Простой по вине работодателя в период сокращения

Можно ли объявить простой при сокращении штата

  • Когда может выйти на пенсию многодетная мать
  • Как оплачивается труд при суммированном учете рабочего времени
  • Обзор законодательства за период с 25 по 31 октября
  • Сроки сдачи статформ в Росстат перенесли из-за коронавирусных выходных
  • Что грозит за работу в локдаун

Можно ли ввести

Формально никаких препятствий к тому, чтобы объявить простой во время срока предупреждения о сокращении штата нет. Ни Трудовой Кодекс РФ, ни другие НПА прямого запрета на такие действия не содержат. Причины, по которым продолжать работу невозможно, возникают в любое время и касаются всех сотрудников, в том числе сокращаемых.

Но судебная практика по этому вопросу различна. Часть судов поддерживает такое мнение, полагая, что отказ работодателя от какого-либо вида деятельности (что и подразумевает сокращение штата) сам по себе является причиной организационного характера, влекущей приостановку работы. Объявить простой в этой ситуации вполне логично. Также суд встает на сторону работодателя в случае, если последний сможет обосновать, что принять решение о введении простоя его вынудили веские обстоятельства (экономического, технического, технологического характера), а не желание сэкономить на заработной плате.

Есть и другая точка зрения. Простой по своей сути является периодом, ограниченным по сроку. После его окончания работник возвращается к своим обязанностям. Но в случае сокращения штата этого не происходит, так как после определенного момента (даты сокращения штата) должность с таким функционалом перестает существовать. Работодатель уже принял решение о том, что сотрудник к работе не вернется. Получается, что теряется весь смысл простоя.

Отсутствие единой позиции у судов вносит «разброд и шатания» в ряды предпринимателей. Одни считают такое мероприятие удобным и экономически обоснованным, другие не рискуют внедрять для сокращаемых режим простоя во избежание возможных судебных тяжб. Решение всегда зависит от особенностей конкретной ситуации и остается за конкретным работодателем.

Как ввести

Как и в любом другом случае, простой при сокращении штата вводится приказом по предприятию свободной формы.

Если руководство приняло решение ввести простой для сокращаемых работников, необходимо заострить внимание на нескольких моментах:

  1. Издавать приказ о простое надо через несколько дней после вручения работникам уведомления о сокращении штата.
  2. В приказе необходимо обязательно отразить причину простоя как можно точнее. Нелишне запастись и подтверждающими документами (служебные записки, акты и пр.). Они пригодятся на случай проверок и судебных тяжб.
  3. Срок простоя по возможности не должен полностью совпадать со сроком предупреждения об увольнении.
  4. Лучше не исключать сокращаемые должности из штатного расписания в период простоя. Исключить их надо не позже чем в день увольнения работников.

Надо ли уведомлять ЦЗН

Этот момент регулируется п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации». Уведомлять органы занятости населения нужно, если простой объявлен для всей организации и привел к приостановке работы полностью. Формы уведомления закон не содержит. Оно составляется произвольно и отправляется в ЦЗН лично или по почте в течение 3 дней с даты начала простоя.

Как оплатить

Оплата простоя при сокращении штата ничем не отличается от таковой в других случаях и регламентируется ст. 157 ТК РФ.

Особого внимания заслуживает расчет компенсаций при увольнении по сокращению штата, предусмотренный ТК РФ, в ситуации, когда работник находился в простое. В соответствии с подп. «в» п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», время нахождения в простое и начисленные суммы в расчете среднего заработка для определения компенсации не учитываются. Из этого правила есть исключение: если в приостановке работы виноват работник, период простоя не исключается из расчета.

Можно ли отправить в простой сокращаемого работника: мнения судов разделились

IgorVetushko / Depositphotos.com

Нередко на практике возникает ситуация, когда до определенной работодателем (с учетом необходимости соблюдения двухмесячного срока уведомления) даты увольнения работников в связи с сокращением остается еще много времени, а предоставить таким работникам работу в силу тех или иных обстоятельств уже невозможно. Многие работодатели квалифицируют соответствующие периоды как простой и оплачивают их по правилам ст. 157 Трудового кодекса (определение Самарского областного суда от 11 июня 2019 г. по делу № 33-5903/2019).

Большинство судей не соглашается с таким подходом. Обычно в таких случаях отмечается, что под простоем в силу ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если же работодатель не предоставляет работнику работу вплоть до самого увольнения, то критерий временности не соблюдается. Фактически работодатель заведомо знал, что предоставить работнику работу он никогда уже не сможет, и не планировал этого делать. Простоем такая ситуация не является, и оплачиваться как простой соответствующие периоды непредоставления работнику работы не могут (Обзор практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года, определение Курского областного суда от 19 апреля 2018 г. № 33-1164/2018, определение Ставропольского краевого суда от 18 ноября 2015 г. № 33-7340/2015, определение Челябинского областного суда от 3 февраля 2014 г. № 11-355/2014, определение Мурманского областного суда от 6 июня 2012 г. № 33-1378).

Но как быть, если на момент начала процедуры сокращения работник уже находился в простое? Может ли правомерно объявленный простой перестать быть таковым только лишь на том основании, что работодатель запланировал сокращение штата? Самарский областной суд отвечает на этот вопрос отрицательно.

В суде рассматривался спор о порядке оплаты периода предупреждения работника о предстоящем сокращении. Как было установлено, еще с апреля 2018 года работник находился в простое, а в октябре было принято решение о сокращении данного работника и он был уведомлен о предстоящем увольнении. По мнению работника, с этого момента работодатель более не мог применять при оплате его труда положения ст. 157 ТК РФ, поскольку период с момента объявления о сокращении штата до момента увольнения не являлся простоем. Суд первой инстанции поддержал работника, указав, что проведение организационно-штатных мероприятий и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата не могут являться основаниями для оплаты их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ.

Однако суд апелляционной инстанции с такими выводами не согласился. Судьи отметили, что мероприятия по сокращению штата начали осуществляться в период после объявления простоя на предприятии. У работодателя были законные основания для объявления простоя. Само по себе предупреждение о предстоящем сокращении не прекращает простой и не порождает обязанности уплачивать зарплату в полном объеме при отсутствии работы. В итоге в удовлетворении иска работника в указанной части было отказано.

Простой во время сокращения

Можно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?

Читайте также  Нововведения при продаже недвижимости в 2019 году

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным.

Многие суды исходят из того, что простой является временным явлением, после его окончания работнику необходимо предоставить обусловленную трудовым договором работу. В ситуации же, когда простой объявляется работодателем в период предупреждения о сокращении численности или штата работников, временный характер приостановки работы утрачивается, поскольку работодатель уже принял решение о том, что работа не продолжится по истечении определенного времени (срока предупреждения). При этом исключение должности или штатной единицы из штатного расписания в период простоя или на день, когда был объявлен простой, может служить одним из доказательств отсутствия временного характера у такой приостановки работы (постановление Президиума Московского городского суда от 18.05.2000, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-3538/13, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-36, решение Дзержинского районного суда г. Перми от 21.10.2010 (Извлечение), решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 21.03.2013 по делу N 2-2251/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-6188/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1378; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 25.06.2013 по делу N 33-1639/2013 и т.д.).

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении увольняемых по сокращению работников, может служить отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы, либо совпадение периода простоя с периодом предупреждения об увольнении работников (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 13.08.2014 по делу N 33-2276).

Вместе с тем судебная практика изобилует также примерами проявления судьями лояльности по отношению к работодателю, объявившему простой в период предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением, в том числе и в случае, когда их должности были исключены из штатного расписания в период простоя (решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.11.2013 по делу N 2-2761/13; апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13). Анализ таких примеров судебной практики позволяет сделать вывод о том, что вывод суда о законности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, может ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера. К таким причинам судом может быть отнесено и прекращение осуществления работодателем определенного вида деятельности независимо от того, явилось ли оно результатом воздействия внешних обстоятельств или полностью зависело от действий работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-6940/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-334, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13, решение Центрального районного суда г. Тулы от 29.10.2013 по делу N 2-3547/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела. Очевидно, что если работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине отсутствия у работодателя права на использование помещений, в которых были расположены рабочие места, то при обычных обстоятельствах работодатель должен оформить простой. Но в рассматриваемой ситуации работодатель не планирует перемещать эти рабочие места в другое место для продолжения исполнения работниками своих обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении, и при этом не известно, продолжится ли выполнение работы, которую осуществляли работники структурного подразделения, силами других работников организации в период объявленного в отношении работников структурного подразделения простоя. Соответственно, в анализируемом случае нельзя полностью исключить риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными. Полагаем, что при рассмотрении дела в суде в случае возникновения трудового спора в пользу работодателя может говорить, например, тот факт, что простой был объявлен не сразу после предупреждения работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть, несмотря на то, что сокращение планировалось, работники были обеспечены работой хотя бы какое-то время до увольнения). Также работодателю не стоит исключать из штатного расписания должности работников вплоть до дня их увольнения. Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Уловка работодателя: на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работников

Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

«Работодатель с марта держит меня в простое и платит 2/3 зарплаты. Но я продолжаю работать на “удаленке”. Причем объем работы остался прежним. Насколько это правомерно? Фактически я выполняю ту же работу, что и до простоя, но за меньшие деньги», – очередной вопрос поступил от читателя в редакцию «АГ».

Читайте также  Можно ли поменять серебряные украшения в магазине

В рассматриваемой ситуации работодатель грубо нарушает права работника путем оформления простоя «на бумаге», а фактически вводя в организации режим удаленной работы. В случае введения простоя работник не должен осуществлять свои трудовые функции, в связи с чем его заработная плата и сокращается до 2/3. При удаленном (дистанционном) режиме работы, по общему правилу, изменяется только территориальное расположение рабочего места работника с сохранением полного размера заработной платы.

Фактически отработанный период в удаленном режиме, несмотря на формальный «простой», следует признать рабочим временем, так как в этот период работник по поручению работодателя продолжал исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. Работодателю в данной ситуации следует выплатить работнику недоначисленную заработную плату за указанный период и оформить его перевод на дистанционную работу. Однако, как показывает практика, признать период простоя рабочим временем и получить с недобросовестного работодателя недоначисленную и невыплаченную заработную плату удается лишь в судебном порядке и далеко не во всех случаях.

Отличие между удаленной работой и простоем

При удаленном (дистанционном) формате работы работник не приостанавливает свою деятельность, а выполняет свои трудовые обязанности вне места расположения работодателя.

В ситуации, когда работа для всех или части сотрудников отсутствует, работодатель вправе принять решение о выводе работников в простой. Простой означает временную приостановку рабочего процесса, при которой работа не осуществляется по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, при удаленной (дистанционной) работе трудовые обязанности работник должен выполнять в прежнем объеме. По сути, ничего, кроме территориального расположения рабочего места, не меняется. А при простое рабочий процесс ставится на паузу, и работник временно не исполняет свои трудовые обязанности.

Для перевода сотрудников на режим удаленной (дистанционной) работы требуется внести изменения в трудовой договор в части места работы, для простоя же достаточно приказа работодателя.

При подписании дополнительного соглашения к трудовому договору внимательно читайте условия и изменения, которые вносятся в договор, так как недобросовестные работодатели могут попытаться изменить и сумму оплаты труда. Самостоятельно работодатель не вправе уменьшать размер зарплаты работников. Оплата труда – это условие трудового договора, и изменить его можно только по соглашению сторон. Работник вправе отказаться от подписания допсоглашения к договору, если не согласен с предлагаемыми изменениями.

Виды простоя и условия его оплаты

В Трудовом кодексе определены виды простоя в зависимости от причин его введения и условия его оплаты (ст. 157 ТК РФ).

Оплата времени простоя

По вине работника

По вине работодателя

Не менее 2/3 средней заработной платы работника

По причинам, не зависящим от работодателя и работника

Не менее 2/3 тарифной ставки / оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя

Простой можно объявить в отношении всей организации, отдельных подразделений или работников. Предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает.

(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах его оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

Обязанность работника присутствовать на рабочем месте во время простоя

В период простоя работник должен присутствовать на рабочем месте, если работодатель не предусмотрел обратное. Формально простой не относится ко времени отдыха, потому работники не могут использовать его по своему усмотрению. В случае отсутствия работника на рабочем месте без разрешения работодателя он может быть привлечен к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель обязан издать приказ о введении простоя. Работники, на которых распространено его действие, должны быть ознакомлены с ним лично. Рекомендуем внимательно изучить приказ, так как именно в нем содержится важная информация:

  • причина, по которой вводится простой;
  • срок, на который вводится простой; но, если на момент оформления приказа невозможно определить продолжительность простоя, может быть указана дата его начала без конкретной даты окончания;
  • по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон;
  • размер оплаты времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ;
  • перечень лиц, в отношении которых объявляется простой, либо указание на введение простоя в отношении всей организации или ее структурного подразделения;
  • право работников отсутствовать или присутствовать на рабочем месте в период простоя.

Решение о введении простоя работодатель принимает самостоятельно, исходя из управленческих и экономических соображений. Если приказ о простое с пунктом о праве работника отсутствовать на рабочем месте в этот период не издан, то у него нет оснований покидать это место даже при отсутствии занятости.

(Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными – об этом в статье «Когда за прогул нельзя уволить?»)

Что делать работодателям в условиях пандемии коронавируса 2019-nCov?

В связи с распространением коронавирусной инфекциии 2019-nCoV (далее – «Коронавирус») для многих компаний стал актуальным вопрос о том, как адаптироваться к текущей ситуации и перестроить свои бизнес-процессы, в том числе в связи с существенным уменьшением объемов работы и рекомендациями по обеспечению режима самоизоляции.

Мы подготовили ответы на наиболее распространенные вопросы, которые возникают у работодателей при адаптации бизнеса к работе в условиях Коронавируса.


Допустимо ли временно перевести работников на неполный рабочий день и сократить заработную плату?

Размер заработной платы, как и продолжительность рабочего времени, являются существенными условиями трудового договора и могут быть изменены только по соглашению между работником и работодателем. Более того, судебная практика показывает, что уменьшение заработной платы даже при наличии согласия работника допускается лишь при одновременном сокращении продолжительности рабочего времени и (или) объема трудовых обязанностей.

В случае если работник согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением заработной платы, такие изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Данный вариант может быть оптимален для тех компаний, у которых существенно сократились объемы заказов или которые по иным причинам не могут обеспечить работников достаточным объемом работы.

Отметим, что без согласия работников работодатель может внести такие изменения в одностороннем порядке лишь в случае, если сможет обосновать, что текущие условия работы не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ («ТК РФ»). Данная статья применима, к примеру, в том случае если в рамках адаптации к работе в условиях пандемии и режима самоизоляции компания внедряет новые технологии и автоматизирует операции, которые ранее производились вручную, что предполагает меньшее вовлечение человеческих ресурсов в производственные процессы. Однако данный вариант требует соблюдения продолжительной процедуры. Работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях и их причинах за 2 месяца, и только по истечении этого срока можно будет перевести работников на неполный рабочий день с уменьшением заработной платы. Полагаем, данная опция может подойти не каждому работодателю, поскольку требует реального обоснования, а возникновение пандемии само по себе не может рассматриваться как «изменение организационных или технологических условий труда». Кроме того, по истечении двух месяцев, установленных для уведомления работников, те изменения, которые были актуальны в условиях пандемии, могут уже не потребоваться.

Читайте также  Позвонить в отлел притензии магазина перек

Обязательно ли продолжать выплату бонусов и премий работникам?

Работодателям, обеспокоенным тем, что объем работы существенно сокращается, а расходы на оплату труда – нет, целесообразно оценить текущую систему оплаты труда в организации. Так, нередко у работников определенных категорий (к примеру, менеджеров по продажам) заработная плата состоит не только из фиксированного оклада, но и премии, которая обычно выплачивается в размере определенного процента от оклада, продаж, объема выполненной работы и т.п.

В случае если финансовая ситуация работодателя не позволяет сохранить расходы на оплату труда на привычном работникам уровне, то в качестве временной меры допустимо приостановить выплату бонусов и премий до стабилизации рыночной ситуации. Как правило, трудовые договоры и бонусные политики либо аналогичные локальные акты работодателя включают стандартную формулировку о том, что выплата премий является правом, но не обязанностью работодателя.

Однако если подобная оговорка отсутствует и выплата премий в определенном размере сформулирована как обязанность компании, в том числе зависящая от определенных условий, которые были выполнены работником, одностороннее уменьшение или невыплата премии не допускаются.


Допустимо ли отправить работников в принудительный отпуск?

Работодатель вправе направить работника в оплачиваемый отпуск в принудительном порядке лишь при условии, что такой отпуск предусмотрен графиком отпусков и работодатель своевременно (за 2 недели) письменно уведомил работника о предстоящем отпуске.

Напомним, что график отпусков каждый работодатель утверждает самостоятельно не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Иными словами, графики отпусков на 2020 год должны были быть утверждены не позднее 17 декабря 2019 года, когда признаков предстоящей пандемии ещё не было и предусмотреть их не было возможности.

Отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, равно как и отпуск без сохранения заработной платы, предоставляется по соглашению между работником и работодателем и не может быть принудительно инициирован работодателем.


Может ли компания объявить простой?

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, которые могут вызывать простой, а согласие работника на введение простоя не требуется.

Для объявления простоя работодатель обязан указать причины, которые привели к нему. Данные причины влияют на размер выплат сотрудникам в период простоя, поэтому работодателю необходимо отразить их максимально четко и подробно. В случае если простой произошел по вине работодателя, время простоя работников оплачивается по ставке 2/3 их средней заработной платы. Если же простой вызван причинами, не зависящими от работодателя, то время простоя оплачивается в размере 2/3 оклада, размер которого обычно ниже среднемесячного заработка.

Отметим, что работодателю обычно достаточно сложно доказать, что простой объявлен не по его вине, поскольку обширная практика показывает, что в большинстве споров суды считают, что простой произошел по вине работодателя, поясняя, что именно работодатель, будучи субъектом предпринимательской деятельности, несет соответствующие риски (в частности, связанные с кризисом, отсутствием заказов, невыполнением контрагентами своих обязательств и т.д.).

Однако есть основания полагать, что простой, объявленный по причине пандемии Коронавируса, может быть квалифицирован иначе. Официальных разъяснений Роструда по данному вопросу ещё нет, однако на недавнем заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений заместитель премьер-министра РФ Татьяна Голикова прямо указала, что простой в условиях пандемии не может считаться простоем по вине работодателей.

Отметим, что судебная практика свидетельствует о том, что простой может быть объявлен не только в целом по организации, но и лишь в отношении отдельных категорий работников.


Как оформить перевод сотрудника на удаленную работу?

По мере распространения Коронавируса всё больше компаний переводят своих сотрудников на удаленную работу. Мы рекомендуем помнить о том, что такой перевод должен быть оформлен надлежащим образом. В частности, работодателю необходимо:

  • помимо издания приказа по организации, заключить дополнительные соглашения с работниками о временном переводе их на дистанционную работу, а также учитывать особенности регулирования дистанционного труда, установленные главой 49.1 ТК РФ;
  • включить в дополнительные соглашения те положения, которые позволят работодателю контролировать действия работника – к примеру, обязанность работника быть на связи в течение рабочего времени, направлять отчеты о проделанной работе, подтверждать расходы для их своевременного возмещения и пр.;
  • обеспечить безопасность данных, составляющих коммерческую тайну работодателя, а также соблюдение требований законодательства о защите персональных данных, в особенности если работникам не запрещено использовать личные компьютеры, работая из дома.

Какие дополнительные обязанности возникают у работодателя в связи с пандемией Коронавируса?

Во многих регионах России, включая Москву и Санкт-Петербург, [1] на работодателей возложен ряд дополнительных обязанностей. В частности, работодатели должны:

  • ежедневно измерять температуру работникам на рабочих местах (с учетом рекомендаций Роскомнадзора [2], поскольку температура тела относится к персональным данным) и отстранять лиц с повышенной температурой от нахождения на рабочем месте;
  • проводить регулярную дезинфекцию рабочих мест, оборудования и оргтехники;
  • оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому и внедрять дистанционные способы проведения собраний, совещаний и иных подобных мероприятий;
  • в случае выявления Коронавируса у работника, по запросу Роспотребнадзора незамедлительно представить информацию о всех рабочих контактах заболевшего и обеспечить дезинфекцию помещений, где находился заболевший работник.

[1] Указ Мэра Москвы «О введении режима повышенной готовности» от 5 марта 2020 г.; Постановление главного государственного санитарного врача по городу Санкт-Петербургу от 16 марта 2020 года № 2 «О проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий по недопущению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной COVID-19 в городе Санкт-Петербурге».