Новые правила оформления трудовых договоров

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки 1 . В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г. 2 Так, например, работодателям предписано:

  • проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
  • использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
  • создать запас дезинфицирующих средств;
  • ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
  • измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера 3 . Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников 4 . Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

  • работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
  • работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

  • если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
  • истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
  • заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
  • работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

  • были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
  • понимал ли работник последствия написания заявления;
  • разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
  • сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
  • выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
  • поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

  • что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
  • был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
  • был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

1 Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

2 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

3 Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

4 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Читайте также  Когда купишь квартиру бу акт для чего

Как изменятся правила приёма на работу в 2021 году

Появятся электронные трудовые книжки, а бумажные начнут уходить в прошлое

фото: Тимур Ханов / ПГ

С 1 января 2021 года часть россиян перейдёт на электронные трудовые книжки, причём некоторые по собственной воле, а у кого-то уже не будет возможности завести бумажный носитель. «Парламентская газета» рассказывает, что это изменит в жизни людей, а также какие ещё новшества появятся в трудоустройстве, в том числе при приёме людей на дистанционную работу.

Кто может выбрать формат?

С 1 января 2020 года вступил в силу закон о ведении в России электронных трудовых книжек, в соответствии с которым работодатели вносят в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников в электронном виде.

До 31 декабря включительно россиянам дали возможность написать работодателям письменное заявление, в котором надо было отметить, в каком формате они хотят видеть свою трудовую книжку. Работникам, которые решили перейти на электронные носители, начальство должно выдать бумажные трудовые на руки, освобождаясь тем самым от ответственности за их ведение и хранение. При этом выданная бумажная книжка сохраняет свою силу и её можно продолжать использовать наравне с цифровой. Тем более что в электронной версии фиксируются только сведения о трудовой деятельности начиная с 2020 года. Хотя скоро в ней может появиться вся информация о предыдущем стаже — такой законопроект уже прошёл первое чтение в Госдуме.

Если же сотрудники захотели оставить традиционный формат книжки, то работодатели будут продолжать вносить сведения в бумажную версию, параллельно направляя эту информацию и в цифровую книжку.

На сайте ПФР сказано, что те, кто по какой-то причине так и не сообщил о своём желании начальству, вправе это сделать в любое время. Причём они могут написать заявление и нынешнему работодателю, и новому, если решат перейти на другую работу.

Но на россиян, которые с 1 января 2021 года только начнут свой трудовой путь, распространяется уже другой порядок. У них все сведения о периодах работы будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной книжки.

Как пользоваться цифровой книжкой?

Предоставлять сведения о трудовой деятельности сотрудников работодатели могут через кабинет страхователя на сайте Пенсионного фонда, специального оператора связи или Клиентскую службу территориального органа ПФР. Работники могут посмотреть эту информацию через свой личный кабинет на сайте ПФР или портале госуслуг, а также через соответствующие приложения для смартфонов.

При необходимости информацию из электронной трудовой можно получить в виде бумажной выписки. Её предоставят либо работодатель, либо управление ПФР, либо МФЦ. Эту услугу можно получить экстерриториально, то есть без привязки к месту жительства или работы человека.

ПФР считает преимуществом электронной трудовой книжки быстрый доступ к информации: человек в любое время может посмотреть, какие сведения о нём начальство передало в Пенсионный фонд. А заглянуть в бумажную трудовую не так просто, так как она хранится у работодателя. И чтобы получить из неё выписку или сделать копию, надо написать заявление в отделе кадров и подождать до трёх рабочих дней.

Ещё благодаря цифровой книжке станет проще дистанционно оформлять пенсии, так как ПФР сможет проводить эту операцию по данным лицевого счёта без дополнительных документов. Проще будет и получить соцвыплаты, потому что госорганы получат данные о трудовой деятельности по каналам межведомственного взаимодействия.

Кроме того, электронный носитель даёт дополнительные возможности дистанционного трудоустройства. Для этого можно будет отправить работодателю по электронной почте форму СТД-ПФР или СТД-Р как подтверждение стажа.

Наконец, с электронной трудовой книжкой снижается вероятность потери данных. Бумажная книжка может потеряться, сгореть, а её цифровой вариант будет продолжать храниться в информационных системах ПФР.

Читайте также:

Но есть и минусы цифровой книжки. Так, в неё не вносятся сведения о награждениях. Это несколько затрудняет работникам с большим стажем возможность получить звание ветерана труда, ведь для этого, помимо отданных труду лет, требуется информация о государственных или ведомственных наградах. В бумажном носителе такие данные указываются. Поскольку в электронной трудовой их нет, то сотрудникам придётся подтверждать наличие наград другими документами, например выписками из приказов, самими грамотами. Помимо этого, в электронной трудовой не будет сведений, которые могут быть важны для некоторых категорий работников. Например, о том, что сотрудник был принят на работу вахтовым методом.

Что изменится при устройстве на работу?

Процесс трудоустройства с учётом появления электронных трудовых книжек с 2021 года будет несколько скорректирован.

При приёме на работу с нового сотрудника спросят следующие документы:

  • паспорт или иное удостоверение личности;
  • трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (как раз ту самую выписку из электронной трудовой книжки) в форме СТД-Р. Если человек устраивается на работу впервые, ему автоматически заведут электронную трудовую книжку;
  • СНИЛС — его можно предоставлять как в форме пластиковой зелёной карточки, так и в виде уведомления о регистрации в системе персучёта ПФР, в том числе в электронном виде. Впервые трудоустраивающимся регистрацию в ПФР должен оформить работодатель;
  • военный билет, если новый работник — военнообязанный;
  • документы об образовании, квалификации;
  • в определённых случаях справки о наличии или отсутствии судимости, административной ответственности за потребление наркотических веществ.

Приём на работу по Трудовому кодексу, как и сейчас, в 2021 году предусматривает заключение с сотрудником трудового договора и оформления приказа о его зачислении в штат.

При этом в 2020 году были приняты поправки в ТК в части оформления дистанционных работников. Вступают в силу они с 1 января 2021 года.

Согласно закону, трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, предусматривающее выполнение служебных обязанностей дистанционно, можно заключать путём обмена сотрудником и работодателем электронными документами. При этом в поправках в ТК указано, что документы в этой процедуре должны быть заверены усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для последнего ещё предусмотрен вариант неквалифицированной электронной подписи). Усиленная квалифицированная подпись — это ключ, сформированный с помощью сертифицированных криптографических средств, который записывается на USB-носитель. На сайте Правительства Москвы сказано, что выдать такую подпись может только удостоверяющий центр, имеющий аккредитацию в Минцифры РФ.

При этом если сотруднику необходим бумажный экземпляр трудового договора или допсоглашения, то по письменному заявлению работодатель обязан ему направить эти документы в течение трёх рабочих дней.

Основные условия дистанционной работы прописываются в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте. К ним относятся:

  • режим рабочего времени;
  • порядок передачи работником результатов выполнения задач, отчёта о них;
  • порядок вызова временного удалённого сотрудника в офис;
  • регламент предоставления отпуска работающему на удалёнке постоянно (если временно, то отпуск оформляется по общим правилам).

Организация должна предоставить сотруднику необходимое оборудование, средства защиты информации. Собственные или арендованные устройства для выполнения обязанностей удалёнщик может использовать с согласия работодателя. Тогда, согласно ТК, ему выплачивают компенсацию или возмещают расходы.

Трудовой договор:новые правила

В третьей части Трудового кодекса РФ изменения коснулись раздела «Трудовой договор» (ст. 56—90). Согласно новой редакции ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора (кроме ранее требовавшегося указания только наименования работодателя, а для работодателя-физического лица — его Ф.И.О.) должны быть указаны также:

Дополнительные обязанности работодателя регулируются ст. 65 ТК РФ. Теперь в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В статье 66 ТК РФ уточнено, что только работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не ведет трудовые книжки.

Конкретизирован срок, в течение которого работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без предварительно заключенного договора (ст. 67 ТК РФ). Он составляет три рабочих дня со дня фактическо-го допущения работника к работе, а не три календарных дня, которые истолковывались подобным образом в отсутствие указанной конкретизации отдельными правоприменителями.

Не менее существенное уточнение содержится в ч. 2 ст. 68 ТК РФ, где установлено, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В прежней редакции приказ должен быть издан и объявлен работнику в тот же срок, но со дня подписания трудового договора, который нередко подписывался заранее.

Зачастую работник вообще не приступал к работе в согласованный в договоре срок, но работодатель формально был обязан издать приказ о приеме на работу и даже объявить его под расписку отсутствующему работнику. Теперь эта нелепость устранена.

Однако законодатель не смог удержаться от внесения в ст. 68 ТК РФ очередной несуразицы. В соответствии с ч. 3 этой статьи работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, но сделать это он должен именно под роспись и до подписания трудового договора.

Более логично и практически оправданно являлось бы установление порядка ознакомления с вышеуказанными актами либо одновременно с заключением трудового договора и отражением в нем факта ознакомления с ними работника, либо одновременно с оформлением на работу и отражением этого действия в приказе о приеме на работу.

От работы отстранить!

Что же касается поправок в ст. 72—76 ТК РФ относительно изменений трудового договора, то, например, за счет введения дополнительных ст. 72.1 и 72.2 и конкретизации формулировок действующих статей достигнуто более детальное регулирование порядка постоянного и временного изменения трудового договора.

В данном разделе ТК РФ законодатель в целом сохранил приоритет интересов работодателя над интересами работника. Так, в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ по-прежнему узаконено применение принудительного труда именно в интересах работодателя.

Учитывая, что основополагающие признаки принудительного труда присутствуют в многочисленных нормах ТК РФ, суд в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ должен применять правила международного договора (например, положения действующей в России с 1957 г. Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»), что должно привести к признанию данных норм ТК РФ недействующими. Следовательно, вводимые нормы ТК РФ вновь не соответствуют действующим в России международным нормативным правовым актам.

Из нового содержания ст. 73 и 76 ТК РФ следует, что у работодателя расширены права и определены дополнительные обязанности. Работодатель теперь будет должен отстранять сотрудника от работы (не допускать к работе) в случаях:

    не прохождения в установленном порядке обязательного психиатрического освидетельствования, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом работодатель теперь обязан в указанных в ТК РФ случаях предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с новой редакцией ст. 73 ТК РФ работодатель сможет прекратить трудовой договор с работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но отказался от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа.

По этому же основанию трудовой договор может быть прекращен с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами.

Дополнительные обязанности возложены на работодателя и ст. 74 ТК РФ, которая регулирует изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, то есть то, что регламентирует сейчас ст. 73 ТК РФ. Теперь при возникновении ситуации, когда требуется изменить действующие условия трудового договора, работодателю следует указать причины, вызвавшие их необходимость.

Предупреждение об увольнении

Не менее значительным изменениям подверглись ст. 77—84.1 ТК РФ, регулирующие прекращение трудового договора.

В статье 79 ТК РФ уточнено, что работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Читайте также  Дают ли жилье матерям одиночкам

Следует отметить, что законодатель не проявил последовательности в регулировании правоотношений субъектов трудового договора, игнорируя единообразие дней (календарных или рабочих), применяемых как срок предупреждения сторон договора о наступлении юридически значимых событий. Более того, в одних случаях им применяются календарные дни (например, ст. 79 ТК РФ), в других — рабочие дни (ст. 60 ТК РФ), а в третьих — вообще не указывается, какие это дни (ст. 71 ТК РФ).

Таким образом, законодатель порождает двусмысленность в понимании сроков предупреждения и дает повод для субъективного применения норм, изложенных в ТК РФ. В свою очередь, введение различия этих дней для идентичных ситуаций порождает правовое неравенство сторон и создает повод для возникновения конфликта интересов.

В статью 81 ТК РФ, в которой содержатся случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, внесены изменения, связанные как с уточнением отдельных формулировок, так и с исключением из нее оснований, уже предусмотренных ТК РФ.

Из данной статьи исключено:

а) основание увольнения работника по инициативе работодателя, которое применялось в соответствии с медицинским заключением, подтверждавшим, что состояние здоровья работника препятствует ему надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. Подобное основание увольнения работника сохранено в измененном виде в п. 8 ст. 77 ТК РФ;

б) практически недоказуемое обстоятельство представления работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, содержащееся в действующем п. 11 ст. 81 ТК РФ;

в) основание увольнения работника по инициативе работодателя из-за прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Данное основание включено п. 10 ст. 83 ТК РФ.

Внесены серьезные уточнения в содержание оснований расторжения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя за счет внесения существенных обстоятельств, учитываемых при разрешении трудовых споров.

Так, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно его увольнение в связи с:

    прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин не только более четырех часов подряд в течение рабочего дня, но также и в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
  • Следует отметить необходимость соблюдения работодателем следующих его дополнительных обязанностей, отраженных в ст. 83 и 84 ТК РФ как основания увольнения работника:

      дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

    истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

    отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

    заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

    Заполнение трудовой книжки: основные правила

    Кто должен быть ответственным за ведение трудовых книжек? Какие сложности возникают при заполнении титульного листа? Как внести запись путем переноса красителей? Попробуем разобраться в этих и других вопросах с учетом тех изменений, которые вступили в силу с 1 сентября.

    До 31 декабря 2020 года у работников была возможность подать заявление работодателю о переходе на электронную трудовую. Для тех, кто решил не цифровизировать информацию о своей трудовой деятельности, книжку оставили в бумажном виде. Стоит отметить, что таких работников пока большинство. По данным Пенсионного Фонда РФ, лишь 6 млн человек выбрали электронную книжку взамен обычного формата.

    Таким образом, у работодателей по-прежнему остается обязанность правильно вести и хранить бумажные трудовые.

    Какой документ установил новые правила ведения трудовых

    С 1 сентября 2021 года начал действовать Приказ Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н (далее – Приказ Минтруда). Он утверждает форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек. Срок действия документа – до 1 сентября 2027 года.

    В основном Приказ содержит положения Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, которое утратило силу. При этом в новом документе появились важные изменения.

    Также утратило силу Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69, которое содержало инструкцию по заполнению трудовых книжек.

    Когда использовать новую форму трудовой книжки

    • Трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1 января 2023 года. Но такая необходимость может возникнуть только в двух случаях – если книжка была утеряна или испорчена. Тем сотрудникам, которые впервые трудоустраиваются, нужно сразу заводить электронные трудовые.
    • Имеющиеся трудовые книжки старого образца остаются действительными и обмену на новые не подлежат.
    • Имеющиеся бланки трудовых книжек и бланки вкладышей в них старого образца могут использоваться без ограничения срока.

    Ответственный за ведение трудовых книжек

    Организация работы по ведению трудовых книжек начинается с назначения ответственного за эту работу. В п. 45 Приказа Минтруда уточняется, что уполномоченное лицо назначается приказом работодателя.

    Приказ можно подготовить в произвольной форме. При этом в нем важно указать, кто будет вести трудовые книжки в случае отсутствия уполномоченного лица. Некоторые работодатели прибегают к формулировке, что в случае возникновения такой ситуации дополнительное ответственное лицо будет назначено отдельным приказом. Но одного приказа недостаточно. В противном случае такое действие будет вступать в противоречие со ст. 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд.

    У специалистов по кадровому делопроизводству обязанность по ведению трудовых книжек прописана в должностной инструкции. Но часто эту работу поручают главному бухгалтеру, офис-менеджеру — тем, чьи трудовые функции не связаны с ведением трудовых книжек. Чтобы это сделать на законных основаниях, помимо приказа следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору или дополнительно внести изменения в должностную инструкцию.

    Учет трудовых книжек

    На работодателе лежит ответственность по учету трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.

    С этой целью он должен самостоятельно разработать книгу (журнал) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а кроме того — книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Самое главное — поручить работу тем, кто должен этим заниматься.

    Так, например, нередко работодатель совершает ошибку, делегируя ведение книги отделу кадров, а не бухгалтерии. А вот учетом всех трудовых книжек и вкладышей в нее в книге учета движения трудовых книжек должен заниматься как раз отдел кадров либо лицо, ответственное за ведение трудовых.

    В п. 40 Приказа Минтруда уточняется, что обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя и печатью. При этом с 1 сентября 2021 года отменяются требования по сургутной печати и опломбированию.

    Оформление трудовой: как делать записи

    Правила ведения трудовых книжек прописаны в Приложении 2 к Приказу Минтруда. В частности, проясняется, что указывать даты следует арабскими цифрами.

    Кроме того, есть и определенные стандарты по использованию ручки и чернил для внесения записей:

    • допускается использование световодостойких чернил (паста, краска, гель);
    • цвет чернил — черный, синий или фиолетовый.

    Обратите внимание на то, что какие-либо сокращения в записях не допускаются.

    Запись в трудовой путем переноса красителей

    Новый порядок ведения трудовых книжек предусматривает возможность внесения записи путем переноса красителей.

    В Письме Минтруда РФ от 29.06.2021 № 14-6/ООГ-5976 уточняется, что имеется в виду под этим способом внесения записей. Это значит, что они могут производиться с использованием технических средств, например, принтера.

    Запись в трудовой с помощью печати

    Можно ли с целью упрощения порядка внесения записей в трудовую книжку использовать штамп наименования организации?

    До 1 сентября 2021 года такой способ внесения записей не соответствовал установленным требованиям. Хотя за это ГИТ, как правило, не привлекала работодателей к ответственности.

    С 1 сентября 2021 года в правила заполнения трудовых книжек были внесены изменения. Теперь записи могут быть полностью или частично произведены с использованием технических средств путем переноса красителей или в виде оттиска печати.

    Как заполнить титульный лист трудовой

    ФИО и дата рождения заполняются на основании документа, удостоверяющего личность. Отчество указывается при его наличии.

    Информация об образовании вносится на основании документа об образовании. Если в документе указаны магистратура или бакалавриат, то можно писать «Высшее – бакалавриат» или «Высшее – магистратура».

    В строке «профессия, специальность» нужно указать профессию, специальность, квалификацию. Если в документе об образовании указано только направление, то сроку можно не заполнять.

    Больше всего вопросов возникает о подписи лица, ответственного за ведение трудовых книжек. В практику прочно вошла привычка указывать ФИО. Эксперты Роструда считают, что именно так и надо делать: на титульном листе вписать фамилию лица, ответственного за ее ведение.

    Однако если ориентироваться на ГОСТ р 7.0.97-2016, то подпись должна включать:

    • наименование должности лица, подписывающего документ;
    • его собственноручную подпись;
    • расшифровку подписи (инициалы, фамилия).

    Но очевидно, что формат трудовой книжки не позволит уместить всю эту информацию в одну строчку.

    Обратите внимание, что в новом бланке трудовой на титульном листе появляются указания, что печать нужна при ее наличии.

    Сведения о работе в трудовой книжке

    Внесение сведений о приеме на работу имеет свои особенности. Заполнение этой части трудовой начинается с графы 3, где наименование организации указывается в соответствии с учредительными документами, также вносится сокращенное наименование (при его наличии).

    Строчкой ниже, в графе 1, указываем порядковый номер вносимой записи. В графе 2 вписывается дата приема на работу — в соответствии с приказом о приеме на работу.

    Напротив даты приема на работу, в графе 3, производится следующая запись по шаблону: «Принят(а) в ». Например, «Принят в отдел кадров кадровиком».

    Структурное подразделение указывается в том случае, если оно вписано в трудовой договор.

    В графу 4 вносится информация о приказе (дата и номер), на основании которого сотрудник был принят на работу. Внося запись, лучше придерживаться такой последовательности: вид документа, дата, номер. Например, «Приказ от 16.12.2008 № 28-к».

    На этапе заполнения сведений о приеме на работу никакие записи печатями заверять не нужно.

    Что делать, если сотрудник сменил фамилию?

    Записи в трудовых о фамилии, имени, отчестве и дате рождения можно изменить только на основании соответствующих документов и со ссылкой на их номер, дату и орган, выдавший документ.

    В новых правилах подробно расписано, как именно это нужно делать:

    • изменения вносятся на титульный лист;
    • одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество (при наличии), дата рождения и записываются новые данные;
    • ссылки на документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или уполномоченного лица, а также печатью организации (или печатью кадровой службы) (при наличии печати).

    Как вносить изменения об образовании и профессии

    Способ внесения изменений и дополнений относительно образования отличается от поправок, которые работодатель делает, когда у сотрудника меняется фамилия.

    В данном случае изменение тоже вносится на титульном листе трудовой. При этом ничего зачеркивать не нужно. Правила позволяют лишь дополнить имеющиеся записи или заполнить строки без зачеркивания ранее внесенных записей.

    Заполнение сведений по дистанционному сотруднику

    В новых правилах появились уточнения, как вносить записи по удаленщикам. Сведения об их трудовой деятельности вносятся:

    • по их желанию;
    • при условии, что для этого они предоставили трудовую (она может быть направлена по почте заказным письмом с уведомлением).

    Сведения о переводах

    Предыдущие правила предусматривали внесение в трудовую книжку записей только о постоянных переводах. Никакие временные переводы в нее не попадали.

    В правилах, действующих с 1 сентября, прописано, как вносить записи в случае признания временного перевода постоянным.

    Следует руководствоваться следующим алгоритмом:

    В графе 1 раздела «Сведения о работе» — указываем порядковый номер записи.

    В графе 2 — проставляем дату перевода, то есть фактического начала исполнения работником обязанностей.

    В графе 3 — делаем запись наименования структурного подразделения с указанием должности (работы), специальности, профессии («Переведен(а) »). Например, «Переведен в юридический отдел юристом».

    В графе 4 — указываем приказ о переводе (вид документа, дата, номер).

    Запись о времени военной службы

    Согласно п. 14 Приказа Минтруда записи о военной службе и госслужбе иных видов вносятся по месту прохождения службы.

    Запись об увольнении

    В сведения о приеме на работу вносятся также сведения об увольнении. Как это делать правильно, сформулировано в п. 15 Приказа Минтруда.

    • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
    • в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
    • в графе 3 делается запись о причине увольнения;
    • в графе 4 называется документ, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
    Читайте также  Должники по кредитам база данных бесплатно

    Работник уволен или трудовой договор расторгнут?

    Ст. 84.1 ТК РФ, регламентирующая порядок оформления прекращения трудового договора. Норма, которая касается непосредственно записи об основании и о причине прекращения трудового договора, звучит так:

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

    При этом п. 17 Приказа Минтруда обязывает вносить в трудовую книжку запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи ТК РФ. Примеры: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Возникает противоречие, и непонятно, как действовать на практике. Необходимо руководствоваться нормами вышестоящего акта. В данном случае — это Трудовой кодекс. Использование норм Приказа Минтруда будет расцениваться, как нарушение федерального закона.

    По мнению Евгении Конюховой, ведущего эксперта-консультанта по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, если исходить из того, что Трудовой кодекс по юридической силе выше, чем Приказ Минтруда, то корректнее использовать формулировку «трудовой договор расторгнут», «трудовой договор прекращен».

    Важно понимать отличие этих двух терминов — «расторгнут» и «прекращен».

    «Прекращение» предполагает отсутствие инициативы и работника, и работодателя (то есть так сложились обстоятельства — например, истек срок трудового договора). Термин «расторжение» используется, когда есть инициатива одной из сторон. В ст. 78 ТК РФ прописан порядок именно расторжения трудового договора.

    При оформлении увольнения работника по инициативе работника, следует делать ссылку на ст. 77 ТК РФ, в которой используется термин «прекращение трудового договора». В п. 17 Приказа Минтруда на этот счет есть разъяснение:

    При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ч. 1 указанной статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

    При увольнении работника все внесенные в трудовую книжку за время работы у конкретного работодателя записи необходимо заверить подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью (п. 36 Приказа Минтруда). Подпись работника под записью об увольнении с 1 сентября 2021 года не требуется.

    Оформление вкладыша в трудовую книжку

    Трудовая книжка может быть дополнена вкладышем, если все страницы одного из ее разделов заполнены.

    Вкладыш – неотъемлемая часть трудовой, поэтому без нее он недействителен. Его оформление так же регламентировано правилами, подобно трудовой.

    При выдаче каждого вкладыша в трудовой проставляется штамп с надписью «Выдан вкладыш», указывается его серия и номер.

    Эту запись нужно делать на титульном листе трудовой. Но может случиться так, что место для записи о выдаче последующего вкладыша уже не будет. Тогда запись вносится на титульный лист первого вкладыша.

    Не пропустите новые публикации

    Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

    Администрация
    Валуйского городского округа

    • Основные
    • Объявления и анонсы
    • Поздравления с праздниками
    • Районные электрические сети
    • Районные электрические сети
    • Основные
    • Олимпийские надежды
    • Ансамбли
    • Дни работников

    Запрещается посещать общественные места без сертификата о прививке от CoViD-19

    Она пройдет с 15 октября по 14 ноября

    В связи с эпидемиологической обстановкой приёмы граждан по личным вопросам временно отменены

    • Главная
    • Администрация
    • Стратегическое планирование

    Порядок оформления трудового договора

    После того, как работник и работодатель достигли устного соглашения по всем вопросам, касающимся предстоящей должности, начинается процесс оформления трудового договора.

    1. Подача документов. Работник передает своему работодателю следующие документы:

    -Документ об окончании высшего образования или справку о наличии специальности, если обучение еще не закончено;

    -Свидетельство государственного пенсионного страхования;

    -Свидетельство о присвоении ИНН;

    -Страховой медицинский полис.

    Если нанимаемый еще не был официально трудоустроен, то работодатель должен помочь с оформлением трудовой книжки, ИНН и страхового свидетельства.

    Тем, кто оформляет договор для работы по совместительству, вместо трудовой книжки нужно предъявить ее копию или справку с места работы, которое является основным.

    На этом этапе работодатель подробно знакомит работника с правилами и внутренними документами, связанными с его предстоящей деятельностью на этом предприятии. Работник ставит свою подпись, что сигнализирует о его ознакомлении с документами и готовый взять на себя обязанность исполнять вышеперечисленное.

    2. Составление и подписание трудового договора

    Унифицированной формы трудового договора не существует, поэтому в каждой организации разрабатывается свой договор для работников. Но есть общие правила для его составления, которые должен соблюдать каждый работодатель согласно Трудовому кодексу РФ:

    1. Трудовой договор заключается в двух экземплярах в письменном виде. После подписи сторон один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя.

    2. Трудовой договор должен обязательно содержать следующую информацию:

    • представление сторон,
    • ФИО работника, его квалификацию,
    • должность и сущность выполняемой работы,
    • дату начала работы,
    • вид трудового договора (срочный/бессрочный),
    • договор по основному месту работы/по совместительству,
    • устанавливается ли испытание и каков его срок,
    • права и обязанности работодателя,
    • права и обязанности работника,
    • характеристика условий труда,
    • особенности режима рабочего времени,
    • продолжительность ежегодного отпуска,
    • размер должностного оклада и виды доплат,
    • сроки выплаты заработной платы,
    • вид социального страхования,
    • подписи сторон.

    3. Условия, прописанные в трудовом договоре, могут быть изменены в письменном порядке по обоюдному соглашению сторон.

    4. По желанию работодателя или для отдельных должностей в трудовом договоре прописываются условия неразглашения служебной или коммерческой тайны.

    5. Также, по желанию работодателя, для проверки профессиональной пригодности работника занимаемой должности устанавливается испытательный срок.

    6. Заключать трудовой договор самостоятельно могут лица, достигшие 16 лет. В 15 лет допускается заключение договора для выполнения легкого труда, с 14 лет договор оформляется с согласия органа опеки или одного из родителей.

    7. Согласно трудовому кодексу РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора без объяснения причины. Такой отказ можно обжаловать в судебном порядке.

    3.Начало трудовых отношений

    Трудовой договор считается вступившим в силу со дня подписания, а также является основанием для составления приказа о приеме на работу.

    Приступить к своим обязанностям работник должен с даты, определенной договором. Если такая дата не обозначена, то договор вступает в силу на следующий день после подписания договора.

    Регистрация трудового договора

    Органы местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга
    • МФЦ
    • Традиционный способ

    Общее описание

    Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, имеющее место жительства в Санкт‑Петербурге, — при вступлении в трудовые отношения с работником обязан оформить трудовой договор (в котором прописаны все условия, существенные для обоих сторон) в письменной форме и зарегистрировать его в органе местного самоуправления внутригородского муниципального образования Санкт‑Петербурга по месту регистрации в муниципальном образовании.

    После заключения трудового договора с работником работодатель обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами.


    Полное наименование:

    Результат предоставления

    Выдача заявителю трудового договора с отметкой о регистрации трудового договора либо отказ в предоставлении муниципальной услуги в виде письма о невозможности исполнения запроса с указанием причин.

    Срок предоставления

    Не более 23 рабочих дней.

    Стоимость

    Заявители

    I. Получатели муниципальной услуги:

    Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, имеющие место жительства (в соответствии с регистрацией) в муниципальном образовании.

    II. Заявители, обращающиеся за предоставлением муниципальной услуги:

    1. Лица, имеющие право на получение муниципальной услуги в соответствии с п. I.
    2. Доверенные лица, на основании нотариально заверенной доверенности, оформленной в соответствии с законодательством РФ.
    3. Законные представители на основании документов, подтверждающих законное представительство.

    Порядок действий

    Порядок действий заявителя

    1. Обращается в органы местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга.
    2. Подает заявление по форме и необходимые документы.
    3. В случае принятия решения о регистрации трудового договора — получает копию постановления (с уведомлением о результатах предоставления муниципальной услуги).
    4. В случае принятия решения об отказе в регистрации трудового договора — получает письмо об отказе.

    Порядок действий уполномоченной организации

    I. Прием заявлений и проверка представленных документов граждан

    1. Определяет предмет обращения.
    2. Устанавливает личность заявителя и его полномочия.
    3. Консультирует заявителя о порядке оформления заявления и проверяет правильность его оформления. По просьбе заявителя, не способного по состоянию здоровья либо в силу иных причин собственноручно оформить заявление, заявление может оформлено специалистом органа местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга, ответственным за прием документов, о чем на заявлении делается соответствующая запись.
    4. Определяет необходимость и способ информирования заявителя о принятом органом местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга решении по предоставлению муниципальной услуги (в устной либо письменной форме, в том числе через подразделение Санкт‑Петербургского государственного казенного учреждения «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (МФЦ)), о чем на заявлении делается соответствующая запись.
    5. Передает копию заявления с отметкой о необходимости подготовки межведомственных запросов специалисту органа местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга, ответственному за подготовку и направление межведомственных запросов, а также получение ответов на них, с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия и подключаемых к ней региональных систем межведомственного электронного взаимодействия.
    6. Проверяет наличие документов и дает их оценку на предмет соответствия перечню документов.
    7. Определяет необходимость осуществления межведомственных запросов в исполнительные органы государственной власти Санкт‑Петербурга, органы государственной власти (организации) субъектов РФ, федеральных органов исполнительной власти, других государств, о чем на заявлении делается соответствующая запись.
    8. Ксерокопирует документы (в случае необходимости) для формирования личного дела.
    9. Заверяет копии документов своей подписью с указанием его должности, фамилии и инициалов, а также даты заверения копии.
    10. Фиксирует факт приема документов в журнале регистрации.
    11. Выдает заявителю расписку о приеме документов с указанием их перечня и даты приема (расписка не выдается в случае поступления документов по почте, а также по информационным системам общего пользования).
    12. В случае предоставления при личном обращении заявителя неполного комплекта документов делает на заявлении запись «О предоставлении неполного комплекта документов проинформирован». Факт ознакомления заявителя с записью заверяется его подписью. Если при этом заявитель отказался от подачи заявления и потребовал возврата предоставленных документов, делает на заявлении запись «Настоящее заявление отозвано, документы возвращены заявителю» и возвращает предоставленные заявителем документы.
    13. Передает заявление и комплект документов заявителя для принятия решения специалисту Органа местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга, ответственному за подготовку решения.

    II. Принятие решения регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, информирование заявителя о результате предоставления муниципальной услуги

    1. Проверяет данные заявителя и представленные им сведения.
    2. Анализирует данные, представленные заявителем.
    3. Проводит проверку сведений, представленных в комплекте документов.
    4. В случае принятия решения о регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем — готовит проект постановления Органа местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга о регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (постановление), а также уведомление в адрес заявителя, содержащее информацию о принятом органом местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга решении.
    5. В случае принятия решения об отказе в регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем — готовит проект письма (уведомление) в адрес заявителя об отказе в регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.
    6. Передает проект постановления/письмо об отказе Главе органа местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга.
    1. Изучает представленные документы.
    2. Подписывает документы.
    3. В случае несогласия — излагает замечания и возвращает указанные документы на доработку.
    1. Регистрирует трудовой договор путем проставления на трудовом договоре мастичного штампа , в котором указывается регистрационный номер, дата регистрации, личная подпись специалиста, осуществившего регистрацию трудового договора и ее расшифровка.
    2. Вносит запись о регистрации трудового договора в журнал регистрации трудовых договоров, заключенных между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (журнал регистрации трудовых договоров).
    3. Направляет копию зарегистрированного трудового договора на хранение в архив органа местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга.
    4. Направляет решение Органа местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт‑Петербурга о предоставлении муниципальной услуги с приложением соответствующего зарегистрированного трудового договора либо письмо о невозможности исполнения запроса с указанием причин заявителю. В случае волеизъявления заявителя получить результат предоставления муниципальной услуги в МФЦ направляет указанные документы в МФЦ для последующей передачи заявителю.