Действия при банкротстве работодателя

Должники vs кредиторы: кому более выгодно «зарплатное» банкротство?

Генеральный директор юридического агентства «Михаил Архангел»

специально для ГАРАНТ.РУ

Работники традиционно считаются наиболее уязвимой категорией кредиторов организации-банкрота. Причины этой уязвимости известны и характерны не менее чем для 90% работников:

  • «потребительский» подход со стороны работников, неготовность предпринимать активные действия для реального взыскания долга – «я же работал, мне должны заплатить»;
  • недостаток финансовых ресурсов для ведения активного взыскания;
  • отсутствие информации о реальном финансовом состоянии работодателя, структуре его активов;
  • разобщенность работников, низкая активность профсоюзов.

По личному опыту анализа ситуаций с выплатой заработной платы наиболее типичной является следующая картина: порядка 5-10% работников приближены к работодателю, около 5-10% составляют «оппозицию», остальные занимают позицию пассивную – «ждут у моря погоды».

Действующим законодательством предусмотрены следующие основные способы защиты прав работников в части невыплаты зарплаты:

  • обращение в суд с иском о взыскании заработной платы и иных выплат либо с заявлением о выдаче судебного приказа с последующим исполнительным производством;
  • обращение в прокуратуру либо трудовую инспекцию с целью привлечения руководителя организации к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ;
  • обращение в следственный комитет с заявлением о возбуждении в отношении руководителя организации уголовного дела по ст. 145.1 УК РФ;
  • право представителя работника обращаться с жалобами на арбитражного управляющего в порядке п. 3 ст. 60 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве) и обжаловать судебные акты по делу о банкротстве с целью понуждения арбитражного управляющего к более активному взысканию; при этом в деле о банкротстве выплата задолженности по заработной плате имеет приоритет перед выплатами иным кредиторам (ст. 142 Закона о банкротстве).

Располагая данным арсеналом, возможно «воскресить должника из мертвых» – восстановить запись об организации в ЕГРЮЛ (Решение Арбитражного суда Архангельской области от 30 июля 2012 г. № А05-6557/2012), отменить в кассационном порядке завершение конкурсного производства (Постановление ФАС СЗО от 24.01.2013г. № А05-2421/2011), совместно с конкурсным кредитором – отстранить арбитражного управляющего (Определение Арбитражного суда Архангельской области от 04.03.2013г. № А05-2421/2011).

Однако законодателю имеющихся мер показалось мало, в связи с чем был принят Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 186-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Данным законом предусмотрено:

задолженность по заработной плате и другим платежам – основание для инициирования дела о банкротстве, в том числе со стороны работников (бывших работников), задолженность перед которыми не погашена;

работники вправе инициировать рассмотрение судом вопроса о субсидиарной ответственности контролирующего должника лица;

наличие непогашенной задолженности влияет на размер ответственности контролирующего должника лица по п. 2 ст. 10 Закона о банкротстве;

у арбитражного управляющего появляется обязанность проводить собрание работников должника;

оплата услуг представителя работников должника производится за счет конкурсной массы, размер оплаты устанавливается арбитражным судом по ходатайству арбитражного управляющего;

cведения о количестве работников, бывших работников должника, имеющих включенные в реестр требований кредиторов требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда включаются в отчет арбитражного управляющего и в ЕФРСБ;

судебные расходы по делу о банкротстве взысканию с работников не подлежат;

уточняется порядок погашения текущей и реестровой задолженности перед работниками;

при подаче заявления о признании кредитной организации банкротом арбитражный управляющий утверждается судом по представлению Центробанка или из числа членов СРО, указанной Центробанком.

Все вышеизложенное подано в прессе, изрядно приправленным лозунгами о защите прав работников в период кризиса.

Каким же образом закон будет применяться на практике?

Очевидно, что взыскание задолженности по заработной плате через банкротство далеко от классических способов типа «нажми на кнопку – получишь результат»: процедура длительная, результат предсказать сложно. Данные обстоятельства снижают вероятность обращения работников в арбитражный суд процентов на 90.

Если же работник или группа работников все-таки решили инициировать банкротство, то у них два пути:

указывать в заявлении случайное СРО либо случайную кандидатуру арбитражного управляющего (кроме случаев банкротства кредитных организаций – там кандидатуру будет утверждать Центробанк);

предварительно направиться на беседу к арбитражному управляющему.

В первом случае многое будет зависеть от того, насколько крупным является бизнес работодателя и какому управляющему СРО предложит вести процедуру. Если работодатель достаточно крупный, то ему проще будет «откупиться» – то есть погасить задолженность по заработной плате, избежав тем самым введения наблюдения и сопутствующих последствий. У малых и средних предприятий такой возможности может и не быть, однако опытные управляющие не склонны соглашаться на ведение процедур в отношении неизвестных заранее должников. Если же управляющий – новичок, либо в силу своего непрофессионализма сидит без дела, то может и согласиться. Однако вопрос качества такого рода арбитражного управления – вопрос открытый.

И в первом, и во втором случае встанет вопрос – за чей счет будет проводиться банкротство? Если за счет конкурсной массы, то какое имущество есть у работодателя? Единственный официальный способ для работника узнать такую информацию – исполнительное производство. Но необходимость оплаты расходов по делу о банкротстве до погашения задолженности по заработной плате является еще одним демотивирующим фактором. Вместе с тем законодатель специально оговорил – расходы по делу о банкротства с заявителя-работника не взыскиваются, тем самым переложив все риски расходов по делу на арбитражного управляющего, тем самым отнюдь не мотивировав последних вести инициированные работниками дела о банкротстве.

Предположим, работникам удалось доказать наличие у работодателя имущества, достаточного для покрытия расходов по делу (либо добровольно внести на депозит суда сумму от 200 тыс. руб.) и привлечь к участию в деле компетентного арбитражного управляющего. Что дальше? Новый закон обязывает управляющего проводить собрания работников, но по существу у такого собрания лишь два полномочия: выбрать представителя работников и заслушать отчет управляющего. Никаких реальных полномочий по управлению процедурой банкротства работникам так и не предоставлено, несмотря на анонсирование в некоторых деловых СМИ права работников голосовать на собраниях кредиторов. При переходе из наблюдения в конкурсное производство кредиторы изберут своего управляющего, а выбранный работниками временный управляющий покинет пост.

Отдельно стоит сказать про представителя работников и его финансирование из конкурсной массы. Зная степень активности работников, глубоко сомневаюсь, что собрание работников по выбору представителя сможет состояться в большинстве случаев – собрать кворум (более половины известных арбитражному управляющему работников должника, в том числе бывших) будет не так-то просто. Сумма вознаграждения такого представителя полностью отдана на усмотрение суда. Меня смущает тут два момента:

дополнительный жалобщик в деле о банкротстве особо никому не нужен;

как и арбитражный управляющий, представитель работников будет получать вознаграждение не ежемесячно, а при поступлении денежных средств от продажи имущества должника, что, как правило, происходит в конце процедуры. Данное обстоятельство едва ли будет мотивировать большинство представителей работников к активным действиям.

При этом законом прямо не урегулировано, как поступать суду и арбитражному управляющему в случае, если представитель работников не выполнял должным образом своих функций или наоборот – завалил суд явно необоснованными жалобами. Очевидно, что в таких случаях сумму вознаграждения необходимо уменьшать, однако такую возможность придется выводить из системного анализа закона о банкротстве.

Читайте также  Планшет на гарантии его украли

Так же необходимо отметить, что наличие задолженности по заработной плате может послужить основанием для привлечения руководителя должника к административной либо субсидиарной ответственности за несвоевременную подачу или неподачу заявления о банкротстве в суд.

С учетом изложенных сложностей для самих работников банкротство вряд ли станет популярным и эффективным способом взыскания задолженности – хотя как аргумент в переговорах может и пригодиться.

Не менее интересный вопрос: какие злоупотребления возможны при банкротстве по инициативе работников?

Прежде всего возникает вопрос с толкованием ст. 39 закона о банкротстве – является ли наличие судебного приказа о взыскании заработной платы основанием для возбуждения дела о банкротстве? Формально судебные приказы в качестве такого основания не упомянуты. Формально же можно говорить о том, что юридическая сила судебного приказа и решения суда одинакова.

Однако здесь таится опасность – в случае, если суды признают наличие приказа достаточным основанием, то это ознаменует возвращение «самострелов» – должники могут подавать заявление на свое банкротство, минуя ограничение по выбору арбитражного управляющего. К тому же, судебный приказ выдается в течение пяти дней, что дает очевидные преимущества в опережении инициации дела о банкротстве кредиторами – правда, в силу наличия административной и уголовной ответственности за невыплату заработной платы должникам все-таки придется поумерить свой пыл.

Особенно актуальной данная тема представляется в свете предлагаемых поправок по ограничению применения процедуры наблюдения – при подаче заявления кредитором планируется введение сразу конкурсного производства. В случае принятия данных поправок борьба за возможность первым подать заявление о банкротстве обострится до предела, а работники таки смогут выбирать конкурсного управляющего.

Не исключены и ранее упомянутые адвокатом Павлом Хлюстовым злоупотребления – недружественное поглощение через долги по заработной плате либо «закошмаривание» работодателя, имеющего временные финансовые трудности.

Таким образом в целом «зарплатное банкротство» куда более интересно для профессиональных должников и кредиторов, чем для рядовых работников.

В целом закон можно охарактеризовать как откровенно популистский: депутаты отчитались за «заботу о населении», недобросовестные участники дел о банкротстве засучили рукава, на арбитражных управляющих легла дополнительная нагрузка по проведению собраний работников, а для самих работников в большинстве своем ничего существенно не изменилось – случаи подачи заявлений о банкротстве работодателей носят единичный характер.

Увольнение в связи с банкротством предприятия

Увольнение при банкротстве предприятия – законодательные нюансы

Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г. позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.

Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п. 2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК). А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 81 ТК).

За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной. В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом. Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.

Поэтому многие работодатели отправляют работников в неоплачиваемый отпуск или проводят частичное сокращение штата. При этом следует учитывать, что определенные категории граждан можно сократить в последнюю очередь, а именно непосредственно при исключении фирмы из ЕГРЮЛ (ст. 261 ТК):

  • Беременные сотрудницы.
  • Женщины с маленькими детьми (возрастом до 3 лет).
  • Одинокие матери с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми возрастом до 14 лет.
  • Другие лица по ТК.

Массовое увольнение осуществляется на стадии конкурсного производства по решению конкурсного управляющего. При этом указанное лицо, уполномоченное арбитражным судом, вправе расторгнуть трудовые контракты со всеми работниками должника, включая руководителя (ст. 129 № 127-ФЗ).

Сроки уведомления сотрудников в зависимости от категории персонала:

  • Для общего состава кадров (с трудовыми договорами бессрочного характера либо срочного на период свыше 2 мес.) – 2 мес.
  • Для сотрудников, оформленных по срочным договорам на период менее 2 мес. – 3 дня.
  • Для сотрудников, занятых на сезонных работах, – 7 дн.

Обратите внимание! До официальной полной ликвидации фирмы-должника по решению конкурсного управляющего могут быть также реализовано частичное сокращение штата с разработкой обновленного штатного расписания и воплощением прочих необходимых мер. В этом случае в качестве основания для увольнения прописывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Процедура увольнения при банкротстве

Увольнение в связи с банкротством предприятия имеет жесткий регламент и должно проводиться с соблюдением всех обязательных этапов во избежание последствий трудовых споров. В общепринятом порядке кадровой службе работодателя-должника необходимо следовать правилам, принятым для сокращения штата при ликвидации предприятия. Вся обязательная документация подготавливается с учетом существующих унифицированных форм. Если кадровое делопроизводство ведется с упущениями и недочетами, в будущем это может стать поводом для признания незаконности расторжения трудовых взаимоотношений.

Увольнение в связи с банкротством – алгоритм действий:

  1. Выполняется уведомление территориального подразделения государственной службы занятости граждан о факте признания компании банкротом и последующем сокращении персонала – сообщение составляется работодателем письменно за 2 мес. при частичном увольнении штата; за 3 мес. – при массовом.
  2. Выполняется уведомление каждого сотрудника компании о грядущем сокращении – сообщения составляются в письменном виде, а работник должен лично подписать документ, что подтверждает информирование персонала (ст. 84 ТК). Если человек отказывается подписывать бланк, требуется составить акт с заверением подписями 2 свидетелей и руководителем работодателя.
  3. Вводятся в силу приказы на расторжение трудовых контрактов с персоналом – также обязательно ознакомление каждого сотрудника с заверением его подписью.
  4. Вносятся записи в трудовые книжки работников – в качестве основания указывается соответствующая статья ТК: по собственному желанию – п.3 ч. 1 ст. 77; по ликвидации работодателя – п. 2 ч. 1 ст. 81.
  5. Начисляются и выдаются полагающиеся по законодательству РФ выходные выплаты персоналу – это заработок за фактически выработанные дни; пособие размером в среднемесячную зарплату, компенсация за неиспользованный отпуск; прочие выплаты по ЛНА работодателя. Выходное пособие платится в течение 2 мес., а при своевременной постановке на учет в ЦЗН – в течение 3 мес.

Обратите внимание! Все обязательные выплаты уволенному персоналу должны быть произведены работодателем в последний день его работы на предприятии. При нарушении этой нормы сотрудники вправе обратиться за восстановлением справедливости в контрольные госорганы – трудовую инспекцию, прокуратуру.

О выплате зарплаты и премии работникам в случае банкротства работодателя

Департамент оплаты труда, трудовых отношений Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение и по компетенции сообщает.

Читайте также  Сдать наушники при полной исправности

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Абзац 7 части 2 статьи 22 Кодекса предусматривает, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью 6 статьи 136 Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Таким образом, Кодекс не регулирует конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), данный вопрос передан на уровень самого учреждения, но при этом устанавливает требование о максимально допустимом промежутке времени после окончания отработанного периода, в который должна быть выплачена часть заработной платы за этот период.

Норма части 6 статьи 136 Кодекса об установлении конкретной даты выплаты заработной платы носит обязательный (императивный) характер, исключений не имеет и служит гарантией по обеспечению права работников на выплату заработной платы своевременно и в полном объеме.

Следовательно, статья 136 Кодекса во взаимосвязи с другими положениями Кодекса направлена на защиту трудовых прав работников.

Предусмотренная статьей 136 Кодекса обязанность работодателя производить выплату заработной платы работнику в установленные в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре сроки относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора.

Одновременно следует отметить, что риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности, данная позиция подтверждается судебной практикой (определения Верховного Суда Российской Федерации от 3 сентября 2010 г. № 19-В10-10, от 1 апреля 2014 г. № 5-В-11-15).

В соответствии с пунктом 1 статьи 65 Гражданского кодекса Российской Федерации признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию.

Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации установлены статьей 178 Кодекса.

Дополнительно сообщается, что в соответствии с пунктом 1 статьи 136 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон о банкротстве) требования об оплате труда подлежат включению в реестр требований кредиторов.

Согласно пункту 32 Постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 22 июня 2012 г. № 35 «О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве», абзацам 2 и 3 пункта 6 статьи 16 Закона о банкротстве требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, включаются в реестр арбитражным управляющим или реестродержателем по представлению арбитражного управляющего; эти требования исключаются из реестра арбитражным управляющим или реестродержателем исключительно на основании вступивших в силу судебных актов.

В связи с этим предъявления указанных требований в порядке статей 71 или 100 Закона о банкротстве не требуется. Арбитражный управляющий обязан самостоятельно в разумный срок, но не позднее установленного абзацем третьим пункта 1 статьи 142 Закона срока на основании имеющихся у должника документов, подтверждающих наличие задолженности перед работниками, возникшей до возбуждения дела о банкротстве (в том числе с учетом сведений, имевшихся в заявлении должника о признании его банкротом — абзац четвертый пункта 2 статьи 37 Закона), включить эти требования в реестр. При этом следует учитывать, что включению в реестр подлежат требования об оплате труда за периоды, истекшие до возбуждения дела о банкротстве, и выходные пособия лиц, уволенных до этой даты (пункт 1 статьи 136 Закона о банкротстве). Задолженность же по оплате труда за периоды, истекшие после возбуждения дела о банкротстве, и по выплате выходных пособий лицам, уволенным после этой даты, относится к текущим платежам (статья 5, абзац третий пункта 2 статьи 134 и пункт 2 статьи 136 Закона о банкротстве).

Получайте свежие нормативные акты в удобном формате!
Загрузите бесплатное приложение «Нормативные акты для бухгалтера» для Windows!

Выплаты работникам при банкротстве предприятия

При начале процедуры признания организации неплатежеспособной возникает вопрос: как выплачивается зарплата при банкротстве предприятия? Процесс увольнения — одно из самых сложных мероприятий в этих обстоятельствах. Кроме того, банкротные процедуры могут длиться долго, и работники по-прежнему трудятся и должны получать за это вознаграждение. Законодатель устанавливает гарантии сотрудникам банкротящихся компаний, признавая их право на первоочередное перед другими кредиторами получение положенных денежных средств — выплаты сотрудникам при банкротстве компании считаются приоритетными.

Принципы увольнения при банкротстве

Что будет с работниками при банкротстве предприятия? Так как организация прекращает деятельность, весь штат также будет распущен, это неизбежно. Уволены будут даже представители привилегированных категорий. При этом положены выплаты, установленные законодателем.

Такого основания для расторжения трудового договора, как начало процесса признания предприятия неплатежеспособным, в Трудовом кодексе нет. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , есть другое основание — ликвидация юрлица. Однако окончательно ликвидируется банкротящееся предприятие только после вынесения определения Арбитражным судом об окончании конкурсного производства и исключения фирмы из реестра юрлиц. Очевидно, что оформление документов и расчеты происходят раньше. Однако возможна ситуация, когда сотрудники числятся в штате длительное время, но фактически не осуществляют трудовую деятельность. Суды склонны считать, что в этом случае происходит простой по вине работодателя, и обязывают его выплачивать работникам в соответствии с законом положенные две трети среднемесячного заработка.

Процедура увольнения при банкротстве

После открытия конкурсного производства прежний руководитель отстраняется от управления компанией, и начинается процесс увольнения. Все взаимодействия, по выплатам в том числе, осуществляются с внешним управленцем, конкурсным управляющим и его администрацией. Процедура прекращения сотрудничества работника и работодателя напоминает сокращение штата, но имеет и отличия:

  • увольняются все сотрудники без исключения, но представители привилегированных категорий (беременные, инвалиды, несовершеннолетние) — в последнюю очередь;
  • другие должности и рабочие места гражданам не предлагаются;
  • отпускников и находящихся на больничном также увольняют в общем порядке;
  • уведомление профсоюза, так же как и получение его одобрения, не нужно.

Осуществление обязательных расчетов и выплат — это также обязательный этап, но ему предшествует целая процедура.

Документальное оформление

На каждом этапе происходит документальное оформление взаимодействий:

  1. Сначала следует письменное уведомление: всего штата — за два месяца ( ст. 180 ТК РФ ), срочников — за 3 дня, сезонников — за неделю.
  2. Также за три месяца уведомляется местное отделение центра занятости о высвобождении рабочей силы.
  3. После истечения установленного срока формируется приказ на каждого работника.
  4. С ним гражданин знакомится под подпись.
  5. Далее следуют расчет и выплаты работникам (при банкротстве предприятия работники считаются кредиторами второй очереди, после тех, кто получил вред здоровью и жизни от действий банкрота).
  6. Выдача трудовой книжки.
Читайте также  Стабилизатор напряжения условия возврата

При банкротных процедурах соблюсти сроки сложно, но конкурсный управляющий должен следовать установленным законом принципам.

С даты введения конкурсного производства начинаются массовые увольнения, и статьей 129 ФЗ № 127 установлено, что в течение месяца с даты введения последней стадии процедуры признания неплатежеспособным необходимо уведомить весь штат о предстоящем расторжении трудовых контрактов.

Расчеты и выплаты

Что выплачивается работникам при банкротстве организации? Следующие выплаты:

  • заработная плата;
  • компенсации, установленные в законе: выходное пособие в размере одного месячного дохода и суммы на время трудоустройства, но не более чем за 2 месяца (можно продлить на третий при положительном решении ЦЗН);
  • проценты, если произошло нарушение сроков выплат (зарплат, отпускных и т. п.) ( ст. 236 ТК РФ ).

Выплата заработной платы при банкротстве предприятия осуществляется в обязательном порядке, это одна из основных гарантий трудовых отношений, закрепленная в ст. 130 ТК РФ . В соответствии со ст. 5 ФЗ № 127, заработная плата относится к текущим платежам, которые удовлетворяются в ходе процедур вне очереди, то есть первыми. Однако существует очередность и среди таких платежей. Согласно ей, зарплата и выходные пособия выплачиваются во вторую очередь (в первую банкрот оплачивает операции кредитной организации со своими средствами). Очередность выплаты заработной платы при банкротстве между отдельными категориями трудящихся не установлена, однако существует такое понятие, как календарная очередность: чем раньше образовался долг, тем раньше он будет погашен.

Долги по зарплате при банкротстве предприятия, образовавшиеся до введения первой процедуры, в эти суммы не входят, это уже реестровая задолженность. В этом случае выплата задолженности по зарплате при банкротстве предприятия также включается во вторую очередь. Долги, попавшие в реестр, оплачиваются по решению суда. Но обращаться за этим в суд должен не работник, а арбитражный конкурсный управляющий.

Реестровая задолженность удовлетворяется тоже по определенному сценарию (в соответствии со ст. 130 ФЗ № 127-ФЗ):

  • сначала выплачиваются долги по зарплате и выходным пособиям — не более 30 000 в месяц на каждого сотрудника;
  • затем — оставшиеся долги по зарплате и выходным пособиям;
  • и в конце — гонорары авторам.

Конкурсный управляющий выявляет имущество предприятия, продает его и удовлетворяет требования кредиторов. Если имущество распродано, но денег на полное удовлетворение требований кредиторов не хватает, требования удовлетворяются пропорционально размеру задолженности.

Что делать работникам, если компания банкротится?

В связи с продолжающимся ростом числа корпоративных банкротств крайне актуальными являются вопросы, связанные с правами работников банкротных предприятий. Далеко не всегда банкротство юридического лица ведет к увольнению работников, но, тем не менее, людей этот вопрос интересует в первую очередь. Что же необходимо знать работнику о своих правах при наступлении несостоятельности работодателя?

Первое, что нужно понимать — три из четырех процедур банкротства (наблюдение, финансовое оздоровление, внешне управление) нацелены на восстановление платежеспособности предприятия и только в рамках конкурсного производства в большинстве случаев юридическое лицо ликвидируется, и все работники увольняются.

Поэтому признание компании банкротом по решению арбитражного суда не является поводом для увольнения всех работников.

В этом случае работники имеют право:

  • на уведомление о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
  • на заработную плату за фактически отработанные дни и на компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ);
  • на получение компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Второе, что необходимо знать работникам, — в какой очередности погашаются суммы задолженности перед ними. Самыми приоритетными выплатами являются денежные компенсации вреда жизни и здоровью работников. Затем погашаются требования по выходным пособиям и заработной плате. Только после этого гасится основная сумма задолженности перед кредиторами. Если денежных средств не хватает, они распределяются равномерно между всеми зарегистрированными кредиторами.

Поскольку процедура банкротства может затянуться на несколько лет, работникам очень важно своевременно озаботиться положенными им выплатами и встать в реестр кредиторов. Хотя и это тоже не дает абсолютной гарантии того, что работники получат все полагающиеся им выплаты.

Очень часто в процессе банкротства возникают вопросы, связанные с увольнением женщин, находящихся в декретном отпуске. При ликвидации компании никаких привилегий этой группе лиц не предоставляется, и увольняются они в таком же порядке, как и все остальные работники. Что касается выплат, то помимо выплат, положенных всем работникам женщины, находящиеся в декрете имеют право на следующие:

  • пособие по беременности и родам;
  • единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам, вставшие на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности (до 12 недель);
  • единовременное пособие при рождении ребенка;
  • ежемесячное пособие по уходу за ребенком (в случае неполучения пособия по безработице);
  • пособие на ребенка (в соответствии с законодательством субъектов РФ).

В том случае, когда работодатель прекращает выплаты в пользу декретниц, следует обратиться в фонд социальной защиты со следующими документами:

  1. Для получения пособия по беременности и родам: заявление о назначении пособия, больничный лист, справка о сумме заработка для расчета пособия
  2. Для получения пособия по уходу за ребенком: заявление о назначении пособия, свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход, а также предыдущих детей, и копии этих документов, справка с места работы о том, что второй родитель не получает данное пособие, справка от прежнего работодателя о сумме заработной платы для исчисления пособия

Оба пособия назначаются в течение десяти календарных дней со дня предоставления необходимых документов.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь