том числе и формально предусмотренное договором, не повлечет обязанность страховщика сделать страховое возмещение. И договор страхования прекращается досрочно в силу закона.

Эти нормы, подчеркивает Верховный суд, не были учтены районным судом, который сослался только на то, что возврат страховой премии не предусмотрен договором. Это «существенная ошибка», сказал высокий суд, которая повлияла на вывод. Апелляция к отказу райсуда добавила, что по условиям договора страхования возможность наступления страхового случая при досрочном погашении кредита не прекратилась. И с таким выводом не согласился Верховный суд. Он сказал, что это «существенные нарушения установленных законом правил толкования договора».

Верховный суд напомнил про свой пленум (номер 49 от 25 декабря 2018 года). Там было подчеркнуто, что условия договора подлежат толкованию таким образом, чтобы не позволить одной из сторон «извлекать преимущество».

В Гражданском кодексе есть статья 431. Там говорится, что при неясности условий договора толкование должно идти в пользу контрагента стороны, которая готовила договор. И пока не доказано иное, такой стороной были те, кто профессионально готовил договор. Этот момент, подчеркнул Верховный суд, и не учла апелляция.

Досрочное полное погашение кредита прекращает возможность наступления страхового случая

В нашем случае договор страхования заключался в связи с кредитным договором. А истец — потребитель банковской услуги — кредита и услуги страхования, которую предоставил ответчик. При этом ответчик — профессионал в страховании, который разработал и утвердил условия страхования по программе «Защита заемщика автокредитов». Он же заполнил и выдал гражданину полис. Верховный суд подчеркнул, что местные суды не обратили внимания на то, что в деле нет графика платежей, не обсуждались условия договора страхования, не давалась им оценка.

Суд отменил все решения по делу и велел спор пересмотреть с учетом своих разъяснений.

Текст: Наталья Козлова

Российская газета — Федеральный выпуск № 129(8183)

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо»

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо», – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. «Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно», – согласился юрист ЮК «Митра» Дмитрий Дробязко. «В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда», – пояснила адвокат, партнёр АБ «Яблоков и партнёры» , к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

  • Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
  • Если на стадии ознакомления найдутся «лазейки», которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
  • Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

  • Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
  • Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
  • Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. «Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам», – предупреждает Иванова.
  • Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается «за что-то» и не привязана к каким-то показателям работника.
  • Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
  • Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. «Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть», – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией