Ограничение при совмещении по объему работы

Совмещение профессий. Какие документы помогут избежать спора

Эксперт: Юлия Паушкина
Время чтения: 17 минут

Автор: Юлия Кирпикова, юрист.

В чем отличие совмещения профессий от совместительства и сверхурочной работы

  • В каких случаях работник не вправе
  • Как работодателю защититься от исковых требований работника, совмещающего профессии

Совмещение профессий — своеобразная альтернатива увольнению. Работодатель не только сохраняет рабочие места, но и существенно экономит на заработной плате. Согласно ст. 60.2. ТК РФ выделяют три вида совмещения:

  • совмещение профессий (должностей) — выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности);
  • расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ — выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности);
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника — выполнение дополнительной работы по такой же или по другой профессии (должности).

Похожие, но такие разные

На практике возникают трудности с разграничением совмещения, совместительства и сверхурочной работы.

При совместительстве согласно ст. 282 ТК РФ работник на постоянной основе выполняет оплачиваемую работу на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время как у того же работодателя, так и у другого. При этом выделяют внутреннее и внешнее совместительство: в первом случае работа выполняется у того же работодателя, во втором — у другого.

При совмещении профессий работник выполняет дополнительную работу в течение строго определенного периода времени, согласованного сторонами и вместе с основной у одного и того же работодателя.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа выполняется за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени сверх ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — в течение рабочего дня (смены) или за учетный период. Сверхурочные работы имеют форс-мажорный характер, применяются лишь в исключительных случаях у того же работодателя, иногда и без согласия самого работника. Например, он может сверхурочно привлекаться для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств и т.д.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. В больницу на должность фельдшера приняли нового работника. При этом после окончания основного рабочего времени он выполняет обязанности фельдшера в платном медицинском центре согласно отдельному трудовому договору. Таким образом, он выступает совместителем по отношению к своей основной работе.

Если этот фельдшер в связи с нехваткой медицинского персонала согласится выполнять обязанности медбрата в своей больнице в течение основного рабочего времени, то отношения между ним и работником оформляются как совмещение профессий.

Иллюстрирует сверхурочную работу случай, когда в результате землетрясения большому числу людей требуется срочная медпомощь, которую в течение обычного рабочего времени фельдшер оказать не сможет.

Внимание на ограничения

Возможность совмещения той или иной профессии зависит не только от наличия согласия работника, но и от самой замещаемой профессии и от должности, которую он уже занимает.

Ограничения по совмещению отдельных видов профессий, исключения устанавливают специальные нормы, предусмотренные нормативно–правовыми актами (ст. 5 ТК РФ).

Например, запреты для руководителей образовательных учреждений на совмещение некоторых должностей (профессий) установлены п. 6 ст. 35 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании».

Следует также помнить, что ограничения, установленные законом при приеме на работу по конкретной специальности (ст. 69, 253, 328 ТК РФ) распространяются и на совмещающего работника.

Важной особенностью совмещения профессий является ее добровольный характер. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем могут устанавливаться исключительно с его письменного согласия и не имеют каких-либо законодательных ограничений. Более того, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от совмещения, а предупредив об этом в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, в том числе без указания причины своего решения. Аналогично может поступить и работодатель.

Как минимизировать риски

Вопросы оформления. Законодатель не устанавливает определенной формы закрепления совмещения профессии. Бесспорным является лишь ее письменный характер. На практике распространено использование письменного заявления работника и докладной записки руководителя структурного подразделения с подписью соответствующего сотрудника о своем согласии.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Как следует из положений ТК РФ, именно работодатель решает вопрос: поручать или нет работнику выполнение дополнительных обязанностей, а последний дает письменное согласие. По материалам дела начальник структурного подразделения не вправе самостоятельно решать вопрос о возложении на работника дополнительных обязанностей и устанавливать за это доплату. Он подал соответствующий рапорт на имя руководителя организации, но в нем не отражено взаимное согласование процедуры совмещения профессии. На основании рапорта приказ о совмещении профессий, персонифицирующий работника, которому поручено исполнять обязанности временно отсутствующего коллеги, не издавался.

Таким образом, исполнение дополнительных обязанностей сотрудником в свое рабочее время без надлежаще оформленного поручения работодателя не порождает трудовых отношений, регулируемых ст. 60.2. ТК РФ, и не оплачивается.

Во избежание претензий со стороны работника рекомендуется заключать отдельное соглашение о совмещении профессий, в котором целесообразно отразить профессию, которую будет совмещать работник, конкретный вид поручаемой работы с указанием ее объема, срока совмещения, а также размер доплаты.

На основании такого документа подготавливается соответствующий приказ, который фиксирует условия соглашения между работником и работодателем. Стоит отметить, что никаких записей по этому поводу в трудовую книжку не вносится. Однако периоды, в течение которых имело место совмещение, включаются в стаж работы, дающий право на назначение досрочной трудовой пенсии.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Получение работником доплаты за совмещение профессии в размере 50% не свидетельствует о том, что 50%, а не 80% рабочего времени он выполнял совмещаемые обязанности. Этот вывод суда базируется на совокупности следующих доказательств: типовой инструкции, тарифно-квалификационных характеристиках профессий, табелях учета рабочего времени, штатном расписании, пояснениях работника и работодателя, показаниях свидетеля.

Дела судебные. Несмотря на добровольный совмещения, обращения работников в суд нередки. Большинство споров касается размера доплат. Согласно ст. 151 ТК РФ он определяется волей сторон либо в виде конкретной суммы, либо в процентном соотношении относительно обычного заработка по совмещаемой профессии. Таким образом, если стороны заранее договариваются о размере вознаграждении, злоупотреблений по этому вопросу можно избежать.

Кроме того, существует риск судебного разбирательства в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (по основной либо по совмещаемой профессии). Работники в таком споре ссылаются на отсутствие в соглашении о совмещении профессии конкретного вида поручаемой работы, а в связи с этим — на отсутствие у него обязанности ее выполнять. Поэтому в интересах работодателя заранее определить круг обязанностей, которые будут поручены работнику по совмещаемой профессии.

В соглашении стороны могут прописать, какие из совмещаемых обязанностей работник должен выполнять в первую очередь. Но ставить их приоритет по отношению к основной работе нерационально. Работник должен выполнять обязанности, прописанные в трудовом договоре. Это касается прежде всего и вопроса о внутренней субординации: указания руководителя по основной работе имеют приоритет над распоряжениями начальника по совмещаемой профессии.

Читайте также  Какое ведомство регистирует по месту жительства

В заключение отметим, что диспозитивный характер отношений по совмещению профессий оставляет за работником и работодателем выбор преимущественного варианта поведения в каждой конкретной ситуации. Это означает, что совмещение профессий не только позволяет проводить действенную экономию бюджета предприятия н а расходах н оплату труда, но и сохранять квалифицированный персонал.

Ограничение при совмещении по объему работы

  • Наши статьи
  • Кейсы
  • Регистрация ООО
    • Создание нового ООО
    • Постановка на учет ООО
    • Органы управления в ООО
    • Собрание учредителей
    • Протокол общего собрания
    • Генеральный директор
    • Устав и другие документы
    • Действия после регистрации
  • Ликвидация добровольная
  • Внесение изменений в учр. документы и в ЕГРЮЛ
  • Ответы на требования ФНС
    • Пояснения в налоговую по НДС
    • Пояснения в налоговую по прибыли
    • Пояснения в налоговую по ЗП и сотрудникам
  • Договора, контрагенты, клиенты
    • Выбор и проверка контрагента
    • Работа с поставщиками и подрядчиками
    • Работа с клиентами
    • Согласование условий договора
    • Исполнение и прекращение обязательства
  • Новости
  • Налоговая
  • Правовая база
    • Вопрос-ответ официально
    • Разъясняющие письма
    • Документы ФНС
    • Кодексы РФ
  • Отчетность

  • Наши статьи
  • Кейсы
  • Регистрация ООО
    • Создание нового ООО
    • Постановка на учет ООО
    • Органы управления в ООО
    • Собрание учредителей
    • Протокол общего собрания
    • Генеральный директор
    • Устав и другие документы
    • Действия после регистрации
  • Ликвидация добровольная
  • Внесение изменений в учр. документы и в ЕГРЮЛ
  • Ответы на требования ФНС
    • Пояснения в налоговую по НДС
    • Пояснения в налоговую по прибыли
    • Пояснения в налоговую по ЗП и сотрудникам
  • Договора, контрагенты, клиенты
    • Выбор и проверка контрагента
    • Работа с поставщиками и подрядчиками
    • Работа с клиентами
    • Согласование условий договора
    • Исполнение и прекращение обязательства
  • Новости
  • Налоговая
  • Правовая база
    • Вопрос-ответ официально
    • Разъясняющие письма
    • Документы ФНС
    • Кодексы РФ
  • Отчетность

Сколько должностей может совмещать один работник? Какие существуют ограничения (запреты) на совмещение должностей?

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству совмещаемых одним работником должностей. Ограничения на совместительство существуют только для отдельных категорий работников, в частности для руководителей.
С точки зрения трудового законодательства понятия «совмещение» и «совместительство» различны.

Совмещение и совместительство
Совместительство представляет собой выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ).
Под совмещением профессий или должностей следует понимать выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Совмещение может иметь место, когда:
работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности);
при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ, то есть если поручается дополнительная работа по такой же профессии (должности);
при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ). При работе на условиях совмещения трудовой договор не заключается, а оформление происходит путем заключения письменного дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.
В настоящее время в трудовом законодательстве нет ограничений по количеству совмещаемых одним работником должностей. Неограниченно и количество работников, между которыми может быть распределена дополнительная работа по одной профессии (должности) при соблюдении основных условий, указанных в ч. 1 — 3 ст. 60.2 ТК РФ.

Ограничения на совмещение должностей
Трудовое законодательство не содержит каких-либо норм, ограничивающих право работника на совмещение должностей. Кроме того, законодательством не предусмотрено ограничения времени совмещения должности или профессии, поскольку подобное совмещение происходит в рамках продолжительности рабочего времени, предусмотренного для основной работы.
Совмещение должностей допускается только по соглашению работника и работодателя. Соответственно, в случае достижения договоренности между сторонами трудового договора работник вправе работать на условиях совмещения.

Ограничения и запреты на совместительство
В трудовом законодательстве также нет ограничения на количество работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Ограничения должны соблюдаться только в части продолжительности рабочего времени (ежедневной работы и еженедельной работы). Так, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, а в течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ).
Также ограничения и запреты на совместительство установлены для следующих категорий работников:
спортсмены (имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК РФ));
водители (работник не вправе работать по совместительству водителем автомобиля, если по основному месту работы он выполняет аналогичные функции, то есть управляет транспортным средством (ст. 329 ТК РФ));
лица в возрасте до 18 лет (ст. 282 ТК РФ);
лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ);
руководители организаций (ч. 1 ст. 276 ТК РФ);
руководители охранных предприятий, а также охранники (ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации») и т.д.

Труд-Эксперт.Управление

  • Сервисы
  • Пресс-центр
  • Кабинет

/

Управление аттестацией рабочих мест

Просмотр, проверка и анализ результатов аттестации рабочих мест.

Управление здоровьем

Обследования состояния здоровья работников с использованием дистанционных технологий.

Управление обучением

Прохождение обучения по охране труда без отрыва от производства.

Управление документами

Сервис находится в разработке.

Наши проекты

Новости

29 октября 2021 г.

Публикации

3 ноября 2021 г.

Законодательство

3 ноября 2021 г.

Статистика

8 октября 2021 г.

Консультация: правовые аспекты расчета доплат за совмещение

10 февраля 2021 г.

Консультация: правовые аспекты расчета доплат
за совмещение

ВОПРОС:

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ).

При отсутствии в федеральных законах, нормативных правовых актах, коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовом договоре привязки размера доплаты за совмещение к окладу по основной или совмещаемой должности стороны трудового договора выбирают такую привязку самостоятельно либо определяют размер доплаты вне связи с тем или иным окладом.

Читайте также  С какого возраста можно будет приобрести алкоголь

Объем дополнительной работы (а также ее вид и содержание) устанавливается работодателем с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс не содержит положений, устанавливающих максимальный (допустимый) объем дополнительной работы, выполняемой в течение рабочего времени работника. Если работодатель считает, что работник успевает в течение своего рабочего времени качественно выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) в определенном объеме, то он вправе предложить работнику такой объем дополнительной работы. Таким образом, все вопросы, касающиеся поручения работнику дополнительной работы, в том числе ее объема, решаются только сторонами трудового договора (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

― в федеральных государственных учреждениях: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
― в государственных учреждениях субъектов РФ: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами РФ в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов;
― в муниципальных учреждениях: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ч. 1 ст. 144 ТК РФ).

Соответственно, если эти акты не привязывают доплату за совмещение к окладу по основной или совмещаемой должности, то стороны трудового договора вправе определить ее самостоятельно. При этом нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.

Поэтому решение о том, будет ли размер доплаты установлен пропорционально окладу по основной или совмещаемой должности, либо он будет установлен в пропорции к иной величине, либо в фиксированном размере, при отсутствии нормативных ограничений стороны принимают самостоятельно.

На дополнительную ставку

Вопросы совмещения регулируются ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Согласно указанной статье с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). На практике чаще всего совмещение осуществляется в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие), по смежным профессиям или должностям.

Поручение работнику выполнения работы по другой профессии (должности) может осуществляться:

  • путем совмещения профессий (должностей) (то есть работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняется дополнительная работа по другой профессии (должности);
  • путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (то есть работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняется дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности);
  • путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Отметим, что для исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Доплаты при совмещении

При совмещении профессий (должностей), как и при выполнении любых других работ в условиях, отклоняющихся от обычных, работнику производятся дополнительные выплаты.

Статьей 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом доплата за совмещение должностей может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника (пример 1).

Обратите внимание! Доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке, в связи с недостаточной загруженностью, против действующих норм трудовых затрат по основной работе. Аналогичное мнение высказано в Письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897.

Документальное оформление

Прежде чем привлекать работника к выполнению дополнительной работы, нужно указать в положении об оплате труда (или в коллективном договоре):

порядок оформления совмещения профессий (должностей), конкретные условия и ограничения;

варианты совмещения профессий (должностей), список допустимых совмещений;

обозначить возможность назначения доплаты, указать ее максимальный размер (это может быть процент от оклада по замещаемой (основной) должности или фиксированная сумма).

При совмещении профессий (должностей) в штатном расписании организации должно быть отражено наименование профессии (должности).

Условие о совмещении профессий (должностей) и размере доплат может быть установлено сразу при заключении трудового договора. В этом случае письменного согласия работника не требуется.

Однако если трудовой договор уже заключен и в нем не отражено условие о совмещении, то его можно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору (пример 3). Но сначала нужно получить письменное согласие работника (пример 2).

После того как дополнительное соглашение подписано, работодателем издается приказ о выполнении работником дополнительной работы в связи с совмещением профессий (должностей) (пример 4).

Следует отметить, что работник согласно ст. 60.2 ТК РФ имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Заметим, что отказ работника от выполнения дополнительной работы является его правом и не может повлечь применение к работнику каких-либо санкций.

Читайте также  Как провести в 1с приобретение аэрозолей репеллентов

В этом случае также заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об отмене совмещения.

Налоговый учет

Доплата за совмещение профессий (должностей) признается объектом обложения:

  • страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование (п. 1 ст. 420 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ);
  • налогом на доходы физических лиц (подп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209 НК РФ);
  • страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Доплата за совмещение профессий для целей налогообложения прибыли включается в состав расходов на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ. Аналогичное мнение изложено в Письме Минфина России от 29.10.2009 № 03-03-06/1/702.

Каков порядок совмещения должностей в службе охраны труда

Совместительство и совмещение: разница есть. Если сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора — это совместительство (ст. 60.1 и ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).

  • внутренним — основная работа и труд по совместительству реализуется у одного работодателя
  • внешним — трудовые соглашения заключены с неодинаковыми работодателями

Совмещение — когда сотрудник выполняет дополнительные задачи по другой должности, но без отрыва от основной деятельности (ст. 60.2 ТК РФ и 151 ТК РФ). В отличие от совместительства, оно не может быть внешним. Обязанности выполняются в то время, когда сотрудник пребывает на основной работе.

Совмещение бывает разных видов:

  • совмещение профессий (должностей)
  • расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

При совмещении с работником не заключается новый трудовой договор. Вместо этого работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору по основной работе, в котором указываются условия и продолжительность выполнения дополнительной работы (ч. 3 ст. 60.2, ст. 72 ТК РФ).

Мероприятия по охране труда, которые необходимо провести для выполнения работ по совмещению

Обучение по охране труда работников,совмещающих должности

При совмещении должностей работнику не нужно заново обучаться охране труда, если его должностные обязанности не меняются. То есть у него увеличивается объем работ или расширяется зона обслуживания. Если работник совмещает профессии (должности), у него появляются новые должностные обязанности, для которых могут требоваться дополнительные знания по охране труда. Поэтому работнику проводят первичный инструктаж на рабочем месте (если должность не освобождена от него приказом работодателя). Инструктаж на рабочем месте повторяют не реже одного раза в шесть месяцев.

В течение месяца после начала выполнения новых обязанностей работник должен пройти обучение по охране труда. Как правило, его проводят не по конкретной должности, а по видам работ. Если работник совмещает обязанности по близким профессиям, обучение можно провести частично — только по новым видам работ.

По итогам обучения проводится проверка знаний и навыков. Тем, кто успешно пройдет проверку, выдают удостоверения. Форма удостоверения предполагает, что туда можно вносить сведения лишь о первичном и повторных (по той же программе) обучениях. Если ранее работник уже выполнял работу по совмещаемой должности и проходил обучение, то повторно его можно не проводить. Конечно, если срок действия обучения не истек. Работников рабочих профессий, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, необходимо переобучать, если у них был, перерыв в работе по профессии (виду работ) более года. Сроки переобучения по другим профессиям (видам работ) необходимо уточнять в отраслевых и межотраслевых правилах по охране труда.

Важно! У работника, совмещающего должности, на руках может быть два и более удостоверений по охране труда: одно — по основной профессии, последующие — по новым видам работ

Руководители и специалисты, как правило, обучаются по одной программе. Поэтому их не требуется переобучать при совмещении должностей. За исключением случаев, когда обучение по новойдолжности работник должен проходить в другой обучающей организации.

Медосмотры работников, совмещающих должности

Обычно сотрудники совмещают похожие должности: электросварщик также выполняет работу газосварщика, водитель также выполняет работу экспедитора. В этом случае нет необходимости проходить медосмотр повторно.

Не путайте совмещение с увеличением объема работ и расширением зон обслуживания. В этом случае сотрудник выполняет дополнительную работу по той же должности или профессии. И дополнительный медосмотр проводить не нужно.

Если работник хочет совмещать разные должности, нужно определить, будут ли на него воздействовать новые вредные факторы. В зависимости от этого вы определите, к каким специалистам отправить сотрудника. То есть проходить весь медосмотр заново также необязательно.

Продолжение читайте в журнале «Охрана труда и пожарная безопасность» (№ 2, февраль 2021 г.)