Причины повышения оклада работнику

Причины повышения оклада работнику

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Представительным органом местного самоуправления было принято решение (издан документ) об установлении новых (увеличенных) размеров должностных окладов сотрудников муниципального учреждения (администрации). В учреждении действуют положение об оплате труда муниципальных служащих и положение об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы, вспомогательного персонала. На основании решения представительного органа в штатное расписание и в положение об оплате труда, действующие в учреждении, были внесены соответствующие изменения. Однако не ко всем трудовым договорам были заключены дополнительные соглашения об изменении условий оплаты труда (в части изменения размера должностного оклада). Бухгалтер отказывается начислять и выплачивать заработную плату с учетом нового размера оклада тем сотрудникам, у которых дополнительные соглашения к трудовому договору отсутствуют. При этом заработная плата указанным сотрудникам будет начисляться с применением прежних размеров должностных окладов до тех пор, пока дополнительные соглашения с указанием на новый размер окладов не будут заключены.
Правомерны ли действия бухгалтера?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для изменения сотрудникам муниципального учреждения размеров окладов (должностных окладов) требуется внесение соответствующих изменений как в локальные нормативные акты учреждения, так и в трудовые договоры с работниками путем подписания к ним дополнительных соглашений (ст. 72 ТК РФ), либо в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
При повышении размера оклада (должностного оклада) сотрудникам учреждения заработная плата должна выплачиваться исходя из размера окладов (должностных окладов), установленных системой оплаты труда (штатным расписанием, положениями об оплате труда), в том числе и тем сотрудникам, с которыми не заключены дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что согласно части первой ст. 2 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ) муниципальная служба представляет собой профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). В свою очередь, часть шестая ст. 16 Закона N 25-ФЗ устанавливает, что поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Законом N 25-ФЗ.
Учитывая, что на муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о муниципальной службе (часть седьмая ст. 11 ТК РФ, часть вторая ст. 3 Закона N 25-ФЗ), а Закон N 25-ФЗ особенностей к содержанию трудового договора и изменению его условий не предъявляет, то по вопросу включения в него обязательных как сведений, так и условий применяются нормы Трудового кодекса РФ.
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно части первой ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Отметим, что размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат муниципальным служащим и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации (часть вторая ст. 22 Закона N 25-ФЗ). Кроме того, в п. 3 части первой ст. 11 Закона N 25-ФЗ предусматривается право муниципальных служащих на оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом).
Как следует из части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре необходимо зафиксировать размер должностного оклада, а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплату труда. При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (определения Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, Красноярского краевого суда от 05.07.2010 N 33-5002/2010, Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013). Поэтому при изменении размера должностных окладов как муниципальных служащих, так и сотрудников, не являющихся ими, одного только внесения изменений в локальные нормативные акты (штатное расписание*(1), положение об оплате труда) и ознакомления с ним сотрудников в силу части второй ст. 22 ТК РФ недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовые договоры, заключенные с ними.
Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О, от 28.09.2017 N 2052-О). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ)*(2). Перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае изменения системы оплаты труда у работодателя в связи с изданием нормативных актов уполномоченных органов*(3).
По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). При этом трудовым законодательством не предусмотрено запрета на изменение сторонами условий трудового договора по взаимному согласию, в том числе и в случаях, когда у работодателя есть все основания для изменения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Так, работодатель может до принятия решения об изменении условий трудовых договоров в одностороннем порядке предложить каждому работнику, условия трудового договора об оплате труда которого претерпевают изменения, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. По новым правилам размер оклада (должностного оклада) того или иного работника будет определяться с момента заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору или с момента, указанного в самом соглашении (часть первая ст. 61 ТК РФ) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.02.2014 N 33-2924/2014). Когда трудовой договор изменяется по соглашению сторон, откладывать день вступления в силу новых условий на два месяца или какой-либо иной срок от момента достижения договоренности о таких условиях не требуется*(4).
Таким образом, для изменения размера оплаты труда в отношении уже работающих сотрудников учреждения соответствующие изменения должны быть внесены не только в локальные нормативные акты, но и в трудовые договоры, заключенные с ними в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ или 74 ТК РФ.
Вместе с тем необходимо учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть пятая ст. 135 ТК РФ). Согласно части второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Поэтому при повышении размера оклада (должностного оклада) сотрудникам учреждения заработная плата должна выплачиваться исходя из размера окладов (должностных окладов), установленных системой оплаты труда (штатным расписанием, положениями об оплате труда), даже если в соответствии с ней еще не всем работникам внесены изменения в трудовые договоры.
Следовательно, если в результате принятого представительным органом местного самоуправления нормативного акта увеличились размеры окладов (должностных окладов) сотрудников учреждения, то работодатель обязан выплачивать заработную плату в увеличенном размере также и тем сотрудникам, с которыми еще не заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении размера должностных окладов.
При этом следует отметить, что трудовое законодательство не содержит норм, которые бы запрещали сторонам трудового договора придавать их соглашению обратную силу. Иными словами, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть заключено сторонами текущим числом, с указанием в нем, что его действие распространяется на отношения, возникшие ранее заключения данного соглашения (смотрите также ответ 1, ответ 2 Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»)*(5). Имеется судебная практика, подтверждающая возможность распространить условие об изменении оплаты труда работника в сторону увеличения на ранее возникшие отношения (определения Белгородского областного суда Белгородской области от 19.11.2013 N 33-3834, Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 28.02.2013 N 33-226/2013).
Соответственно, учитывая, что ухудшения положения работников в рассматриваемом случае не происходит, стороны в случае необходимости вправе указать в дополнительном соглашении к трудовому договору, что условие о новых размерах должностных окладов распространяет свое действие на более ранний период, в частности, на дату внесения изменений в локальные акты учреждения, устанавливающие систему оплаты труда в учреждении.

Читайте также  Нужно ли платить нплог на ипотчную квартиру

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Штатное расписание по своей природе представляет собой локальный нормативный акт (письмо Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1).
*(2) Новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу после истечения срока предупреждения. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).
*(3) Смотрите, например, определения Суда Ненецкого автономного округа от 05.08.2014 N 33-145/2014, Верховного Суда Республики Коми от 23.12.2013 N 33-6503/2013, Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 N 33-367).
*(4) Смотрите также Энциклопедию решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон.
*(5) Подробнее смотрите в материалах:
— Энциклопедия решений. Действие соглашения об изменении условий трудового договора во времени;
— Вопрос: Компания проводит ежеквартальную индексацию заработной платы на основании Индекса потребительских цен в целом по стране, опубликованного на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики. По завершении квартала индекс на сайте ФСГС появляется не с начала месяца, а в середине, например, индекс по июню 2018 был опубликован 18.07.2018. Можно ли при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении размера оплаты труда в связи с индексацией указать, что соглашение вступает в силу с момента публикации сведений о новом индексе цен на сайте органа статистики (то есть с более ранней даты, чем дата заключения соглашения)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2018 г.).

Важные судебные решения по индексации заработной платы

Юридическая компания «Пепеляев Групп» обращает внимание на важные судебные решения по вопросам индексации заработной платы, которые могут изменить практику по данному виду споров.

Речь идет об Определении Верховного Суда РФ от 8 апреля 2019 г. № 89-КГ18-14 и Апелляционном определении Тюменского областного суда от 9 декабря 2019 г. по делу № 33-6899/2019.

Суть спора

Работник обратился в суд с требованием к работодателю проиндексировать его заработную плату за все время его работы в компании (более пяти лет). У работодателя отсутствовал локальный нормативный акт, устанавливающий механизм индексации заработной платы. Вместе с тем, работнику повышался оклад, ежемесячно выплачивались премии и надбавка к заработной плате, премия по итогам года, материальная помощь к отпуску, разовые премии к праздникам.

Суды первой и апелляционной инстанции отказали в удовлетворении требований работника, указав, что поскольку в организации не был установлен механизм индексации, работодатель не мог ее производить. Суды отметили, что индексация является не единственным способом повысить реальное содержание заработной платы — работодатель повышал работнику оклад, выплачивал премии и тем самым фактически обеспечивал выполнение требования об индексации заработной платы, поддерживая ее покупательную способность.

Проиграв в двух инстанциях, работник подал жалобу в ВС РФ.

Позиция ВС РФ

Рассмотрев жалобу, ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции[1].

ВС РФ признал выводы нижестоящих судов ошибочными и еще раз подчеркнул, что работодатели не вправе уклоняться от проведения индексации на том основании, что ее механизм не установлен на локальном уровне, поскольку тем самым они лишают работников предусмотренной Трудовым кодексом РФ гарантии повышения уровня реальной содержания заработной платы. ВС РФ указал, что работодатели, не финансируемые из бюджета, вправе установить любой порядок и условия индексации в зависимости от специфики своей деятельности, платежеспособности и других обстоятельств. В данной части Определение ВС РФ повторяет ранее высказанные правовые позиции по вопросу индексации.

ВС РФ вернул дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поручив разобраться в правовой природе выплат работнику в виде повышения размеров оклада, надбавок и премий, а также установить, с какого момента работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на индексацию (чтобы определить дату начала течения срока давности для обращения работника в суд).

Вместе с тем, поскольку работодатель не установил никакого механизма индексации заработной платы работников, ВС РФ подверг сомнению то, что повышение оклада и премии по факту являлись частью механизма индексации заработной платы.

Суд первой инстанции, заново рассмотрев требования работника, оставил иск об индексации заработной платы без удовлетворения[2]. Однако, далее суд апелляционной инстанции отменил это решение и удовлетворил требования работника[3]. При отсутствии закрепленного в локальном акте механизма индексации, с учетом формулировок трудового договора с работником и положения об оплате труда, суд апелляционной инстанции признал, что повышение оклада и выплаты премий не являлись индексацией зарплаты.

Новое решение суда

Поскольку работодатель не установил никакого механизма индексации, суд апелляционной инстанции признал разумным и справедливым применение индекса потребительских цен в целях индексации (как и просил работник).

В результате, требования работника были удовлетворены, работнику в общей сложности было присуждено более 4,6 млн. руб. (2,8 млн. руб. в качестве задолженности по индексации заработной платы за весь период работы у работодателя (более 5 лет), 1,7 млн. руб. как проценты за задержку выплат, а также моральный вред и расходы на представителя).

Комментарий

Из приведенных судебных решений можно сделать следующие важные выводы:

  • если работодатель не закрепит в локальном нормативном акте, как конкретно он будет осуществлять индексацию (повышать оклады, выплачивать премии, проводить индексацию как отдельное мероприятие и т.п.), то есть риск, что фактически выполняемые повышения окладов и премирование не будут считаться индексацией заработной платы. Как результат, на работодателя может быть возложена обязанность по проведению индексации как отдельного мероприятия. Данный вывод сделан на основе рассматриваемого определения ВС РФ;
  • если работодатель не закрепит свой механизм и процент индексации, заработная плата работников по решению суда может быть проиндексирована на индекс роста потребительских цен.

О чем подумать, что сделать

Информация о данном кейсе получила распространение в сети Интернет, поэтому пример работника, отсудившего у работодателя столь значительную сумму, может стать «заразителен» для других работников.

Однако, необходимо учитывать, что данный спор имел свою специфику, прежде всего, причины, по которым к требованиям работника не был применен срок исковой давности (эти причины были связаны с коллективным договором, а это крайне редкое явление). Неоднозначным является и вопрос с выбором процента индексации, суд определил его по своему субъективному усмотрению, однако, в решении не указано об учете судом таких факторов, как рыночная практика, уровень оплаты труда в регионе и др. Не исключено, что суд кассационной инстанции даст иную оценку этим аспектам.

Читайте также  Какой суд какое судопроизводство

Вместе с тем, мнение ВС РФ о необходимости закрепления механизма индексации может оказать существенное влияние на судебную практику. Чтобы минимизировать возможные риски, тем работодателям, которые пока не закрепили локально свой механизм индексации, рекомендуется это сделать с учетом всех значимых для них обстоятельств.

Поскольку работодатель вправе выбрать любой порядок и условия индексации (в том числе методы, периодичность, величину, выплаты, подлежащие индексации и т.д.), то в целях индексации заработной платы допустимо разработать такую гибкую формулировку, которая одновременно позволит выполнить требования законодательства и оставит работодателю достаточно пространства для проведения индексации с учетом всех значимых для него факторов, в том числе финансового положения и общей экономической ситуации на рынке.

Помощь консультантов

Специалисты «Пепеляев Групп» рады помочь компаниям-работодателям с правильным установлением механизма индексации заработной платы в локальном нормативном акте с учетом всех значимых для компании факторов.

Мы готовы проверить текущие формулировки по индексации заработной платы и при необходимости помочь с их доработкой, чтобы минимизировать возможные риски для работодателя.

[1] Определение ВС РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14.

[2] Решение Центрального районного суда г. Тюмени от 07.08.2019 по делу № 2-6107/2019.

[3] Апелляционное определение Тюменского областного суда от 09.12.2019 по делу № 33-6899/2019.

Как правильно просить повышения зарплаты?

На Западе периодическое напоминание руководству о прибавке к зарплате — элемент трудовой культуры. В России же работников, инициирующих разговоры о повышении оклада, часто воспринимают как выскочек. Но что же делать, если объёмы работы растут, а руководство не спешит обрадовать известием об увеличении заработной платы? Главное – совладать с эмоциями и тщательно продумать аргументацию.

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru совместно с руководителями отечественных предприятий и организаций узнал, какие доводы помогут добиться повышения оклада, а также проанализировал самые распространённые ошибки, совершаемые в такой ситуации работниками.

Спокойствие, и только спокойствие
Очевидно, что, как и любую важную беседу, разговор о повышении оклада не следует начинать «на эмоциях». Фразы вроде: «Я, как раб, тружусь без обеда и выходных», «В моём отделе один я работаю» или «Не повысите зарплату – я уволюсь», скорее всего, не вызовут желания руководства увеличить Вам оклад. Более того, они могут привести к печальным последствиям, например, к отсрочке долгожданного повышения в должности или, что тоже не слишком приятно, испортят Вашу деловую репутацию.

Важно выбрать и правильное время для разговора. Это должен быть временной период, удобный для Вашего руководителя и удачный для компании (сезонное повышение продаж и т.п.).

Но самое главное – это чёткое понимание, какие аргументы стоит привести в доказательство того, что от повышения Вашего оклада выиграет не только Ваш личный бюджет, но и компания.

Заслуги перед Отечеством
Почти каждый третий руководитель (32%) уверен: прибавки к зарплате достоин лишь тот сотрудник, который внёс личный вклад в развитие и процветание родной компании. При этом важно, чтобы мнение сотрудника о значимости собственных заслуг совпадало с точкой зрения начальства. «Реальная прибавка должна быть основана на реальной отдаче человека тому делу, которому он служит»; «Если сотрудник документально доказывает свой вклад в развитие компании, то он может претендовать на повышение размера вознаграждения», — объясняют свою позицию руководители.

Тружусь, как пчёлка
Хорошей почвой для начала разговора о повышении заработной платы 28% руководителей считают новые обязанности, увеличение объёма работы и расширение зоны ответственности сотрудника. «Если мне приведут факты увеличения функционала, конечно, зарплата будет пересмотрена в сторону увеличения»; «За новые обязанности приходится платить по-новому», — комментируют они.

Опыт – сын ошибок трудных
Повышение квалификации, освоение новых компьютерных программ, приобретённые в процессе профессиональной деятельности знания и опыт – наличие подобного багажа позволяет Вам заявить о себе как о более квалифицированном, а значит, более дорогостоящем специалисте. В этом уверены 17% руководителей: «Проходит время, и работник становится более опытным»; «Приобретённые за время работы знания – весомый аргумент».

Профи с характером
Такие личные качества, как решительность и упорство, в сочетании с профессионализмом – серьёзная заявка на успех. Такому специалисту не грех повысить зарплату, — считают 9% руководителей. «Убедит меня, значит и в работе чего-то стоит»; «Люблю людей, адекватно себя оценивающих», — комментируют они.

Домашние заготовки
И напоследок – важный момент: чтобы разговор с руководством об увеличении оклада увенчался успехом, все аргументы, которые Вы планируете представить руководству в ходе беседы, стоит выписать на отдельный лист бумаги или в блокнот, подчеркнув при этом самые важные, – так будет проще справиться с волнением и грамотно выстроить диалог. «Шпаргалка» также должна содержать Ваш первоначальный и расширенный функционал и сумму желаемого оклада. Если Вы сильно сомневаетесь в своей готовности к беседе – отрепетируйте разговор с боссом дома перед зеркалом.

Но не ждите повышения зарплаты, если Вы:

— не привели серьёзные аргументы – иными словами, Вы сами до конца не понимаете или не умеете сформулировать, за что Вам следует повысить оклад;

— выбрали не то время – разговор состоялся не вовремя (сезонный спад продаж, высокая занятость руководителя и т. д.);

— переоценили свою значимость – вряд ли руководителя обрадуют завышенные зарплатные ожидания без имеющихся на то оснований;

— не имеете ощутимых достижений – неудовлетворительные результаты работы, невыполнение плана;

— не уверены в своих силах – пессимистично-жалостливый тон – совсем не то, что хочет услышать Ваш руководитель;

— применяете шантаж – ультимативный характер просьбы или угроза увольнением лишь настроят начальника против Вас;

— ссылаетесь на коллег – сравнение своей зарплаты с окладами коллег, а также жалобы на их якобы недобросовестную работу – не аргумент для прибавки зарплаты Вам;

— проявляете чрезмерную настойчивость – у руководителя может сложиться впечатление, что кроме зарплаты Вас в компании больше ничего не интересует.

О чём говорят цифры
Разговор с руководителем о повышении зарплаты хотя бы раз заводил 51% имеющих работу россиян. Интересно, что среди «просителей» больше мужчин (57% против 45% среди дам), однако женщины просят прибавки эффективнее – повышения оклада в желаемом объёме добиваются 32% представительниц слабого пола (против 29% среди мужчин).

Составляем образец приказа об увеличении оклада

Возможности по увеличению или сокращению зарплаты

Размеры заработной платы сотрудников бюджетного предприятия прописываются в положениях трудового или коллективного договора.

Сокращение зарплаты возможно только при пересмотре условий трудового договора в процессе переговоров между работником и директором организации (ст. 72 ТК РФ).

Увеличить постоянную часть зарплаты можно по причине:

  • стремления привести заработную плату в соответствие с определенными экономическими показателями;
  • поощрения одного или несколько сотрудников;
  • внедрения дополнительной меры мотивации персонала.

Изменять вознаграждение работников за труд в сторону повышения директор предприятия может сколько угодно раз, хоть каждый месяц, никаких ограничений для этого действия не предусмотрено. В большинстве ситуаций руководство компании берет за основу правила, прописанные в локальной документации, где прописываются причины и даты повышения.

В любом случае требуется издать приказ. Для повышения и понижения оклада они несколько различаются. При сокращении фиксированной части зарплаты требуется проделать гораздо больше шагов.

Важно помнить, что, составляя образец приказа изменение оклада, в штатном расписании также необходимо сделать изменения. Достаточно включить такой пункт в первый документ.

Увеличение оклада

Это происходит так:

  1. Руководитель работника составляет служебную записку, где приводит информацию о причинах действия и характеристику сотрудника.
  2. Директор компании или иное уполномоченное лицо подписывает записку.
  3. Кадровик бюджетной организации готовит приказ относительно изменения окладной части и приказ о внесение изменений в штатное расписание.
  4. Сотрудник кадровой службы вносит изменения в трудовой договор работника, для чего составляется дополнительное соглашение.
Читайте также  Официальный процент алиментов на 2019

Понижение оклада

О предстоящем уменьшении фиксированной части зарплаты персонал уведомляется за два месяца.

Ответственный сотрудник составляет следующие документы:

  • уведомление;
  • дополнительное соглашение;
  • приказ.

Уведомление отсылают всем служащим, чей заработок будет уменьшен. По прошествии 2-месячного срока работодатель имеет право оформить к трудовому договору дополнительное соглашение. После того как его подпишет работник, директор организации должен составить приказ, где будут указаны планируемые изменения и их причины, а также перечень сотрудников.

Унифицированного бланка уведомления законом не установлено, поэтому допускается составление документа в произвольной форме. Однако требуется указать:

  • название предприятия;
  • точный юридический адрес организации;
  • общую численность персонала;
  • реквизиты руководителей компании;
  • сведения о предстоящем уменьшении жалования;
  • полные инициалы сотрудника или группы лиц, которых коснутся изменения;
  • причины сокращения зарплаты;
  • возможные последствия для организации, если оплату труда не понизить;
  • подпись и печать директора.

Уведомление вручают каждому служащему лично.

Если служащий отказывается принять новые условия, директор предприятия обязан в письменном виде предложить ему другие варианты, например:

  1. Переход на более низкую должность.
  2. Другую вакансию, соответствующую квалификации работника.
  3. Должность с более низким жалованием, приемлемым для состояния здоровья сотрудника.

Альтернативные рабочие места директор компании также предоставляет сотруднику под роспись. В случае договоренности составляют дополнение к трудовому договору и приказ об изменении оклада. Как правильно оформить документ, а также образец приказа об изменении оклада работнику, вы найдете ниже.

Как правильно составить приказ об изменении оклада работника

Документ может составить любой сотрудник организации, в чьи должностные функции входит такая обязанность:

  • кадровик;
  • секретарь;
  • бухгалтер;
  • юрисконсульт.

После оформления бумагу передают директору для визирования. Без его подписи документ не будет обладать законной силой.

Следует учесть, что любой издаваемый в организации внутренний локальный акт должен быть обоснован в письменной форме. Для приказа таковым может служить специальное представление или служебная записка со стороны начальника отдела о необходимости повышения оклада одному работнику или группе лиц. Здесь же указывают причины, в связи с которыми следует изменить фиксированную часть зарплаты.

Ниже приводится образец приказа о повышении оклада 2020 года, на который можно ориентироваться при составлении бумаги для муниципальной или бюджетной организации.

Сегодня законом не установлено единой формы такого приказа. Представители организаций могут составлять документ произвольно либо по принятому на предприятии шаблону. Однако ряд сведений требуется внести в документ в обязательном порядке, это:

  • дата, номер и место создания бумаги;
  • название предприятия;
  • личные данные служащего (или группе лиц), которому планируют повысить оклад (должность, ФИО);
  • причины (как правило, указываются после вступления «В с вязи с…»);
  • размер прежнего и нового жалования (в цифрах и прописью) с целью отражения факта повышения и разницы между ними и дату, когда произойдет данное событие.

Также прописывают распоряжение специалисту кадровой службы и бухгалтеру внести изменения в документы и расчеты по их части.

В приказе руководитель назначает ответственных за его исполнение лиц, указывая их ФИО и должности.

Никаких ограничений по содержанию и оформлению бумаги нет, можно составить ее от руки или в печатном виде на белом листе или на бланке бюджетной организации.

Ряд условий и особенностей оформления приказа, которые следует соблюдать:

  1. На бумаге обязательно должна быть подпись директора или иного сотрудника, который уполномочен визировать акты подобного рода.
  2. С документом должны быть ознакомлены все работники и ответственные за исполнение лица, которые в нем указываются. Причем делается это под росписи — это означает, что работники прочли все пункты и согласны с каждым из них.
  3. Ставить печать на бумаге необходимо только когда подобное требование закреплено в локальных актах фирмы.
  4. Бумагу составляют в одном экземпляре, хотя при надобности можно сделать копии (например, для передачи в другие подразделения предприятия).

Увеличение оклада в связи с повышением МРОТ

  • Если повышается МРОТ — повышается ли зарплата?
  • Увеличение МРОТ: нужна доплата или увеличение оклада
  • Как оформить увеличение оклада

Если повышается МРОТ — повышается ли зарплата?

Повышение минимального размера оплаты труда (далее — МРОТ) обязательно должно сказаться на уровне заработной платы лиц, получающих меньшее вознаграждение за труд, чем новый МРОТ (ст. 133 Трудового кодекса РФ).

Важно! С 01.01.2021 МРОТ составляет 12 792 руб. (закон от 29.12.2020 № 473-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»). Таким образом, трудящиеся, чья зарплата не достигает указанного уровня, должны получить соответствующую доплату.

При этом надлежит учесть, что оклад или оплата за месяц по тарифной ставке может быть ниже МРОТ, однако при этом сотрудник должен получать ежемесячные премии или выплаты, в совокупности с которыми общая сумма вознаграждения достигает МРОТ или превышает его (определение Алтайского краевого суда № 33-4263/14). В таком случае осуществление доплат необязательно.

Также, если сотруднику установлено неполное рабочее время или он является совместителем, по итогу отработанного расчетного периода (календарного месяца) его вознаграждение может быть и меньше МРОТ.

Минимальный размер зарплаты в этом случае рассчитывается как доля от МРОТ в зависимости от количества отработанного времени в соотношении с установленной нормой часов для полного рабочего дня.

Например, для совместителя, работающего на 0,5 ставки, зарплата с 01.01.2021 не может быть ниже 6 396 руб.

Вывод! Таким образом, если она после увеличения МРОТ ниже этой цифры, ему полагается доплата или увеличение оклада.

Для того же, чтобы определить фактическое количество отработанного времени, надлежит производить его учет. Вопросы учета рабочего времени подробно раскрыты в статье «Как составить график учета рабочего времени сотрудников?».

Увеличение МРОТ: нужна доплата или увеличение оклада

Если заработная плата работника состоит исключительно из оклада или тарифной ставки (см. ст. 129 ТК РФ), то работодателю следует позаботиться о надлежащем оформлении и последующем исполнении приказа об увеличении размера таких фиксированных выплат до уровня МРОТ.

Если же помимо оклада или тарифной ставки сотруднику полагаются ежемесячные премии, доплаты, надбавки, то необходимо увеличить их размер или размер оклада (тарифной ставки), чтобы общая сумма вознаграждения достигала МРОТ.

Обратите внимание! При расчете минимального порога оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера или на приравненных к нему территориях, районные коэффициенты и надбавки за работу в особых климатических условиях в учет не принимаются (Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П).

При этом районные коэффициенты и надбавки не начисляются к региональному МРОТ, если зарплата лиц, трудящихся в районах Крайнего Севера и на приравненных к ним территориях, с учетом коэффициента и надбавки к МРОТ превышает размер региональной минимальной заработной платы, введенной 3-хсторонним соглашением в этом субъекте РФ (см. «Обзор практики рассмотрения. », утв. президиумом ВС РФ от 26.02.2014).

Подробно о сравнении МРОТ с окладом читайте в материалах системы КонсультантПлюс (для этого мы предлагаем перейти на форму бесплатного 2-хдневного доступа)

Как оформить увеличение оклада

Увеличение оклада оформляют приказом. Типовой/унифицированный образец приказа на настоящий момент законодательством не утвержден, поэтому этот документ составляют в произвольной форме с учетом требований соответствующей локальной документации (например, положения об оплате труда организации).

В документ включают:

  • название «приказ об увеличении оклада»;
  • номер, дату и место издания;
  • указание причин повышения оклада (ссылка на соответствующий нормативный правовой акт, установивший новый уровень МРОТ; ссылка на положения ст. 133 ТК РФ;
  • сведения о сотруднике, в отношении которого издается данный приказ: фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения;
  • размер, до которого надлежит увеличить оклад сотрудника (в данном случае — до уровня МРОТ), и дата, с которой производится увеличение оклада;
  • подпись уполномоченного лица работодателя с расшифровкой;
  • подписи с расшифровкой лиц, ответственных за исполнение приказа, и надпись «с приказом ознакомлен(-а)», дата ознакомления.

Итак, увеличение МРОТ не всегда влечет за собой повышение заработной платы сотрудника. Главное правило — сумма вознаграждения за выполненную работу в рамках ТК РФ не должна быть ниже установленного размера МРОТ.