Мотивация инвалидов к труду

Мотивация инвалидов к труду

Мотивация является центральным фактором в структуре личности для определения движущих сил в любой деятельности. Следует заметить, что невозможно изучать мотивацию в отрыве от окружающей человека действительности. В частности, социальная реальность людей с ограниченными возможностями такова, что слабо способствует появлению мотивации к труду. Шансы быть принятыми на работу у инвалидов минимальны, мест трудоустройства создано мало, но с другой стороны, у людей с ограниченными возможностями удовлетворенность материальным положением не высока, поэтому есть желание его улучшить. К сожалению, годами складывающиеся стереотипы не способствуют появлению установок на возможность трудиться и быть полноценным членом общества. В России долгое время существовал подход, что если у человека инвалидность, то его сначала нужно вылечить, и только потом он сможет жить, но в массе ограничений. За рубежом считают, что ограничения, связанные с инвалидностью, не являются препятствием для полноценной жизни, просто человеку нужно создать соответствующие условия. Привыкнув к отказам и сформировав потребность в получении льгот и привилегий от государства, многие инвалиды не имеют мотивации к трудовой деятельности. С другой стороны, и работодатели, предъявляя высокие требования к качеству рабочей силы, не создают производственных условий для инвалидов. Требуется не только создание инфраструктуры, которая бы облегчила включение инвалидов в социальные связи, но и перестройка сознания самих граждан.

Важным аспектом работы с инвалидами является диагностика личностных особенностей человека с ограниченными возможностями, его отношения к инвалидности, взаимодействия с социальной средой, мотивации к труду и социальным контактам. Мотивационные установки здесь могут играть определяющую роль. Комплекс Effecton Studio для социальной работы содержит несколько методик для изучения мотивации. Методика «Мотивы выбора профессии» позволяет определить, внешними или внутренними факторами создается желание работать. Внутренние факторы соответствуют потребностям человека к саморазвитию в профессиональной и социальной областях. Внешние двух типов: положительные и отрицательные, — положительные связаны с материальным вознаграждением или получением одобрения из социума, отрицательные — с давлением, требованиями, угрозами со стороны. Если преобладают внутренние мотивы и положительная внешняя мотивация, у человека есть хорошие шансы для достижения цели. Бывает так, что мотивация выбора профессии определяется внутренними факторами, но есть силы, препятствующие реализации потребностей. Это может быть связано, чем инвалид руководствуется — мотивацией успеха или избеганием неудачи. Люди с мотивацией на успех обычно активны и инициативны, ищут способы преодоления препятствий и проявляют настойчивость. Мотивированные на избегание неудачи чаще всего не верят в положительный исход, стараются бездействовать, насколько это возможно.

Методика О.Ф.Потемкиной для диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере дополняет данные о внешней и внутренней мотивации выявлением преобладающих ориентаций: на процесс или на результат, на альтруизм или эгоизм, на труд или деньги, на свободу или власть. В комплексе с другими методиками изучения личности и профессиональной направленности изучение вопроса мотивации позволяет прогнозировать возможности социализации для людей с ограниченными возможностями.

Мотивация к новой жизни

Инвалидность не должна мешать активной трудовой карьере. Все дело в тренинге и мотивации. Норвежская компания «Фретекс» помогает российским инвалидам подготовить себя к новой трудовой жизни в условиях полной занятости.

В конкурентной борьбе за рабочие места люди с ограниченными возможностями зачастую выпадают из поля зрения, даже если имеют такую же квалификацию и опыт, как и другие претенденты, не имеющие явно выраженных недостатков. Чтобы инвалиды могли успешно конкурировать на рынке труда, их лучшие качества следует развить и усилить. При этом самые важные изменения происходят в умах обучающихся – укрепляется их вера в себя и свои возможности.

Используя эту идею, норвежская компания «Фретекс» разработала и реализовала специальную учебно-тренинговую программу для российских инвалидов. Целью программы была подготовка к полноценному труду в условиях полной занятости.

Индустрия сервиса

Программа призвана обогатить обучающихся специфическими профессиональными навыками путем обучения принятым в Норвегии методам обслуживания клиентов в сочетании с ускоренным курсом норвежского языка. Овладение новыми навыками должно сделать их обладателей более привлекательными на рынке труда.

— Мы специально сфокусировались на индустрии сервиса, чтобыподготовить своих учеников к работе в норвежских бизнес-структурах, действующих в России, таких как туристические фирмы или в чем-то сходные с ними организации, — пояснил Карстейн Кристиансен, сотрудник северонорвежского отделения «Фретекс».

«Фретекс» принадлежит норвежской «Армии спасения» и уже многие годы занимается организацией учебно-тренинговых программ у себя в стране. В 2003 году Управление государственной службы занятости населения Мурманской области (УГС СЗН МО) обратилась к компании с предложением осуществить совместный проект, чтобы инициировать аналогичную программу для россиян, нуждающихся в профессиональной подготовке.

Реализация проекта существенно ускорилась, когда УГС СЗН МО открыло в Мурманске Центр профессионального обучения инвалидов, но в полной мере осуществление проекта стало возможным лишь после выделения финансовой поддержки со стороны Норвежского министерства труда и социального благополучия и Норвежского Баренцсекретариата.

Уникальные профессиональные навыки

Молодые россияне-инвалиды испытывают огромные затруднения с трудоустройством в своей родной стране, потому что слишком редко компании-работодатели готовы идти на адаптацию производственной среды специально для инвалидов.

— Несмотря на существование закона, обязывающего компании с численностью более 100 наемных работников выделять не менее 2% рабочих мест для найма инвалидов, очень немногие работодатели добросовестно выполняют это требование, — говорит К. Кристиансен.

Поэтому было решено сосредоточить усилия на такой профессиональной подготовке вовлеченных в проект инвалидов, чтобы их недостатки не создавали более проблем при поиске работы. В центре внимания при таком подходе оказываются уникальные способности и навыки, которыми обладает конкретный человек, и методики дальнейшего развития этого профессионального потенциала. Проект был нацелен на работу с молодыми людьми, поскольку перед ними открывается перспектива долгой трудовой карьеры. Программа обучения стартует с языковых курсов в России, а затем продолжается в Норвегии в форме производственных практик и семи наров. Производственная практика проходит как в частных компаниях, так и в государственных учреждениях Норвегии и России.

Новый старт

В отчете К. Кристиансена по итогам первого этапа реализации проекта показано, что предложенная программа оказалась успешной для большинства участников. Из десяти инвалидов, прошедших два первых учебных курса, семеро теперь имеют постоянную работу или проходят дополнительную переподготовку для повышения квалификации. И это при том, что несколько человек имеют очень сложные формы инвалидности.

— Мы считаем, что эти количественные показатели свидетельствуют об успехе проекта.

Для организаторов проекта самым важным уроком, извлеченным из первого опыта осуществления целевой программы, стало осознание огромной роли мотивации в профессиональной подготовке.

— Мы видим, что важнейшим фактором для этих людей является мотивация. Для большинства из них реальное состояние здоровья отходит на второй план при мысли о получении постоянной работы, а вместе с ней – улучшения качества жизни и обретения экономической независимости. Именно эта перспектива становится для них жизненно важным мотивирующим фактором. Когда участники проекта начинают верить в это, проблемы со здоровьем перестают блокировать их способности, — говорит К.Кристиансен.

Яркой иллюстрацией к этому выводу служит история молодого человека, страдающего церебральным параличом: двадцать один год он прожил практически не выходя из дома и не общаясь ни с кем, кроме матери.

«С помощью нашего проекта он смог доказать себе и другим, что он может отвечать за себя и контролировать свое поведение. Он выучил новый для себя язык и научился работать в коллективе. Теперь он трудится три дня в неделю в типографии и превратился из застенчивого юного затворника в уверенного в себе и социально активного взрослого человека. Наша программа полностью изменила его жизнь и дала ему возможность для нового старта» — с гордостью заявляет К. Кристиансен.

Успешное сотрудничество

Читайте также  Получение визы в чехию сколько дней

Карстейн Кристиансен очень доволен успешным развитием сотрудничества с Управлением государственной службы занятости населения Мурманской области. Достигнуто полное взаимопонимание и создан прочный базис для совместного проекта. После успешного проведения первого этапа проекта, все больше и больше людей стали проявлять интерес к программе и подключаться к её дальнейшей реализации. Все заинтересованные стороны в настоящее время изыскивают возможности для расширения набора учебных курсов в рамках данной программы.

Позитивные итоги сотрудничества создали предпосылки для открытия представительства «Фретекса» в Мурманске. Первоначально предполагалось, что содержать его будет северонорвежское отделение компании, но в настоящее время получено согласие российской общественной организации «Армия спасения» взять расходы на себя. Естественно, это представительство будет получать методические указания от норвежских подразделений «Фретекса» и «Армии спасения», и К.Кристиансен уверен, что такой под ход приведет к дальнейшему укреплению кооперации. Он надеется, что со временем подобным образом будут созданы представительства «Фретекса» и в других российских городах.

Целевая мотивация инвалидов, направленная на формирование психологической готовности инвалидов к осуществлению трудовой деятельности

    Варвара Палибина 4 лет назад Просмотров:

1 Целевая мотивация инвалидов, направленная на формирование психологической готовности инвалидов к осуществлению трудовой деятельности Ника Германовна Травникова, кандидат психологических наук

2 Мотивация и психологическая готовность к осуществлению трудовой деятельности важна для всех людей, ищущих работу. В этом смысле инвалиды испытывают практически те же проблемы, как и люди без инвалидности. Н.Г.Травникова 2

3 Почему люди не хотят получать профессиональное образование, работать или менять работу? Мотивация не подходит к выбранному виду деятельности; Рассогласованность и противоречивость между мотивами; Опыт и воспитание (не достаточно «позитивных» мотивов или избыточно «негативных» мотивов к труду). Н.Г.Травникова 3

4 Потребность и мотивы В основе как мотива «за труд», так и мотива «против» могут лежать одни и те же потребности: Потребность быть социально значимым, приносить пользу Любая ответственность кажется чрезмерной Стремление к социально-значимой позиции Н.Г.Травникова 4

5 Потребность и мотивы Потребность в признании и одобрении Боязнь ошибок (если не могу сделать хорошо, то не буду никак) Стремление работать в значимом коллективе, позитивное доминирование Н.Г.Травникова 5

6 Потребность и мотивы Потребность в самостоятельности и свободе Работа как ограничение жизни, игнорирование мнения других Личная инициатива. Стремление к самоорганизации и самозанятости Н.Г.Травникова 6

7 Потребность и мотивы Потребность в материальном благополучии Если зарплата не велика, то отказ от постепенного движения к благополучию Зарабатывать, стремиться к повышению своей компетентности и оплаты Н.Г.Травникова 7

8 Потребность и мотивы Потребность в самопонимании и самореализации Работа это то, что отвлекает, вместо профессии — хобби Поиск дела по душе, самореализация через работу Н.Г.Травникова 8

9 Потребность и мотивы Потребность в успехе, результативность Стремление к соперничеству, «удивить всех», работа — это риск для репутации Конкуренция и ориентация на качество, стремление к совершенствованию Н.Г.Травникова 9

10 Опросник «Мотивация труда: все мотивы важны и все мотивы нужны?» А. Выберите из списка два мотива, которые чаще всего располагают Вас работать и добиваться результата: 1. соревнование за лучшее выполнение работы, задания 2. стремление найти дело по душе, понять себя в каком-то деле 3.заработать на достойную и красивую жизнь 4. проявить личную инициативу и самостоятельность 5.работать с друзьями и близкими, кто тебя понимает и кого понимаешь ты 6.работать на пользу других, делать мир лучше Н.Г.Травникова 10

11 Опросник «Мотивация труда: все мотивы важны и все мотивы нужны?» Б. Выберите из списка два мотива, которые чаще всего останавливают Вашу активность и располагают ничего не делать: 1. работа мешает быть собой, даже отупляет 2. работа слишком ответственная, такую ответственность брать на себя не очень хочется 3. страшно работать рядом с теми, кто умеет больше и лучше, кто будет оценивать 4. работа не приносит желаемых денег 5.работать скучно, есть много других интересных занятий 6.работа не принесет славы, успеха и почета Н.Г.Травникова 11

12 Виды потребностей (по В.Р.Шмидт) Потребность в успехе, результативность (А1, Б6) Потребность быть социально значимым, приносить пользу (А6, Б2) Потребность в признании и одобрении (А5, Б3) Потребность в самостоятельности и свободе (А4, Б1) Потребность в материальном благополучии (А3, Б4) Потребность в самопонимании и самореализации (А2, Б5) Н.Г.Травникова 12

13 Рассогласованные мотивы: Стремление к хорошей жизни и желание найти работу по душе (привлекательные позиции не так хорошо оплачиваются, а то, что приносит деньги — не откликается в душе) Стремление получить признание и желание независимости (ищет признания и оценки, но не готов услышать критику своей деятельности) Стремление к материальному благополучию и боязнь ошибок (выбираются «легкие» пути получения денег) Н.Г.Травникова 13

14 Подходы к коррекции зависят: от этапа поиска работы и трудоустройства Поиск — где и как искать, какие психологические критерии важны (ценностные ориентации компании и ее руководства) Этап собеседований тренировка общения, присматриваются и стараются понравиться Адаптация («Притирка») освоение норм и правил поведения в организации, поиск своего места в коллективе, освоение трудовых функций Увольнение («развод») — работа над ошибками (идея аналогии с браком М.Каргаполовой) Н.Г.Травникова 14

15 Подходы к коррекции зависят: от ситуации инвалидности: Инвалиды с детства (первичные профориентация и трудоустройство) формирование или коррекция первичной мотивации, формирование психологической готовности к трудовой деятельности. Ведущее значение воспитания, примера близких и значимых людей, образовательных и информирующих программ Н.Г.Травникова 15

16 Подходы к коррекции зависят: от ситуации инвалидности: Инвалиды трудоспособного возраста (имеют опыт работы) невозможность реализации прежних и формирование новых жизненных целей и перспектив, где есть место работе, поддержка и воссоздание психологической готовности к труду в иной сфере или профессии, возможно переобучение. Ведущее значение опыта и степени адаптации к ситуации ограниченных возможностей. Н.Г.Травникова 16

17 Психологическая готовность к трудовой деятельности: Позитивный настрой Уверенность в своих силах Позитивный опыт на который влияют: образование и подготовка, соответствие обязанностей и возможностей, соответствие условий (приспособление рабочего места, места для питания, доступность туалета, возможность добраться, режима труда и т.п.) Н.Г.Травникова 17

18 С точки зрения работодателя важны: внешний вид и гигиена, подходящее поведение и социальные навыки, правильное отношение, надежность, пунктуальность, ответственность Н.Г.Травникова 18

19 Методы коррекции: Индивидуальные консультации; Совместное создание плана конкретных действий по адаптации и обучению работника с инвалидностью, с учетом его особенностей Групповые занятия («Клуб инвалидов, ищущих работу» в РООИ «Перспективы»); Консультации и тренировки; Перспектива, успешные примеры (встречи и рассказы); Работа с окружением (семьей, с коллективом по месту трудоустройства). Стажировки в подготовленных компаниях. Н.Г.Травникова 19

20 Стажировки позволяют понять: что такое подходящие для рабочего места социальные навыки, подходящая для работы одежда, появляется способность управлять перерывами в работе, приобретают основные навыки на рабочем месте (стажеры могут попробовать разную работу по очереди). Н.Г.Травникова 20

21 Что еще важно: Навыки общения с людьми без инвалидности, преодоление комплексов и страхов; Доверие, уменьшение социального расстояния с куратором и другими людьми; Работа с работодателем (руководство и персонал): стереотипы и опасения; Сопровождение (консультирование) в течение примерно 6 месяцев после трудоустройства (по опыту работы РООИ «Перспектива»). Н.Г.Травникова 21

22 Список основных источников Шмидт В.Р. Профориентация в условиях несвободы.- РОФ «Информатика для демократии».,м.: с. Каргаполова М. В активном поиске. [электронный ресурс] в открытом доступе: Сборник материалов международной конференции «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»- М.: РООИ «Перспектива», с. Клуб ищущих работу. Технология организации и проведения программы подготовки людей с инвалидностью к процессу трудоустройства. Учебное пособие/м.л.новиков — М.: РООИ «Перспектива», с. Н.Г.Травникова 22

Как мотивировать работодателя принять на работу инвалида

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 1 марта. /ТАСС/. Мотивация работодателей к приему на работу людей с ограниченными возможностями здоровья является необходимым условием для развития рынка труда в России, отметили эксперты в ходе сессии «Люди с ограниченными возможностями на рынке труда: государственное стимулирование найма» на Санкт-Петербургском международном форуме труда, который проходит с 1-2 марта.

Читайте также  Обязанности помощника начальника департамента

Курс на образование

Как считают участники форума, необходимым условием для трудоустройства инвалида является образование. Координатор по трудоустройству общественной организации «Перспектива» Ада Григорьева, которая уже более 20 лет занимается поиском работы для инвалидов, отметила, что уровень образования людей с ограниченными возможностями здоровья в последние годы значительно вырос благодаря тому, что российские вузы стали доступнее для такой категории граждан.

«Сейчас мы стали наблюдать приток ребят с хорошим образованием, если раньше у нас было четыре основных вуза в Москве, которые имеют специальные условия для ребят с инвалидностью, и от них шел основной поток соискателей, то сейчас — это и МГУ и МГИМО и другие вузы. Молодежь, имеющая инвалидность, стала смелее — они идут в обычные вузы на общих основаниях», — пояснила Григорьева.

Она добавила, что инвалиды с высоким уровнем образования становятся не только востребованными сотрудниками на предприятиях, но и примером и мотиватором для остальных, которые не решаются идти учиться, полагая, что даже после окончания учебного заведения они не смогут найти работу.

Кнут и пряник

Эксперты отмечают, что для трудоустройства инвалидов также необходимо придумать механизм поощрения предприятий. По словам Григорьевой, действующая сейчас система квот, которые вводятся на предприятиях по созданию мест для граждан с ограниченными возможностями, не очень эффективна и является «скорее кнутом, чем пряником». «Центры занятости начали активно штрафовать и привлекать к ответственности предприятия, которые не исполняют квоты. Недавно к нам обратилась шведская компания, работающая на российском рынке — они были в шоке, они просто были не в курсе этих квот», — сказала она.

С ней солидарна и проректор по методической работе и инклюзивному образованию Российского государственного социального университета Альбина Бикбулатова. «Крупный бизнес не готов, квоты в крупных предприятиях часто закрываются своими же работниками, которые по состоянию здоровья вышли на пенсию. Очень мало работодателей сегодня понимает, что необходимо трудоустраивать людей с рынка», — отметила Бикбулатова в ходе выступления на форуме.

Наладить контакт

По ее мнению, наладить контакт между работодателем и инвалидом помогает проведение соревнований по профессиональному мастерству, таких как конкурс компетенций для людей с ограниченными возможностями здоровья «Абилимпикс». «Этот конкурс нашел поддержку у государства Он помогает привить желание работать — открытая демонстрация, когда чемпионы учат будущих участников чемпионата. Также он меняет отношение общества, работодателей к инвалидам, которым нужно демонстрировать эти навыки. » — сказала Бикбулатова.

Участники форума отметили, что для налаживания контакта между предприятиями и инвалидами необходимо не только активно создавать цифровые площадки для соискателей в интернете, но и исправлять ошибки, которые имеются на существующих государственных сервисах.

«Госстурктурам необходимо улучшить подход к классификации соискателей с инвалидностью в базах. Проанализировав их, мы видели, что они содержат очень мало информации — специализацию, образование, имя. …Мы предлагаем делать тэги, например, желание человека работать только в удаленном режиме или, наоборот, в офисе. Второе — интеграция с популярными сервисами в интернете… и третье — дистанционные собеседования, это позволяет трудоустраивать людей, которые не могут физически прийти», — сказала руководитель PR-направления проекта поиска работы для инвалидов Dislife Ольга Хорякова.

Кроме создания оборудованных для инвалидов рабочих мест, руководителям необходимо также проводить работу с другими сотрудниками компании, чтобы они воспринимали инвалидов на работе как равных себе, а также не ограничивать ступени карьерного роста для людей с инвалидностью.

«Компаниям не стоит делать исключений при назначении на руководящие должности для людей с инвалидностью», — считает менеджер по трудовым отношениям российского представительства компании IKEA Александра Нагорная.

Мнение работников

Как отмечают инвалиды, поиск работы им часто осложняют и сами работодатели, банальным незнанием современных технологий. В частности, инвалид по зрению Олег Крикун рассказал, что в ходе поисков работы неоднократно получал отказы, потому что ему по должностным обязанностям необходимо набирать тексты, однако, пояснил он, это можно делать с помощью новых технологий.

«Сейчас это делается за три секунды — я могу просто продиктовать текст своему смартфону и сказать, кому отправить письмо. Вероятно, это даже быстрее, чем напечатать текст, но не каждого работодателя удается в этом убедить», — отметил Крикун.

Он добавил, что проблемой также является то, что немногие работодатели готовы разрешить сотруднику оборудовать для себя рабочее место. «В одну компанию меня не приняли, потому что просто не разрешали установить на компьютер программу, которая диктует мне происходящее на экране На самом деле, работодатель и не должен вникать в мои проблемы, но он должен давать возможность решить их самостоятельно, а это, к сожалению, не всегда реально», — сказал Крикун.

О форуме

Санкт-Петербургский международный форум труда во второй раз организуют правительство города и Санкт-Петербургский государственный университет при поддержке Министерства труда и социальной защиты РФ.

Форум призван стать крупнейшей в стране площадкой для обсуждения вопросов, связанных с развитием человеческого капитала, и содействовать созданию комплексной Стратегии развития человеческого капитала РФ. По оценке организаторов, в этом году в мероприятии принимают участие около 5 тыс. специалистов из 50 стран.

Право на труд

Человеческие ресурсы

Многие российские компании, несмотря на требования законодательства, пока не занимаются трудоустройством людей с ограниченными возможностями, но уже есть тенденции к исправлению ситуации.

В Петербурге организациями выделено 21 797 рабочих мест для трудоустройства инвалидов, из них занято 14 733, что составило 67,6% от квоты. Данный показатель самый высокий в стране

Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ / купить фото

Согласно федеральному законодательству люди с ограниченными возможностями имеют право на трудовую деятельность. Их обязаны принимать на работу все организации с численностью от 35 сотрудников. Если численность штата компании от 35 до 100, квота на инвалидов не выше 3%, если численность от 100 человек, то квота от 2 до 4%. Если работодатель не выделяет необходимое количество мест для трудоустройства данной категории граждан, его ждет административный штраф

Соблюдая квоту

В Петербурге квотирование трудоустройства инвалидов регулируется как федеральным, так и региональным законом. В соответствии с ними в организациях с численностью от 100 человек 2,5% рабочих места должны быть отданы людям с инвалидностью. Согласно данным комитета по труду и занятости Петербурга, информацию о квотировании рабочих мест для трудоустройства данных людей предоставляют 2572 предприятия города. Организациями выделено 21 797 рабочих мест, из них занято инвалидами 14 733, что составило 67,6% от общего количества созданных в счет квоты рабочих мест. Данный показатель самый высокий в стране.

В структуре Смольного отмечают, что даже на крупном предприятии не всегда есть возможность трудоустроить людей с ограниченными возможностями. В связи с этим в прошлом году были внесены поправки в региональное законодательство. В соответствии с ними у работодателя появилась возможность заключить договор с частным агентством занятости, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Данная структура выступает работодателем по отношению к инвалиду и может предоставлять сотрудников с инвалидностью в формате аутстафинга (в соответствии со статьей 56.1 ТК РФ). Это будет удобно компаниям, которые готовы трудоустроить человека с инвалидностью, но хотят избежать ущерба от частых больничных такого работника или сложностей, связанных с особым режимом работы.

Второй вариант исполнения квоты — создание совместных рабочих мест по договоренности между несколькими работодателями. Это актуально для тех компаний, которые не могут «вписать» инвалидов в существующие процессы и вынуждены создавать специальные подразделения. Третий способ схож с предыдущим. Он предполагает заключение соглашений об организации рабочих мест для трудоустройства инвалидов на квотируемые рабочие места в другой организации. Отмечается, что данный вариант сейчас особо популярен среди работодателей, особенно среди тех, кому сложно выделить специальные рабочие места в связи со спецификой своей деятельности.

Читайте также  Ооо ук рэу чебоксары

Никита Костров, эксперт Клуба кадровиков, заместитель главного редактора ClubTK.ru, говорит: «Все эти три способа весьма сомнительны, поскольку по факту все равно не дают организации выполнять квоты в полной мере. Квота устанавливается для конкретного юрлица, и если даже к нему и попадут инвалиды через аутстафинг, это юрлицо не станет для них работодателем, его вакансии по квотам останутся при нем. Заключение договора ГПХ также не освобождает организацию от необходимости принимать инвалидов. Решение проблемы скорее в дроблении более или менее крупных компаний на мелкие, численностью до 35 сотрудников, под общим управлением единой управляющей компании. В итоге и под квоту не попадаешь, поскольку персонал числится в разных организациях, и на производственный процесс ограничение численности не влияет».

Между тем сейчас Минтруд вынес на рассмотрение законопроект, позволяющий заменить создание рабочих мест в счет квоты выплатами в специальный фонд. При этом есть планы и по повышению размера штрафов за несоблюдение законодательства о квотировании. Если законопроект будет принят, это может стать дополнительным стимулом к исполнению закона и за счет денежных средств, поступающих в фонд, повысить уровень трудоустройства людей с инвалидностью.

Невидимый барьер

По мнению специалистов, для большинства российских компаний трудоустройство людей с ограниченными возможностями не просто обязанность, а часть социальной ответственности. Количество принимаемых на работу людей с инвалидностью постепенно растет. Тем не менее нельзя сказать, что проблем в сфере трудоустройства инвалидов не существует.

Как отмечают в комитете по труду и занятости, частично данные сложности связаны с отсутствием у людей с инвалидностью достаточной квалификации, образования и мотивации к труду. Иногда у работодателей есть предубеждения по поводу таких работников. К тому же инвалиду необходимы особые условия труда, у него более продолжительный отпуск, нередко бывают больничные. Часто работодатели просто не понимают, как вписать такого человека в производственный процесс и как начать с ним работу. Впрочем, господин Костров говорит, что проблема у людей с ограниченными возможностями не в отсутствии мотивации и квалификации. «Даже наоборот, инвалиды более добросовестны и мотивированны по сравнению с обычными сотрудниками. Проблема в работодателе, обязанном соблюдать очень жесткие требования государства — обеспечивать особые условия труда и техники безопасности, делать доступную среду — пандусы, парковки, лифты и многое другое. И это все не по желанию, это нормы права — создание паспорта доступности обязательно в соответствии с приказом Минтруда России от 30.07.2015 № 527н «Об утверждении порядка обеспечения условий доступности для инвалидов объектов и предоставляемых услуг в сфере труда, занятости и социальной защиты населения, а также оказания им при этом необходимой помощи». Много ли работодателей в современных экономических условиях захочет и тем более может это себе позволить?»— задает риторический вопрос господин Костров.

По словам партнера консалтинговой группы «Центр экономических разработок» Андрея Костикова, многие организации не готовы брать людей с инвалидностью, так как их трудоустройство иногда требует более полного раскрытия бухгалтерской отчетности. «Организации, если это средний бизнес, опасаются этого, так как очень часто они работают в «сером» трудовом поле. Кроме того, на проблему трудоустройства людей с инвалидностью влияет и общеэкономический фактор. Сейчас, несмотря на заявление властей о низкой безработице, ситуация с занятостью граждан стоит очень остро. Многие работодатели пытаются оптимизировать работу своих подчиненных, сократить издержки, и им, к сожалению, не до людей с ограниченными возможностями»,— делает выводы эксперт.

Европейский формат

Стоит отметить, что особое внимание трудоустройству людей с ограниченными возможностями уделяют в России большинство «дочек» иностранных компаний. Для них это часть сложившейся за многие годы в материнском холдинге корпоративной культуры.

Директор по коммуникациям и КСО компании «Ашан Ритейл Россия» Мария Курносова отмечает, что в настоящее время в их магазинах в Петербурге работает 118 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья. Это слабослышащие и глухонемые люди. От штата сотрудников в регионе они занимают долю 6,5%. Для этой категории сотрудников созданы специальные условия, облегчающие их прием на работу и адаптацию. По словам Марии Курносовой, практика квотирования рабочих мест для инвалидов применяется и во Франции. Квота для данных людей составляет 6% от среднесписочной численности сотрудников организации. Компания «Ашан Ритейл Франция» в 2018 году достигла показателя в 6,24%.

Специалист по корпоративным коммуникациям и амбассадор подхода по многообразию и инклюзивности в IKEA Россия Александра Нагорная сообщила, что в данный момент в Петербурге и Ленобласти у них работают более 35 сотрудников с инвалидностью, что выше целей по квотированию рабочих мест. При этом выполнением квоты считается не просто отчетность о выделенных местах, а фактическое трудоустройство людей с инвалидностью на все созданные рабочие места, подтвержденное трудовыми договорам с обеспечением всех льгот и бенефитов компании, а также с предоставлением дополнительных возможностей, определенных законодательством. «Сотрудники с инвалидностью работают на самых разных позициях — менеджер отдела продаж, специалист по маркетингу или работе с корпоративными клиентами, водитель погрузчика. Стартовыми для большинства кандидатов, в том числе, с инвалидностью являются позиции администратора, кассира, продавца или сотрудника отдела питания. Предоставление равных возможностей — это конкурентное преимущество IKEA. Мы предлагаем гибкие условия работы, работаем сообща и видим в различиях людей только преимущества. Это полезно для наших сотрудников, для наших покупателей и для бизнеса»,— подчеркивает она.

Александра Нагорная добавляет, что одной из причин нежелания ряда организаций работать с людьми с ограниченными возможностями может быть отсутствие опыта или необходимой практической информации у компаний, которые хотели бы практиковать инклюзивное трудоустройство. «Однако в последние три года заметен возрастающий интерес и российских, и международных компаний к теме трудоустройства сотрудников с инвалидностью. Главное, что есть положительная тенденция. На то, чтобы изменить менталитет и научиться работать с сотрудниками с инвалидностью «на равных», нужно время. В том числе необходимо изменение нашей риторики — от «инвалида» к «сотруднику с инвалидностью» или «кандидату с инвалидностью»»,— резюмирует эксперт.

Никита Костров говорит: «В целом очевидна попытка государства решить социально значимую проблему трудоустройства людей с ограниченными возможностями за счет коммерческих организаций. На данный момент государство задействует метод принуждения, где инструментами выступают квоты (ст. 21 181-ФЗ от 24.11.1995) и штрафы за их невыполнение (до 10 тыс. рублей, ст. 5.42 КоАП РФ)».

Новый проект Минтруда, в соответствии с которым работодатель либо выполняет квоту и берет определенное количество людей с ограниченными возможностями на работу (от 2 до 4% от штатной численности), либо платит в специальный фонд компенсацию в размере величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, вообще лишает компании права выбора — платить придется в любом случае отмечают эксперты ClubTK.ru .

«Выполняешь квоту — платишь за обеспечение доступной среды, не выполняешь квоту — платишь в фонд, не платишь в фонд — опять платишь штрафы, которые собираются повысить в два раза. У бизнеса нет мотива решать проблемы государства за свой счет, а счет по расходам на персонал — один из самых затратных. При этом льготы от государства минимальны — среднестатистический работодатель, выплачивающий зарплату инвалидам, имеет пониженный тариф на взносы ФСС, и на этом практически все. Вероятно, людям во власти надо подумать над изменением своей модели поведения: если бизнес берет на себя ответственность по решению социально значимых проблем на уровне государства, то государство как минимум должно это компенсировать, хотя бы частично возмещая затраты на трудоустройство инвалидов»,— резюмирует господин Костров.