Лишили премии во время командировки

Законно ли лишение премии при отказе от командировки

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Законно ли лишение премии при отказе от командировки». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Как лишить сотрудника премии Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.

Однако, учитывая знакомство работодателей с нормами закона и отсутствие подобных знаний у сотрудников, работодатель в Положении о премировании может предусмотреть условие о выплате премии только в случае наличия финансовых возможностей.

Отказ от командировки в выходной

Руководитель компании не обязан спрашивать у сотрудника разрешение на командировку, но такие действия не являются ущемлением прав трудящихся. В ТК РФ установлены ограничения для группы лиц по направлению в служебные поездки.

Осуществление командировки для вышеперечисленных граждан допустимо только при вручении уведомления-направления и с их письменного согласия. Решение трудящегося должно быть выражено на бумаге. Подпись в приказе не является подтверждением воли работника, это факт ознакомления.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Например: После развода у меня в собственности остался участок земли на котором стоит дом, по решению суда дом разделён в равных долях между нами. Теперь я решил продать участок.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Уважительные и неуважительные причины отказа

Начальница моей мамы всячески хочет добиться от нее увольнения по собственному желанию (для трудоустройства своих родственников на ее место). Имея оклад и премию, прописанную в договоре в размере 10 т. р. ее лишили 5 тысяч премии, сославшись на то, что она опаздывала на работу.

Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть 1 ст. 166 ТК РФ).

Работодатель вправе лишить премии работника при опоздании на работу, если это будет предусмотрено в трудовом договоре либо иным локальным нормативным актом.

Можно ли отказаться от командировки?

Если при трудоустройстве сотрудник давал письменное согласие на подобные поездки, то необоснованный отказ может повлечь дисциплинарное взыскание или выговор.

Трудовой договор обязывает работника выполнять трудовую функцию и подчиняться внутренним правилам организации (устав, регламент, ПВТР и др.). Главными из которых являются соблюдение дисциплины труда и выполнение распоряжений руководителя. Это с одной стороны.
Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании .

Поэтому, по общему правилу, согласия работника на командировку работодателю не требуется. Ее целесообразность полностью определяется руководителем и теми задачами, которые требуют присутствия сотрудника в иной, нежели его обычное рабочее место, организации.

Таким образом, работодатель вправе применить к опоздавшим работникам следующие санкции: замечание; выговор, а в случае неоднократного опоздания на работу без уважительных причин работник может быть уволен.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене.

Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц. не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул.

Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Премия – это материальное поощрение сотрудника за добросовестное и успешное выполнение своей работы.

Лояльный руководитель может по просьбе работника отправить другого в командировку, перенести срок поездки.

Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности.

Выговор, лишение премии, увольнение – самые распространенные виды взысканий за отказ от командировки Вообще, согласно ТК РФ, отказ от командировки может считаться нарушением трудовой дисциплины, поэтому приравнивается к прогулу или невыполнению трудовых обязанностей. А это может быть основанием для дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Премии – право или обязанность работодателя?

А также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При составлении оговоренного локального акта учитываются многие факторы трудовой деятельности, в частности выполнение норм труда, а также их превышение. Результативность труда за определенный период, допустим, за квартал, а также соблюдение трудовой дисциплины и многие другие факторы, сопровождающие трудовую деятельность сотрудника предприятия.

С другой – определение командировки, содержащееся ст. 166 ТК, где сказано, что это поездка для исполнения служебного поручения руководителя.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии.

Дисциплинарная ответственность. Замечание, выговор или увольнение (при повторном нарушении и не снятом предыдущим дисциплинарном взыскании, сразу уволить за 1 проступок нельзя).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Недобросовестное отношение к труду, нарушения дисциплины — все это может послужить основанием для лишения такого работника премии.

Пошаговая инструкция оформления отказа от командировки

Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц. и издан приказ об увольнении истца.

Российским законодательством, в частности, статьей 166 ТК РФ, а также постановлением Правительства РФ «Об особенностях направления работников в служебные командировки» №749 от 13.10.2008 года в редакции от 29.07.2015, в общих случаях не предусмотрен отказ работника от командировки. Есть только отдельные категории граждан, которые имеют право не поехать в командировку.

Так, работник обратился уже после увольнения в суд в связи с тем, как он считает, премия ему должна быть выплачена в большем размере (определение Московского городского суда № 33-0823/2012 от 16.01.2012 г.). Не всегда сотрудники готовы к отъезду, поэтому нередко возникает вопрос, можно ли и как отказаться от командировки.

Как работника лишить премии за опоздание

Именно в это акты необходимо сразу же заглянуть в случае возникновения сомнений в обоснованности невыплаты того или иного вида премии.Основания для лишения работника премииВернувшись к положениям ст.

На время командировки за работником сохраняется его должность, рабочее место, заработная плата. Все расходы по пребыванию в поездке (проезд, питание, проживание, дополнительные) подлежат возмещению из доходов организации-работодателя.

За принуждение к поездке предприниматель может понести административную ответственность по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ.

Вместе с тем невыполнение поставленных задач более одного раза не дает права работодателю на полное лишение работников премиальных выплат.

В связи с этим начальником подразделения подготовлена докладная записка о направлении работника подразделения в командировку и получена соответствующая резолюция руководителя предприятия. Однако работник отказался от командировки, сославшись на «семейные обстоятельства». Этот факт указан работником в объяснительной записке.

Как правило, депремирование применяется как одно из взысканий в отношении работника, что, по сути, является не совсем верным трактованием действующего законодательства. Согласно норм, приведенных в ст.192 ТК РФ, взыскание в отношении работника может применяться только в виде выговора или замечания, также одной из мер взыскания считается увольнение по тем или иным основаниям.

Выплата премии: когда она обязательна, а когда — нет?

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Читайте также  Как правильно сократить ставку работника п

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению:

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению:

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14‑1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14‑1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

  • не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
  • при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях, когда премию можно не платить.

В Определении от 27.11.2017 № 69‑КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению:

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно.

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33‑1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.

Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании.

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению:

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

Читайте также  Нефтекумский Районный отдел судебных приставов Ставропольского края

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение или изменение технических регламентов.

К сведению:

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание:

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Можно ли отказаться от командировки?

Можно ли отказаться от командировки?

Похожие публикации

В различных организациях, особенно тех, филиалы которых находятся в разных городах, могут возникнуть ситуации, когда необходимо отправить какого-либо сотрудника в служебную командировку. Не всегда сотрудники готовы к отъезду, поэтому нередко возникает вопрос, можно ли и как отказаться от командировки. Об этом мы расскажем в нашей статье.

Можно ли отказаться от командировки

Российским законодательством, в частности, статьей 166 ТК РФ, а также постановлением Правительства РФ «Об особенностях направления работников в служебные командировки» №749 от 13.10.2008 года в редакции от 29.07.2015, в общих случаях не предусмотрен отказ работника от командировки. Есть только отдельные категории граждан, которые имеют право не поехать в командировку. Они условно разделяются на две группы:

  • Работники, которых запрещено отправлять в служебные командировки даже при их согласии. В данную категорию попадают беременные женщины, дети до 18 лет, инвалиды и работники с ученическими договорами. Инвалиды могут уезжать, когда это не противоречит их программам реабилитации (ст. 23 Федерального закона 181-ФЗ), работники до 18 лет – только тогда, когда их должность относится к творческим профессиям (ст. 268 ТК РФ), а в случае ученических договоров командировки могут быть исключительно по учебе (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
  • Сотрудники, в отношении которых отказ от командировки ТК РФ предусматривает. К ним относятся женщины с детьми до трех лет, одинокие родители с детьми до пяти лет, родители с детьми-инвалидами, а также сотрудники, ухаживающие за больными членами их семей (ст. 259 ТК РФ). То же право распространяется и на опекунов, заменяющих родных родителей (ст. 264 ТК РФ). Отказ от командировки такими работниками вполне правомерен и не может нести за собой никаких дисциплинарных взысканий. Они могут быть направлены в командировку только при наличии согласия.

Как отказаться от командировки, последствия отказа

Некоторые работодатели не знают, можно ли отказаться от командировки работнику, у которого не прописано это условие в трудовом договоре. Но такая аргументация не поможет сотруднику избежать выполнения своих обязанностей. Ведь согласно ст.57 ТК РФ, если в трудовой договор не были внесены какие-то пункты, касающиеся работы сотрудника, это не является предлогом для их неисполнения.

В то же время никто не отменяет отказ от командировки по семейным обстоятельствам, в случае форс-мажора дома или болезни кого-то из родных, требующих помощи и тому подобное. Все эти причины являются уважительными, но только на усмотрение работодателя. В случае нежелания уезжать, сотруднику лучше найти компромисс с руководством. Просто отказаться от командировки нельзя, кроме вышеперечисленных категорий сотрудников Трудовой кодекс такого права в качестве дополнительного бонуса не дает.

Что может повлечь за собой несогласие ехать в командировку для всех сотрудников, кроме указанных ранее категорий:

  • Дисциплинарная ответственность. Замечание, выговор или увольнение (при повторном нарушении и не снятом предыдущим дисциплинарном взыскании, сразу уволить за 1 проступок нельзя). На усмотрение работодателя согласно статьям 192 и 193 ТК РФ;
  • Невыплата премии или выплата в уменьшенном размере. Но лишь при условии, что в Положении о премировании организации есть соответствующие пункты, где перечислены обязательные условия получения премий, и одно из них — отсутствие в «премиальном» периоде дисциплинарного взыскания или нарушений правил внутреннего трудового распорядка. Условно говоря, сотрудника нельзя депремировать за проступок. Т.е., если по условиям трудового или коллективного договоров ему полагается некая обязательная премия, за отказ от командировки вы не можете лишить его денежной выплаты. Однако, если у вас есть некий приказ о выплате премий, где сказано, что премия выплачивается лишь тем сотрудникам, кто не имеет тех или иных взысканий, вы вполне можете лишить премия работника, т.к. в данном случае провинившийся сотрудник просто не подпадает под условия получения премиальных. Нельзя забывать, что данное нарушение должно быть оформлено документально.

Лишили премии во время командировки

  • Наши статьи
  • Кейсы
  • Регистрация ООО
    • Создание нового ООО
    • Постановка на учет ООО
    • Органы управления в ООО
    • Собрание учредителей
    • Протокол общего собрания
    • Генеральный директор
    • Устав и другие документы
    • Действия после регистрации
  • Ликвидация добровольная
  • Внесение изменений в учр. документы и в ЕГРЮЛ
  • Ответы на требования ФНС
    • Пояснения в налоговую по НДС
    • Пояснения в налоговую по прибыли
    • Пояснения в налоговую по ЗП и сотрудникам
  • Договора, контрагенты, клиенты
    • Выбор и проверка контрагента
    • Работа с поставщиками и подрядчиками
    • Работа с клиентами
    • Согласование условий договора
    • Исполнение и прекращение обязательства
  • Новости
  • Налоговая
  • Правовая база
    • Вопрос-ответ официально
    • Разъясняющие письма
    • Документы ФНС
    • Кодексы РФ
  • Отчетность

  • Наши статьи
  • Кейсы
  • Регистрация ООО
    • Создание нового ООО
    • Постановка на учет ООО
    • Органы управления в ООО
    • Собрание учредителей
    • Протокол общего собрания
    • Генеральный директор
    • Устав и другие документы
    • Действия после регистрации
  • Ликвидация добровольная
  • Внесение изменений в учр. документы и в ЕГРЮЛ
  • Ответы на требования ФНС
    • Пояснения в налоговую по НДС
    • Пояснения в налоговую по прибыли
    • Пояснения в налоговую по ЗП и сотрудникам
  • Договора, контрагенты, клиенты
    • Выбор и проверка контрагента
    • Работа с поставщиками и подрядчиками
    • Работа с клиентами
    • Согласование условий договора
    • Исполнение и прекращение обязательства
  • Новости
  • Налоговая
  • Правовая база
    • Вопрос-ответ официально
    • Разъясняющие письма
    • Документы ФНС
    • Кодексы РФ
  • Отчетность

Вопрос: Вправе ли работодатель лишить работника премии за отказ от поездки в командировку?

Ответ: Работодатель вправе лишить работника премии за отказ от поездки в командировку, если такая возможность предусмотрена в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Обоснование: Согласно ст. 166 Трудового кодекса РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Трудовым законодательством РФ установлены категории работников, которые не могут быть направлены в командировку или имеют право отказаться от командировки. Так, в период действия ученического договора работники не могут направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ). Также запрещается направление в служебные командировки беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. ст. 259, 268 ТК РФ).
В соответствии со ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Аналогичная норма предусмотрена для отцов, воспитывающих детей без матери, а также для опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Все остальные работники обязаны по распоряжению работодателя отправляться в служебные командировки.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Отказ работника от командировки является дисциплинарным проступком.
Статьей 192 ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применить к работникам за совершение дисциплинарного проступка. К ним относятся замечание, выговор, увольнение. Лишение премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ.
Премия входит в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
Частью 2 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.
Согласно ст. 191 ТК РФ премией работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, в том числе отказывается от командировки, то работодатель вправе не выплачивать ему премию. Однако в локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании) или коллективном договоре работодателю следует закрепить условия премирования, указав, что за совершение дисциплинарных проступков (неисполнение трудовых обязанностей) работнику премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.
Таким образом, работодатель вправе применить санкцию в виде лишения премии работника за его отказ от командировки, если такая возможность предусмотрена в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Читайте также  Образец договора на доставку питания

Н.В.Ивашко
ООО «КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ»
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
15.11.2014

Лишили премии во время командировки

Конечно, вы без всякой регистрации можете покупать билеты, узнавать расписания, бронировать отели и т.п.

Но после регистрации все это станет удобнее и быстрее.

В любой момент вы сможете

  • распечатать бланк заказа или маршрутной квитанции,
  • заказать звонок оператора и т.п.,
  • посмотреть историю заказов.

Личный кабинет мы сделали совсем недавно. Уже скоро его возможности ощутимо расширятся.

Многих сотрудников волнует оплата труда во время командировки. Отвечаем на самые частые вопросы командированных.

Как вычисляется средний заработок

За дни, которые работник проводит в командировке, работодатель должен выплатить ему средний заработок (статья 167 ТК РФ). Средний заработок необязательно равен окладу. Как рассчитывается средний заработок, детально говорится в Постановлении № 922.

Общая формула такая:

Средний заработок = средний дневной заработок * число рабочих дней в командировке

Для начала нужно вычислить средний дневной заработок.

Размер среднего дневного заработка зависит от двух факторов:

1) сколько времени успел поработать сотрудник до командировки (количество отработанных дней в расчётный период)

2) и какой заработок получил за это время (фактически начисленная зарплата).

Как определяют расчётный период:

  • Если командированный трудится в компании не меньше года, то расчётный период — последние 12 календарных месяцев до месяца командировки.
  • Если сотрудник работает меньше 12 месяцев, расчётный период начинается со дня выхода на работу по последнее число месяца, который идет до месяца командировки.
  • Если работник едет в командировку в первый месяц работы, расчётный период исчисляется со дня его выхода на работу по день перед поездкой.
  • Если же сотрудник не успел отработать и дня до командировки, то для определения среднего дневного заработка используют размер оклада.

Теперь про фактически начисленную зарплату.

Под ней понимают все выплаты, которые начислили в расчётный период: зарплату, премии (не более одной премии в месяц/квартал), надбавки. Исключаются периоды временной нетрудоспособности, отпуска и периоды со средним заработком (командировки), не считаются социальные выплаты и компенсации, например, за питание.

Средний дневной заработок = Фактические выплаты за расчётный период / количество отработанных дней в этот период

Далее средний дневной заработок умножают на N дней в командировке, включая дни отправления и прибытия. Получившаяся сумма и составит оплату труда за командировку. Остальные рабочие дни в этом месяце оплачиваются как обычно, согласно окладу.

Статья 139 ТК РФ позволяет работодателю устанавливать свой расчётный период, но это должно быть прописано во внутренних актах организации. Важно учитывать, что использование своего расчётного периода не должно ухудшать положение работника (т.е. он не должен получить меньше, чем полагается). Поэтому придётся произвести расчёты два раза — по Положению и по установленным в компании нормам — и убедиться, что работник не окажется в минусе.

Если в организации почасовая оплата труда

В этом случае за единицу расчётов берётся средний часовой заработок. Фактически начисленную заработную плату за расчётный период делят на число отработанных часов.

Если средний заработок меньше обычной зарплаты

Иногда при расчёте зарплаты в месяц командировки оказывается, что сотруднику полагается сумма меньше, чем его обычный оклад. В этом случае работодатель может доплатить работнику до его оклада. Эта опция должна быть прописана в трудовом договоре или внутреннем нормативном акте (например, положении о командировках в компании).

Начислять сразу обычный оклад в месяц командировки нельзя, поскольку порой оклад может оказаться меньше, чем средний заработок, а это ухудшает положение работника. Таким образом, необходимо в любом случае рассчитывать средний заработок и сравнивать его с окладом.

Если командировка выпадает на выходные и праздники

Средний заработок за дни командировки, выпавшие на выходные или официальные праздники, вычислять не надо. Эти дни оплачиваются в двойном размере, а если работник предпочёл взять выходной, то в одинарном.

Полагается ли доплата за работу в ночное время

Работа ночью оплачивается, если она проводилась по согласованию с работодателем и это прописано в приказе о командировке. Доплата за каждый час работы в ночное время должна составлять не менее 20% от среднего часового тарифа. Более подробный порядок должен быть предусмотрен нормативным актом компании.

Если пришлось продлить служебную поездку

Дополнительные дни оплачиваются так же, исходя из среднего заработка, пропорционально количеству дней, проведённых в командировке. Для продления или досрочного завершения поездки работодатель должен выпустить соответствующий приказ.

Когда приходит зарплата за дни в командировке

Обычно деньги перечисляют вместе с очередной выплатой, например, с авансом или основной частью зарплаты.

* Статья носит информационный характер и может не совпадать с мнением государственных органов и мнением читателей статьи. ООО «НТТ» не несет ответственность за решения, принятые на основе информации, представленной в статье.

Ещё можно почитать

Туту Командировки — удобный бесплатный сервис для организации деловых поездок. С помощью корпоративного аккаунта можно выдавать доступ сотрудникам на покупку билетов, оплачивать билеты с баланса компании, получать отчётные документы в эл. виде. И это ещё не всё

Мужа лишили премии, за то что не сдал Физо, только приехал.

Мужа лишили премии, за то что не сдал Физо, хотя во время сдачи он был в командировке, только приехал, пересдать ещё не успел. Правомерно ли это?

Похожие вопросы

При нахождении в служебной командировке по заданию руководителя предприятия это время выбрасывается из табеля учета рабочего времени и премия на это время не начисляется. Работники ОТиЗ объясняют это тем, что командировка оплачивается по среднему и туда входит премия. В результате, работник, находящийся в командировке оказывается лишенным премии по итогам работы за месяц на весь срок командировки. Правильно ли это.

Я 21.07.2017 убыл в командировку, на данный момент ещё в командировки узнал что 24.07.2017 года мне был объявлен строгий выговор правомерны ли действия командования? Выговор по факту неявки на сдачу Физо, но на момент сдачи я так же был в командировки, проблема только в том что сдача проходила 15.07.2017 года командировка была по 13.07.2017 года но по факту я прибыл в свою воинскую часть 20.07.2017 года о чем имеются запись в командировочном удостоверении убыл из части в которой был в командировки 19.07.2017 прибыл в свою часть где прохожу службу 20.07.2017 года.

Меня лишили премии по приказу МО РФ №1010 за год на 100% за неудовлетворительную сдачу физической подготовки за 1 квартал. Правомерно ли это, ведь в приказе написано, что премия должна выдаваться ежеквартально. Они должны были лишить премии только за 1 квартал, так ли это? Спасибо!

С октября 2016 по апрель 2017 я находился в служебной командировке. В этот период (в феврале 2017) мне была выплачена годовая премия за 2016 год.

Вопрос: войдет ли эта премия в расчет средней зарплаты при моей следующей командировке в июне 2017?

Насколько я знаю, при расчете средней зарплаты не учитываются выплаты за период командировки. Относится ли это и к годовой премии которая была выплачена во время командировки?

С октября 2016 по апрель 2017 я находился в служебной командировке. В этот период (в феврале 2017) мне была выплачена годовая премия за 2016 год.

Вопрос: войдет ли эта премия в расчет средней зарплаты при моей следующей командировке в июне 2017?

Насколько я знаю, при расчете средней зарплаты не учитываются выплаты за период командировки. Относится ли это и к годовой премии которая была выплачена во время командировки?

Оформили официальную командировку, подписанную ректором и деканом и глав. Пухом. После возвращения из командировке администрация требует оформить на время командировки отпуск без содержания. Но ведь командировка была подписана всеми официально! Что делать?

Меня лишили премии за то что проехал по гаражу не пристегнутый ремнем безопасности, должен ли быть приказ о лишении премии или приказ о выговоре достаточно для того чтоб лишить премии и могут вообще из за этого лишать премии у нас премия выплачивается ежемесячно и в акте написано только о том что премия выплачивается за выполнение рабочих обязанностей помогите разобраться.

Имеет ли право работодатель направлять работника в командировку без соответствующего приказа, объясняя это тем что документ еще не готов. Хотя командировка длится уже месяц. Есть ли возможность отказаться от командировки.