Увольнение по сокращению условиях

Официальный сайт
Верховного Суда Российской Федерации

  1. Обзоры материалов СМИ

ВС РФ разъяснил, какое увольнение «по сокращению» считается незаконным

Уволить работника по сокращению штата можно, только если предложены все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Об этом говорится в соответствующем определении Верховного суда РФ.

С жалобой в ВС РФ обратился житель Красноярского края Анатолий Добряков. В 1986 году он работал в различных должностях на горно-химическом комбинате, в последнее время — в должности электрогазосварщика. 9 октября 2018 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемого им места. 28 декабря трудовой договор с Добряковым был прекращен и его уволили.

Мужчина счел действия бывшего работодателя незаконными. По его словам, за несколько месяцев начальство так и не предложило ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации Добрякова, так и нижестоящую). При этом у работодателя имелись вакантные должности, которые мужчина мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Добряков потребовал компенсировать ему средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 63,2 тыс. рублей, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. рублей, а также расходы на оплату услуг представителя и нотариуса. Однако суд первой инстанции в иске отказал, и вышестоящие суды эту позицию поддержали. Там заявили, что Добряков был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении, а вакантных должностей, соответствующих его квалификации, у работодателя не имелось.

Суды сослались на то, что действующим законодательством не регламентирован порядок предложения работникам вакантных должностей, а право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. ВС счел такую трактовку законодательства неправильной.

ВС РФ направил дело на пересмотр.

Судебная коллегия ВС сослалась на постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года, в котором даны разъяснения о порядке увольнения в связи с сокращением штата. Так, ВС постановил, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ такое сокращение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

«Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы», — подчеркнул ВС.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), только если он предложил работнику все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Неисполнение такой обязанности в случае спора о законности увольнения влечет признание его незаконным.

«Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно», — заключил ВС.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Все об увольнении по сокращению штата

К то по ТК попадает под сокращение в первую очередь?

Для работающих лиц актуальными и волнующими являются вопросы, касающиеся того, какие должности первыми могут попасть под удар при увольнении по сокращению штата. Однозначного ответа здесь дать невозможно, так как должности или конкретные лица, подлежащие сокращению, определяются руководством предприятия исходя из объективной потребности в кадрах, а это означает, что Трудовой кодекс сокращение работника допускает для кого угодно.

Но если речь идет об увольнении по сокращению определенного количества работников, занимающих одну и ту же должность (т. е. последняя не сокращается), некоторые из них находятся в преимущественном положении. В соответствии со ст. 179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь, когда речь заходит об увольнении по сокращению штата, могут претендовать следующие категории работающих:

1) обладающие высокой производительностью труда и квалификацией;

2) имеющие на своем иждивении 2 и более человек (при равных показателях производительности труда и квалификации в сравнении с другими работниками);

3) в семье которых нет иных трудоспособных членов, имеющих постоянный заработок;

4) получившие за время работы у конкретного работодателя профессиональное заболевание или увечье;

5) являющиеся инвалидами ВОВ или других боевых действий;

6) проходящие обучение для повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

На сохранение за собой рабочего места при увольнении по сокращению вправе рассчитывать и другие категории работников, перечень которых устанавливается коллективным договором.

Досрочный выход на пенсию при сокращении

Увольнение по сокращению тех работников, которым осталось менее 2 лет до пенсии, может являться для них основанием для досрочного выхода на таковую. Правда, для этого при сокращении сотрудника его трудовая биография должна соответствовать определенным критериям:

1) Страховой стаж должен составлять: не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин (согласно действующему законодательству может быть и меньше при условии работы в особых условиях).

2) Гражданин в установленном законом порядке должен быть признан безработным, а дальнейшее его трудоустройство невозможным.

При увольнении по сокращению гражданин в общем порядке встает на учет в органы занятости, которые, в свою очередь, при соответствии его трудового пути всем вышеперечисленным критериям могут инициировать досрочный выход сокращенного работника на пенсию по старости.

Уведомление о сокращении должности (штата) и приказ об увольнении в связи с сокращением: образец и порядок издания

Как мы уже говорили ранее, вопросы, касающиеся увольнения по сокращению штата, регламентируются Трудовым кодексом. Увольнение по сокращению становится возможным лишь после того, как работодатель примет решение о необходимости проведения сокращения и издаст соответствующий приказ.

После этого каждый работник, должность или штатная единица которого сокращается, должен получить соответствующее уведомление. Уведомление о сокращении штата (должности) — это документ, вручающийся сотруднику под расписку. Уведомление составляется в произвольной форме.

В уведомлении обычно указываются имеющиеся у работодателя альтернативные вакансии, которые сотрудник, сталкивающийся с увольнением по сокращению штата, может занять. Обязанность предложить другую работу возложена на работодателя ТК РФ. Если работник не согласен перейти на другую работу, его отказ должен быть документально зафиксирован в соответствии с правилами увольнения по сокращению штата.

Следует также отметить, что увольнение по сокращению возможно только при условии уведомления работника об этом не менее чем за 2 месяца.

После того как срок истек, работодатель издает приказ. Образец приказа об увольнении по сокращению штата можно найти в любом сборнике, содержащем типовые формы приказов. Применяться будут формы Т-8 (для 1 работника) или Т-8а (для группы).

Трудовой кодекс РФ о сокращении сотрудника, госслужащего

После того как работник предупрежден об увольнении по сокращению, в течение 2 месяцев он работает в прежнем режиме и на прежних условиях. А работодатель должен предлагать работнику занять все открывающиеся в этот период вакансии.

Через 2 месяца после уведомления о сокращении сотрудника его увольняют в общем порядке путем издания соответствующего приказа о расторжении заключенного с ним трудового договора. Сведения о прекращении трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку работника, с приказом он ознакомляется под расписку.

После прекращения трудовых отношений (в день увольнения) работнику должны выплатить зарплату за отработанный период, компенсацию за оставшиеся дни отпуска, а также выходное пособие в размере его среднемесячного заработка. Отметим и то, что за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (с учетом выплаченного выходного пособия).

Отметим, что по своему желанию работник может быть уволен ранее 2-месячного срока. В этой ситуации главное — правильно составить заявление, чтобы лишить работодателя возможности оставить вас без дополнительных выплат, предусмотренных при сокращении.

Увольнение по сокращению госслужащих осуществляется согласно положениям ТК РФ, а также в соответствии с законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Это означает, что порядок увольнения по сокращению штатов для служащих такой же, как для всех других работников. Госслужащему также должны быть предложены для замещения иные должности, имеющиеся у работодателя.

При этом в целях сохранения работы госслужащему может быть предложено прохождение курсов повышения квалификации или переобучение. Порядок же уведомления, расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия, среднего заработка и т. д. соответствует общим требованиям трудового законодательства, касающимся увольнения по сокращению штата.

Сократили на работе — что делать: пошаговая инструкция 2016 года

Увольнение по сокращению — это, разумеется, не самая приятная жизненная ситуация, но всё же вполне решаемая. При сокращении сотрудника пошаговая инструкция поможет вам пережить его с минимальными потерями.

Прежде всего, не будем забывать о том, что о предстоящем увольнении по сокращению уведомляют за 2 месяца, плюс у вас будет еще столько же времени после увольнения для спокойного поиска подходящего места работы.

Для того чтобы официально подтвердить свой статус безработного и облегчить процесс поиска работы, необходимо встать на учет в службе занятости населения не позднее чем через 2 недели после увольнения. Для постановки на учет требуется представить в органы занятости:

2) справку о среднем заработке на последнем месте работы;

3) документы, подтверждающие квалификацию и стаж работы.

После этого служба занятости будет предлагать имеющиеся вакансии, соответствующие вашей квалификации, и выплачивать пособие по безработице. Отказаться от предлагаемой работы можно лишь дважды, после чего выплата пособия будет прекращена (но это не избавляет гражданина от обязанности посещения центра занятости 2 раза в месяц).

Какие выплаты положены работнику при сокращении штата?

В условиях современной нестабильной экономической ситуации нередки случаи, когда работодатели вынуждены сокращать штат. Это могут быть 1–2 сотрудника или десятки, сотни человек (например, при ликвидации организации). Процедура и порядок расчета выплат одинаковы, независимо от количества работников, попавших под сокращение. Вопросы предоставления гарантий и компенсаций гражданам, попавшим на работе под сокращение штата, регулирует ст. 180 ч. 3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Прежде всего нужно отметить выплаты, которые положены трудящимся при увольнении в общем порядке, от этих выплат работодателя никто не освобождает. В них входят:

1) зарплата, еще не полученная за последний месяц работы;

2) компенсация за отпуск, который сотрудник не использовал по каким-либо причинам.

Важно: о предстоящем сокращении штата трудящегося должен предупредить наниматель (в письменном виде издается приказ по предприятию, и с ним знакомят под роспись всех работников) за 2 месяца до увольнения. Предполагается, что за этот период времени попавший под сокращение сотрудник сможет найти для себя новое место работы.
Также существуют компенсационные выплаты (регулируются ст. 178 ч. 3 ТКРФ), которые должны помочь уволенному по сокращению гражданину обеспечить себя в то время, пока он занимается поисками новой работы. Это:

1) выходное пособие (исчисляемое средним заработком трудящегося);

2) выплата в размере средней зарплаты на период, пока гражданин не трудоустроен, однако не более 2 месяцев со дня его сокращения.

Сроки выплат при сокращении работника

Рассмотрим по порядку, когда производятся выплаты при сокращении. В день фактического расторжения договора с трудящимся рассчитываются по общей сумме зарплата и компенсация за отпуск, который не использован. Процедура оплаты здесь сохраняется как при обыкновенном расчете при увольнении сотрудника.

Кроме того, в день сокращения производится оплата выходного пособия, поскольку указанное пособие гарантированно и не зависит от того, трудоустроился уволенный работник к другому нанимателю или нет.

По истечении 1 месяца со дня сокращения трудящегося никаких выплат не делается. По прошествии двух месяцев со дня увольнения трудящегося, в случае если он так и не трудоустроился, по его письменному заявлению наниматель делает выплату в сумме средней зарплаты уволенного. При оплате такой компенсации засчитывается уже выплаченная компенсация (выходное пособие).

Выплата выходного пособия при сокращении штата

Как оговаривалось выше, выходное пособие исчисляется из зарплаты трудящегося (берется среднее значение). Оно не может быть меньше среднемесячной зарплаты. Коллективный или, например, обычный трудовой договор с сотрудником могут предусмотреть иную сумму – в сторону увеличения выходного пособия. Тогда сокращенный сотрудник получит именно такое пособие.

Важно: оплата выходного пособия не освобождает нанимателя от оплаты положенных сотруднику премий, иных поощрительных выплат, если они были предусмотрены договором.

Следует иметь в виду некоторые частные случаи, когда выплаты при сокращении исчисляются иначе, либо не выплачивается совсем. Так, когда происходит расчет выплаты при сокращении трудящегося, работавшего на сезонной работе, средняя заработная плата берется за период 2 недели, а не 2 месяца (ст. 296 ч. 4 ТКРФ). Трудящиеся же, заключившие срочный трудовой договор не более, чем на 2 месяца, не получают выходное пособие (ст. 292 ч. 4 ТКРФ). Сотрудники-совместители, попавшие под увольнение по причине сокращения штата (ст. 287 ч. 4 ТКРФ), имеют право на получение выходного пособия наравне с остальными, но лишены пособия в размере средней зарплаты на время устройства к другому нанимателю (при сохранении основного места работы).

Наниматель и работник могут договориться о более раннем сроке увольнения, чем 2 месяца. В таком случае, помимо основных компенсационных выплат,в отношении попавшего под сокращение сотрудника выплаты производятся и дополнительно. Дополнительная компенсация рассчитывается пропорционально тому времени, которое работник не доработал до общеназначенного срока, также исходя из средней зарплаты. Иные положенные пособия (выходное и на период устройства к другому нанимателю) тоже выплачиваются.

Выплата среднего заработка на период устройства к новому работодателю

Часто возникают ситуации, когда за 2 месяца после сокращения с предыдущего места работы трудящийся так и не нашел нового работодателя. В таком случае, как и указывалось ранее, ему положено пособие в размере средней зарплаты на период поиска работы (но не более 2 месяцев), эту гарантию предоставляет ст. 178 ч. 3 ТКРФ.

Однако случается так, что новое место работы было найдено в середине месяца, как рассчитывать выплату? В данном случае выплата рассчитывается пропорционально времени, потраченному на поиски. Т. е. если работник трудоустроился к новому нанимателю с 7 числа, то средняя выплата будет рассчитана за 6 дней месяца, в течение которых он еще был в поиске работы.

Существует исключение, и среднемесячная выплата (по решению службы занятости) может быть продлена еще на 1 месяц (т. е. на 3-й), если соблюдены условия:

1) сокращенный сотрудник в 2-недельный срок с момента увольнения встал на учет в органы занятости;

2) за 3 месяца органы занятости его не трудоустроили.

Итак, мы рассмотрели, какие выплаты положены при сокращении работника, будь то сокращение численности работников или штата, ликвидация предприятия. Проблема сокращения на работе не будет для вас такой острой, если все положенные выплаты вы получите в полном объеме.

Предлагать вакансии сокращаемому работнику до уведомления об увольнении необязательно

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся вакансии на момент его уведомления о предстоящем увольнении, но никак не ранее. К такому выводу пришли судьи Верховного суда Удмуртии в апелляционном определении от 31.08.2016 по делу № 33-4021/2016.

Обстоятельства дела такие: истец был под подпись ознакомлен с приказом о проведении в компании оргштатных мероприятий, в результате которых сокращалась его должность. Позже (также под подпись) сотрудник-истец был уведомлен о предстоящем увольнении из-за сокращения штата, а потому получил предложение занять любую из имеющихся у работодателя вакансий.

Неудовлетворенный таким развитием событий истец обратился в суд с требованием признать свое увольнение по причине сокращения штата неправомерным. В качестве одного из оснований неправомерности увольнения приведен аргумент о том, что ответчик предложил истцу не все вакантные должности, имеющиеся в компании на момент принятия решения о сокращении.

Дело вначале рассматривалось Глазовским районным судом Удмуртской Республики, который своим решением от 03.06.2016 отказал истцу в удовлетворении его требований в полном объеме. Уволенный сотрудник не согласился с вынесенным решением и обжаловал его в апелляционной инстанции.

Рассмотрев апелляцию, судебная коллегия по гражданским делам ВС Удмуртской Республики не нашла в действиях ответчика нарушений установленного Трудовым кодексом России порядка увольнения по сокращению штата. Суд разъяснил, что обязанность компании-работодателя принять меры по трудоустройству сокращаемого сотрудника возникает с момента принятия решения о его увольнении, но никак не ранее. В связи с этим работодатель должен предложить работнику вакантную должность одновременно с уведомлением о предстоящем сокращении, а не в момент принятия решения о проведении оргштатных мероприятий.

Исходя из этого, само по себе извещение сотрудника о предстоящем сокращении штата не возлагает на работодателя обязанности предлагать работнику имеющиеся вакансии — она возникает только в момент направления уведомления непосредственно об увольнении (ч. 3 ст. 81 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как итог, ВС Удмуртской Республики оставил решение первой инстанции в силе, а апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Увольнение по сокращению условиях

Сразу оговоримся, что в рамках данной статьи речь пойдет именно о процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. То есть здесь нами не будут рассматриваться иные способы расторжения трудового договора по инициативе работодателя или способы расторжения трудового договора по инициативе работника либо по соглашению сторон, которые зачастую используются на практике для прикрытия фактической причины увольнения сотрудника – вынужденное сокращение штата компании.

В начале скажем несколько слов об общих вопросах сокращения штата компании.

Общие вопросы сокращения штата компании

В соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом следует помнить, что сокращение численности работников (имеется в виду списочный состав работников) представляет собой уменьшение количественного состава сотрудников, работающих в одной должности (к примеру, сокращение трех бухгалтеров из десяти). Сокращение же штата организации – это исключение из штатного расписания одинаковых штатных единиц (например, сокращение должности экономиста, то есть когда такая должность вообще перестает существовать в компании).

Однако правовые последствия как сокращения численности работников организации, так и сокращения штата работников организации идентичны. В связи с этим в рамках данной статьи под понятием «сокращение штата компании» мы будем понимать оба перечисленных случая.

Дабы избежать юридических рисков, связанных с сокращением штата компании, работодатель должен при проведении данной процедуры помнить и соблюдать ряд важных условий.

Условия сокращения штата компании, которые должны быть соблюдены работодателем

Во-первых, увольнение работников по основанию, указанному в п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, может быть признано правомерным только тогда, когда сокращение штата компании действительно имело место быть.

Так, например, увольнение в связи с сокращением штата компании, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности, может быть признано судом неправомерным (апелляционное Определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015, апелляционное Определение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014). Также увольнение по рассматриваемому основанию может быть признано судом неправомерным, если сокращенная должность была исключена из штатного расписания уже после увольнения работника (апелляционное Определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14, апелляционное Определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012).

Однако в каждом конкретном случае решение суда будет опираться на конкретные обстоятельства. К таким обстоятельствам можно отнести факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе определенного рода, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращенной должности, и прочие обстоятельства.

Во-вторых, при сокращении штата компании должно быть соблюдено правило о преимущест-венном праве некоторых работников на оставление на работе.

В соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период данной работы увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Федеральными законами для отдельных категорий работников также установлено преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата. Например, супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников ( п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военно-служащих»).

Напомним также, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ( часть 6 ст. 81 ТК РФ). Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной ( часть 1 ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание: при сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе. Если такой анализ при сокращении штата вами не проводился, то увольнение по данному основанию может быть признано судом неправомерным ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013, апелляционное Определение Свердловского областного суда от 24.06.2015 по делу № 33-9224/2015).

Однако если работодатель не учитывал преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности, то суд в данной ситуации может признать такое увольнение правомерным (апелляционное Определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1708, апелляционное Определение Липецкого областного суда от 05.08.2013 по делу № 33-1976/2013).

В-третьих, увольнение в связи с сокращением штата компании допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ( часть 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Так, например, если работнику были предложены не все вакантные должности, то суд может признать увольнение в связи с сокращением численности или штата неправомерным (апелляционное Определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19948/2016, апелляционное Определение Тульского областного суда от 10.07.2014 по делу № 33-1660).

В-четвертых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата компании работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ( часть 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом если вы, к примеру, увольняете работника без его согласия в связи с сокращением численности или штата до истечения двухмесячного срока предупреждения, то данное увольнение суды скорее всего посчитают неправомерным (апелляционное Определение Московского городского суда от 16.08.2013 по делу № 11-26551, апелляционное Определение Вологодского областного суда от 30.11.2012 № 33-4903/2012).

Расторгнуть трудовой договор с работником до истечения двухмесячного срока работодатель может только с письменного согласия работника, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ( часть 2 ст. 180 ТК РФ).

А вот уволить работника в связи с сокращением численности или штата позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения вы можете, не опасаясь последствий. В случае спора суды обычно в данной ситуации принимают сторону работодателя и признают увольнение правомерным (апелляционное Определение Московского городского суда от 06.11.2015 по делу № 33-40687/2015, Определение Владимирского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-2430/11).

При этом обратите внимание: условие о предварительном уведомлении работника об увольнении в данной ситуации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. В связи с этим работодатель не может произвольно продлевать срок предупреждения работника о предстоящем увольнении ( Определение Конституционного суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О).

В-пятых, если увольняемый в связи с сокращением штата компании работник является членом профсоюза, то работодателю необходимо получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о решении уволить такого работника ( ст. 373 ТК РФ).

При несоблюдении вышеперечисленных условий сокращения штата компании увольнение работников может быть признано судом неправомерным. В этом случае вы как работодатель можете понести следующие неблагоприятные правовые последствия:

  • работник будет восстановлен у вас на работе (если, конечно, он предъявил такое требование в суде);
  • вы должны будете выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула;
  • возможно, вам придется выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска работника, предоставляемые за период вынужденного прогула, если данное требование было заявлено работником в суде;
  • вы должны будете выплатить работнику соответствующую компенсацию морального вреда (если работник заявил об этом в суде);
  • вы оплачиваете судебные издержки работника.

В завершение скажем несколько слов о выплатах работникам при сокращении штата компании.

Выплаты работникам при сокращении штата компании

В соответствии с частью 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику производятся следующие выплаты.

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если более высокий размер выходного пособия не предусмотрен в коллективном договоре или в трудовом договоре). Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора.

2. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Работодатель обязан выплатить средний месячный заработок по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Для этого работник должен представить вам соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Оставшиеся выплаты, причитающиеся работнику по трудовому договору, – это зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска. Данные выплаты вы должны произвести работнику в день его увольнения.

Сокращение штата: правовые основания и процедура

Сокращение штата или численности работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Трудовое законодательство не содержит правового определения этих понятий. Однако следует понимать, что при сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. При сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Организуются указанные процедуры, когда работодатель намерен сократить объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функ­цио­нале).

Галина РОЖКО

Таким образом, сокращение штата и численности направлено на оптимизацию затрат организации. При этом в случае возникновения судебных споров при увольнении работников работодатель должен представить обоснование соответствующего кадрового решения. Существует практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, определение Верховного суда РФ от 3.12.2007 №19‑В07-34).

Самыми распространенными основаниями для сокращения являются низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в организации.

Конституционный суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного суда Российской Федерации от 29.09.2011 №1841‑О, от 24.09.2012 №1690‑О, от 19.07.2016 №1437‑О).

Трудовые споры о правомерности сокращения штата, по результатам разрешения которых на основании представленных стороной доказательств устанавливается, происходило ли такое сокращение в действительности, подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются в установленном порядке.

Как следует из судебной практики, если по окончании процедуры сокращения в штатное расписание сразу или через какое-то время вводится новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращенной должности и дополнены новыми по причине того, что у работодателя сохраняется потребность в определенной работе, а также возникает необходимость расширения должностных обязанностей штатной единицы, то в таком случае фактически осуществляется изменение определенных сторонами условий трудового договора, а не сокращение численности или штата (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.12.2019 №88-978/2019 по делу №2-241/2019; апелляционное определение Омского областного суда от 7.05.2014 по делу №33-2490/2014).

Процедура увольнения работников по сокращению регламентирована в трудовом законодательстве:

1) издание приказа о сокращении;

2) определение категорий работников, которых в соответствии с ТК РФ сокращать запрещено (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п.п. 15, 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 №1, а также иные случаи, предусмотренные отдельными федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67‑ФЗ нельзя сокращать работника, который является членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании);

3) выявление категорий работников, у которых при равной квалификации и производительности труда есть преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Согласно статье 179 ТК РФ предпочтение в этом случае отдается семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Кроме того, преимущественное право может быть предоставлено другим работникам отдельными федеральными законами. Например, такое право имеют работники, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1);

4) уведомление увольняемых работников, службы занятости и профсоюза (при наличии), а также внесение информации в Общероссийскую базу вакансий «Работа в России»;

5) предложение работникам подходящих вакансий. Если таковые отсутствуют или работник отказывается от перевода, его последующее увольнение;

6) оформление стандартного пакета документов (приказ об увольнении, внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника и внесение информации в сведения о трудовой деятельности работника);

7) выплата работнику соответствующих денежных сумм (заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства).

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель должен уведомить профсоюзную организацию, а также самих работников.

Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации работодатель обязан не позднее чем за два (при массовом увольнении – не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В случае если планируется увольнение работников – членов профсоюза, работодателю необходимо дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82, ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Уволить работников работодатель вправе не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если таковой срок пропущен, увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке (апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, работодателю также необходимо получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением работодатель должен под роспись в установленный срок с вручением каждому работнику соответствующего уведомления лично (если сделать это по объективным причинам затруднительно, необходимо направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

По общему правилу работника необходимо предупредить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки. Например, сезонных работников работодатель обязан предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), работников, которые были приняты на работу на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Письменное уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением имеет произвольную форму. Однако для соблюдения требований части второй статьи 180 ТК РФ необходимо включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении либо издать уведомление в двух экземплярах: один для работника, второй для работодателя, на котором работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом.

Кроме того, работодатель должен предложить работникам, подпадающим под сокращение, имеющиеся у него вакантные должности, которые должны соответствовать установленным законом требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2):

1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

2) это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

3) вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются работодателем только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

4) если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, то решение, кого из работников следует на нее перевести, принимается работодателем с учетом статьи 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного суда РФ 9.12.2020).

Предложение вакантных должностей может быть оформлено отдельным документом или включено в текст уведомления о предстоящем сокращении, в котором должны быть отражены дата предложения, вакантная должность и структурное подразделение, режим работы по предлагаемой должности, размер оплаты труда, в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие (отказ), работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других лиц (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 №33-6082/2017). Если эти вакансии не будут заняты, то они должны быть предложены работнику повторно, поскольку принять решение по вакансии работник вправе до увольнения.

При этом уведомление работника об отсутствии вакансий необходимо как в случае, когда у работодателя отсутствуют подходящие конкретному работнику вакансии вообще, так и в случае, когда вакансии, которые он может занимать с учетом своей квалификации, есть, но они не подходят работнику по состоянию здоровья.

Уведомление об отсутствии подходящих работнику вакансий (в том числе по состоянию здоровья) составляется в произвольной форме. Как правило, это делают в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, так как суд устанавливает законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.

В строке «Основание (документ, номер, дата)» трудовой книжки работника указываются все документы, на основании которых издается приказ об увольнении (приказ о сокращении штата или численности, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении, другие документы). Работодатель должен ознакомить работника с приказом под роспись.

Кроме того, информацию об увольнении необходимо представить в Пенсионный фонд Российской Федерации (ч. 1 – 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 -2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Галина РОЖКО, заведующая правовым отделом – главный правовой инспектор труда Центрального совета Общероссийского Профсоюза образования, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета