Увольнение за опоздание

Увольнение за опоздание: когда можно избежать наказания?

Каждый работник, который работает по определенному графику, хотя бы раз в жизни опаздывал. Реакция руководителя на подобную «наглость» может быть различной. В одном случае он может не заметить такого поступка, а в другом – обязательно накажет лишением премии. В худших ситуациях может иметь место увольнение за опоздание. Но работник должен суметь себя защитить – это очень важно.

Опоздание на работу – это нарушение рабочего графика, границы которого обязательно прописываются в трудовом или коллективном договоре. В нормативных документах указываются правила внутреннего распорядка, с которыми вновь поступивший работник должен ознакомиться под роспись.

Если работодатель идет навстречу своим сотрудникам, то может быть организован гибкий график работы. Такой вид деятельности позволяет человеку приходить на рабочее место в любое удобное время, но не позднее 12 часов дня. Минимальное время работы остается обычным – 8 часов. Если работа осуществляется в таком режиме, то верить руководителю на слово не нужно – лучше закрепить договоренности в документах. В таких ситуация должно быть составлено дополнительное соглашение, где прописываются вышеописанные нюансы.

Опоздание никогда не приведет к последствиям для работника, если тот задержался по уважительной причине. Чаще всего опоздавшие работники объясняются банально, приводя в оправдание, к примеру, перебои с общественным транспортом. Но и в этом случае нужны доказательства. Если имели место перебои с работой метро, то соответствующую справку можно получить в метрополитене. Что касается наземного транспорта, то здесь добиться справки намного сложнее – необходимо отправляться в автопарк и разговаривать с его руководством. Что касается частых отпрашиваний в детский сад, на прием к врачу или, к примеру, в паспортный стол, то здесь законодательство бессильно. При возникновении конфликтной ситуации с работодателем он всегда сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности. И доказать что-либо будет крайне сложно.

Увольнение за опоздание или любое другое наказание возможно только при соблюдении определенной процедуры. Во-первых, работодатель должен потребовать письменное объяснение с работника. Во-вторых, с момента опоздания должно пройти не менее двух дней. Этого срока должно быть достаточно, чтобы сотрудник предоставил уважительную причину. Если же этого не произошло, то со стороны босса может быть вынесен выговор или на первый раз сделано предупреждение. В некоторых особо «острых» случаях возможно увольнение. Взыскание должно налагаться не ранее чем через месяц после проступка.

На практике увольнение работника за опоздание или прогул происходит только в случае многократных нарушений трудовой дисциплины. Для предъявления серьезных санкций работник уже должен иметь наказание (выговор или замечание). Если же работник не соглашается с решением руководства, то он всегда может подать в суд, в этом помогут юристы юридической компании «Янис Консалтинг». При защите пострадавшее лицо имеет полное право предоставить реальную причину своего проступка. При этом на суд возлагается задача оценки соразмерности наказания и тяжести поступка. К примеру, если работник выполняет рядовые обязанности, а его действия никому не навредили, то суд вряд ли разрешит увольнение за опоздание или другую провинность не произойдет – все ограничится выговором.

Опоздание более чем на четыре часа называется прогулом. Здесь уже работают другие правила, но здесь есть одна небольшая хитрость. К примеру, человек задержался на 4,5 часа. Он имеет полное право отработать в свой обеденный перерыв и таким образом уменьшить время прогула до 3,5 часов, а это уже совсем другая «статья». Следовательно, работодатель не сможет уволить сотрудника за прогул.

Некоторые работодатели способны самостоятельно подводить своих сотрудников под увольнение. К примеру, начальник разрешает прийти сотруднику намного позже утвержденного графиком начала рабочего дня, объясняя это отсутствием работы. Человек пользуется добротой шефа, приходит на работу, а его увольняют. Такие случаи случаются довольно часто.

Важно помнить, что у руководителя есть не только дисциплинарные, но и экономические «рычаги» воздействия на своего сотрудника. К примеру, в некоторых компаниях есть системы штрафов. Конечно, такая практика в большинстве случаев нелегальна. Из законных методов можно отметить урезание или полную невыплату премии за месяц, когда работник провинился. Только вот такие нюанса должны быть прописаны в коллективном договоре компании.

Трудовая книжка. Запись об увольнении за прогул, опоздание

Содержание

  • 1 Запись в трудовой книжке
  • 2 Что считается прогулом
  • 3 За какое опоздание можно уволить
  • 4 Документальное подтверждение нарушения
  • 5 Образцы унифицированных форм

Запись в трудовой книжке

Увольнение за прогул или опоздание производится и отражается в трудовой книжке на основании пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Что считается прогулом

Российское трудовое законодательство определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Фактически прогул является неисполнением служебных обязанностей, что, в соответствии с положением статьи 192 Трудового кодекса РФ, подпадает под категорию дисциплинарных поступков, совершение которых влечет наложение взыскания вплоть до увольнения.

Отсутствие на работе считается законным при наличии у работника листка нетрудоспособности, вызова для сдачи экзаменационной сессии, а также повестки о явке в суд или в правоохранительные органы. Если гражданин не вышел на работу по другим причинам, он должен сообщить о них в объяснительной записке, адресованной руководству. Дальше решение о том, признавать описанные причины уважительными или нет, принимает работодатель или суд. Как показывает судебная практика по делам об оспаривании взысканий за прогул, уважительными обстоятельствами могут быть также признаны: обращение работника за врачебной помощью (в том числе и для несовершеннолетнего ребенка) без последующей выдачи листка нетрудоспособности — при наличии документов первичного осмотра или медицинской справки; производство по месту жительства работника аварийных ремонтных работ.

За какое опоздание можно уволить

Сила санкций, которые закон разрешает применить к работнику за опоздание, зависит о продолжительности отсутствия на рабочем месте. За задержку с выходом на работу на час-полтора уволить нельзя. Проступок должен подпадать под такое понятие, как «однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей», которое ТК РФ устанавливает в четыре часа. В этом случае даже единичное опоздание без уважительных причин приравнивается к прогулу со всеми вытекающими последствиями.

За опоздание на час-полтора можно объявить работнику выговор. И если таких выговоров набирается несколько, то увольнение можно произвести за неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

Документальное подтверждение нарушения

Факт нарушения трудовой дисциплины необходимо зафиксировать в акте о прогуле или акте об опоздании на работу. Документы эти должны быть подписаны не менее чем тремя сотрудниками организации.

Образцы унифицированных форм

  1. Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Читайте также  Что содержит в себе гражданско правовой договор

Увольнение за опоздание

Можно ли уволить за опоздание на работу?

За одно опоздание сотрудника уволить нельзя. Но если опоздания происходят систематически, то уволить можно за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в в соответствии с трудовым договором. К дисциплине труда относится и соблюдение режима рабочего времени.

В трудовой договор в обязательном порядке включается условие о режиме рабочего времени, если он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и, как правило, определяет время начала, окончания работы и продолжительность ежедневной работы (смены).

Таким образом, опоздание на работу нарушает режим рабочего времени, то есть является дисциплинарным проступком, за который сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

В числе прочего к дисциплинарным взысканиям относится и увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Таким образом, если в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре установлено время начала рабочего дня, а сотрудник его не соблюдает, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. За первое нарушение – замечание или выговор (ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). За повторное опоздание без уважительных причин сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Такое мнение высказал Минтруд России в письме от 11.03.2009 № 1146-ТЗ, его поддержали суды (см. апелляционные определения Московского областного суда от 06.03.2019 по делу № 33-6438/2019, Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-38942/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 17.07.2018 № 33-13151/2018 по делу № 2-882/2018, Краснодарского краевого суда от 19.11.2019 по делу № 33-39119/2019, 2-554/2019 и др.).

Для увольнения по указанному основанию важно, чтобы повторное опоздание произошло в течение года со дня, когда сотрудник опоздал впервые и получил за это дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Если в течение года новых замечаний или выговоров в адрес допускающего опоздания не было, считается, что у него нет дисциплинарного взыскания, то есть уволить работника за опоздания нельзя.

При увольнении важно соблюсти правила привлечения к ответственности. В частности, письменно затребовать объяснение и ждать его в течение трех дней, а также учитывать тяжесть совершенного проступка.

Отметим, что сотрудника, уволенного с формулировкой «за систематические опоздания» суд восстановит, поскольку в ТК РФ такого основания для увольнения не предусмотрено (апелляционные определения Новгородского областного суда от 31.01.2018 по делу № 2-1452-33-292/2018, Свердловского областного суда от 07.12.2018 по делу № 33-21618/2018).

Смотрите также

  • Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • Увольнение за прогул
  • Дисциплинарная ответственность работника

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

  • десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
  • рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
  • ваш e-mail не передается третьим лицам;

Опоздание на работу – нарушение трудовой дисциплины

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. По Трудовому кодексу за прогулы сотрудник должен нести ответственность. Наказание для провинившегося работника выбирает работодатель, но регламентирует это статья ТК РФ. Причиной опоздания на работу может быть любой. Мы расскажем, как поступить с подчиненным и есть ли допустимое время опоздания, за которое наказывать не стоит.

Что значит «опоздание»

Распорядок рабочего времени – это не только расписание часов работы организации, но и рамки, указывающие человеку на продолжительность его занятости. Если для него не предусмотрено свое расписание, то сотрудник обязан приходить вовремя.

Опоздание – это, если сотрудник:

  • задержался на 5 минут или более;
  • поздно вернулся с обеда;
  • отлучился по личным делам, не предупредив руководителя.

Уважительными причинами опоздания могут быть:

  1. Болезнь сотрудника.
  2. Болезнь его близких родственников.
  3. Смерть кого-то из членов семьи.
  4. Авария или стихийное бедствие.

Если вы опоздали по причине поломки общественного транспорта, то вы можете обратиться за справкой в обслуживающую этот маршрут компанию.

Любой факт отсутствия специалиста может быть пресечен применением санкций по усмотрению начальства. В ТК РФ понятие «опоздание» не озвучено. Рассматривается лишь грубое нарушение – отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Этот срок классифицируется как прогул. Немедленным увольнением это, конечно, не обернется, но репутацию сильно подрывает.

Когда применять жесткие меры?

Начальник может наказать опоздавшего, но сначала стоит разобраться в ситуации.

Если человек опоздал только 1 раз, с ним достаточно провести беседу и узнать причину. Часто поводом для задержки являются непредвиденные обстоятельства. Для поддержания дисциплины в коллективе опоздавшего можно попросить написать объяснительную. Сотрудник признает факт своего нарушения и обязуется больше не опаздывать.

Некоторые работодатели допускают возможность опоздания на работу, но не более чем на 15 минут. Например, когда у работника дом находится далеко и есть проблемы с транспортом в связи с погодными условиями. Но пользоваться этим не стоит, потому что даже доброму начальнику когда-то надоест, что по утрам на рабочем месте находится неполный штат.

Есть категория людей, которые допускают систематические нарушения режима рабочего графика. Они опаздывают каждый день, и не только по утрам, но и с обеденного перерыва. Для этого случая в ТК РФ предусмотрены варианты, когда работодатель имеет право уволить сотрудника за опоздания. Но это уже самая крайняя мера. Рассмотрим возможные варианты выхода из ситуации.

Если вы не допускаете никаких опозданий, то помните, что одно опоздание – это не повод для увольнения. Согласно п. 5 ст .81 ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если работник систематически нарушает трудовую дисциплину без уважительной на то причины.

Правила увольнения сотрудника за опоздания

Согласитесь, не очень приятно наблюдать за пренебрежением сотрудника распорядком дня. Но применять меры можно лишь в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Устных высказываний недостаточно – факт опозданий должен быть подтвержден документально.

Алгоритм действий:

  1. Попросите опоздавшего написать объяснительную. У человека есть определенное время для составления отчета – это двое суток. К объяснительной нужно прикрепить справку или другой документ, подтверждающий уважительную причину опоздания. Уволить сотрудника за опоздание по уважительной причине, согласно ст. 81 ТК РФ, нельзя.
  2. Составьте акт опоздания. Для этого нужно найти 2 свидетелей, которые письменно подтвердят этот факт.
  3. Издать приказ, в котором будут указаны санкции, наложенные на опоздавшего сотрудника.
  4. По Трудовому кодексу на 1 раз выписывается замечание или предупреждение.
  5. Второе опоздание фиксируется аналогично первому. Но в приказе назначается строгий выговор, возможно, даже с занесением в личное дело. Эти санкции могут распространяться на нарушителя в течение 1 года и сняты только работодателем, если ситуация изменится.
  6. Если будет зафиксирован документально третий случай неуважительного опоздания, начальник может смело расторгать трудовой договор по своей инициативе, указав в качестве причины систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Читайте также  Может ли племянник являться иждивенцем наследодателя

Желательно при приеме человека на работу озвучивать меры наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Опоздание или прогул?

Прогул – это, согласно Трудовому кодексу, отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины. Исключением может стать предупреждение, что человек не может прийти на работу по уважительной причине.

В случае прогула без предупреждения работодатель может:

  1. Не требовать объяснений.
  2. Не издавать указы о дисциплинарной ответственности за опоздание.
  3. Не составлять акты с комиссией.
  4. Оформить приказ об увольнении в тот же день.

Замечая за своими сотрудниками факты нарушения трудовой дисциплины, разберитесь в ситуации и определите что это – опоздания или прогулы. Если принято решение уволить работника за систематические опоздания, необходимо подготовить почву для законного расторжения договора. Эти правила предусмотрены ст. 192 ТК РФ.

Не стоит увольнять сотрудника, не разобравшись в причинах его опоздания. Для начала примите более простые меры, такие как выговор или штраф, который предусмотрен вашим трудовым договором. Но если у вашего сотрудника опоздание — это норма жизни, то стоит подумать о его замене.

За что могут уволить в 2021 году

«Парламентская газета» разбиралась, какие ситуации позволяют расстаться с сотрудником без его желания

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств. К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического. Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба). Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством. Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника. Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным. В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред. Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе. Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул. Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу. Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет. Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет. Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также:

При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.

Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».

Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Опоздание на работу с точки зрения ТК РФ: что за него грозит работнику и какие причины считаются уважительными?

Никому не нравится, когда другой человек опаздывает – особенно если речь идет о рабочем процессе. Поэтому в Трудовом кодексе четко закреплено, что работник принимает на себя обязанности соблюдать правила трудового распорядка. Что считается опозданием согласно ТК РФ и что за это грозит работнику – разбираемся подробнее.

Читайте также  Изменения в налоговом при продаже недвижимости

Опоздание с точки зрения трудового законодательства

Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательства не только выполнять работу, но и соблюдать те правила дисциплины, которые приняты у работодателя. При подписании трудового договора, работодатель под роспись знакомит работника с таким локальным нормативным актом как правила трудового распорядка. Любое отступление от этих правил является нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой дисциплинарное взыскание.

Рабочее время так же определено в этих правилах, реже в самом трудовом договоре (контракте). Сам термин опоздание не имеет определения в Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Его можно вывести логическим путем из определения такого деяния как прогул.

Сколько минут считается опозданием на работу?

Согласно части 1 пункта 6 статьи 81 ТК РФ – прогул отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следовательно, опозданием считается явка на работу с задержкой от одной минуты до четырех часов.

В трудовом договоре (контракте), в правилах внутреннего распорядка, других локальных нормативных актах указывается начало рабочего дня, обеденное время, окончание рабочего времени. Таким образом опоздать на работу можно не только с утра, но и возвращаясь с обеденного перерыва, а также уход с работы до окончания рабочего времени или отсутствие на рабочем месте в рабочее время.

Наказание за опоздание

Работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание за опоздание в соответствии со статьей 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Других видов наказания трудовое законодательство не предусматривает.

Но это не означает, что работодатель не может применить экономические санкции для повышения трудовой дисциплины. Стоит учитывать, что основная часть зарплаты и компенсационные выплаты – это государственная гарантия, которую нельзя трогать. Относительно дополнительного дохода (премиальная часть заработной платы), то его нужно заработать.

Учитывая, что в большинстве случаев заработная плата делится на основную и дополнительную, законодатель вправе регулировать ее дополнительную часть. Работодателю необходимо иметь четкое и прозрачное положение о премировании. Положение обязательно должно быть согласовано с профсоюзом и доведено до работника под роспись. В этом случае штраф за опоздание можно будет накладывать законно. Согласие работника на такие действия не требуется, так как он был ознакомлен с такой процедурой начисления премии.

По смыслу трудового законодательства наложение такого штрафа не является дисциплинарным взысканием и в последующем не может служит основанием для увольнения.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание

Той же частью 1 пунктом 6 статьи 81 ТК РФ определены грубые нарушения трудовых обязанностей, опоздания в этом перечне нет. Следовательно, опоздание является обычным дисциплинарным проступком, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Раз опоздание не является грубым дисциплинарным проступком, то и уволить за единичное опоздание на работу хоть на 15 минут хоть на три часа не могут.

При опоздании работника на работу администрация в праве расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по части 1 пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а именно за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.

При этом в трудовом законодательстве не содержится прямого ответа на вопрос, каково минимальное количество дисциплинарных проступков, образующих неоднократность. Данный пробел законодательства заполнил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. №2. В пункте 33 данного постановления сказано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В силу этого в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания.

Правильность применения принципа неоднократности при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения детально описана в Определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 октября 2019 г. N 14-КГ19-20 , от 1 июня 2020 г. N 11-КГ20-3, от 12 августа 2019 г. N 5-КГ19-108, от 8 апреля 2019 г. N 18-КГ18-270, от 2 июля 2018 г. N 10-КГ18-6 и др.

Так же нужно понимать, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был допущен, прежнее поведение работника, допустившего проступок, признание им своей вины, его отношение к работе, знание должностной инструкции, подчинение правилам внутреннего распорядка организации.

Если опоздание не являлось длительным, какого-либо ущерба для работодателя не повлекло, на качестве выполняемой истцом трудовой функции не сказалось, то суд признает увольнение незаконным. Например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2014 г. дело №33-21272.

Освобождение от взыскания (уважительные причины опоздания)

Не всегда за опоздание можно наложить дисциплинарное взыскание или уменьшить премиальную часть заработной платы. Так законодательством к числу уважительных причин опоздания относятся:

  • болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника;
  • нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
  • выполнение общественных обязанностей;
  • прохождение обязательного медицинского осмотра;
  • стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительную причину нужно обязательно документально подтвердить. Если добросовестность работника подтверждена документально, то наложить на него дисциплинарное взыскание или штраф администрация не имеет право.