Оплата при суммированном учете срыв выходного дня

Оплата при суммированном учете срыв выходного дня

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотруднику установлены суммированный учет с учетным периодом один месяц; оклад в размере 31 080 руб. Сотрудником отработано в марте 2020 года по графику сменности 170 ч при норме рабочего времени 168 ч. По графику работы 8 марта является рабочим днем сотрудника.
Как правильно оплатить работу в марте?

Прежде всего напомним, что выходные дни конкретного работника определяются его режимом рабочего времени и времени отдыха (ст.ст. 100, 111 ТК РФ), а нерабочие праздничные дни установлены законом (ст. 112 ТК РФ) и являются едиными для всех работников независимо от режима. Это означает, что работа в праздничный день всегда, в том числе и тогда, когда она предусмотрена графиком работы, оплачивается в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ.
Согласно части первой ст. 153 ТК РФ работникам, получающим оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени*(1).
Как видно из этой нормы, размер ставки (одинарный или двойной), который необходимо начислить дополнительно к окладу, зависит от того, производилась работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх таковой.
В приведенной ситуации работа в праздничный день — 8 марта предусмотрена графиком работы сотрудника, производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, следовательно, должна оплачиваться в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (смотрите также письмо Минтруда России от 19.11.2015 N 14-2/В-94 3)*(2).
Специфика суммированного учета рабочего времени состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. Норма рабочего времени работника в марте 2020 года составляет 168 часов*(3). Работником же отработано 170 часов. В силу части первой ст. 99 ТК РФ работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период для работников с суммированным учетом рабочего времени является сверхурочной.
При определении продолжительности сверхурочной работы работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается (часть третья ст. 152 ТК РФ). Таким образом, работа в выходные и праздники сверх нормы рабочего времени хоть и производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, однако как сверхурочная работа не квалифицируется.
В результате получается такая формула подсчета сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени:
количество сверхурочных часов = общее количество отработанных сотрудником часов за учетный период — норма рабочего времени сотрудника за учетный период — количество часов, отработанных в дни, являющиеся выходными — количество часов, отработанных в праздники сверх нормы рабочего времени.
Обратим внимание, при подсчете сверхурочных часов не учитывается не вся работа в праздничные дни, а только та, что произведена сверх нормы рабочего времени. Работа в праздники, запланированная графиком в пределах нормы рабочего времени, таковой не является, поэтому не учитывать такую работу при определении количества сверхурочных часов нет оснований.
В рассматриваемом случае переработка начнется с 169-го часа работы, которая вне зависимости от установленного сотруднику графика работы будет приходиться на период после 8 марта. Соответственно, все отработанные часы в праздничный день 8 марта были отработаны сотрудником в пределах нормы (то есть до выработки 168 часов) и не должны вычитаться из общего количества часов работы с целью установления сверхурочной работы.
Таким образом, количество сверхурочных часов в приведенной ситуации составит:
170 часов по факту — 168 часов по норме — 0 часов работы в дни, являющиеся выходными — 0 часов, отработанных в праздники сверх нормы рабочего времени = 2 часа.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере*(4).
Поскольку необходимость соблюдения данного требования не поставлена законодателем в зависимость от порядка учета рабочего времени, указанная норма применяется и в отношении работников, которым установлен суммированный его учет. В соответствии с позицией Минздравсоцразвития России, изложенной в письме от 31.08.2009 N 22-2-3363, при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере.
Как определить полуторный и двойной размеры оплаты сверхурочной работы для сотрудников с различными системами оплаты труда, законодатель не установил. Полагаем, что при расчете оплаты за сверхурочную работу вполне допустимо использовать по аналогии правила, установленные в ст. 153 ТК РФ для случая оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и праздники едина (труд в условиях, отклоняющихся от нормальных), такая аналогия является допустимой, что подтверждается решением Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516*(5).
Допустим, сотрудник в рассматриваемой ситуации отработал в нерабочий праздничный день 8 марта 8 часов; 2 часа в марте им отработано сверхурочно. Часовая ставка рассчитывается путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю*(6). Тогда заработная плата сотрудника за март составит 33 115 руб. (31 080 руб. + (31 080 руб. : 168 ч.)) х 8 ч.) (оплата работы 8 марта)) + (31 080 руб. : 168 ч.) х 2 ч. х 1,5 (оплата сверхурочной работы)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

11 декабря 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть четвертая ст. 153 ТК РФ).
*(2) Смотрите также Энциклопедию решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники при суммированном учете рабочего времени.
*(3) Смотрите также Вопрос: Норма рабочего времени в марте-июле 2020 года (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2020 г.).
*(4) Согласно части первой ст. 152 ТК РФ конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
*(5) Смотрите Энциклопедию решений. Доплата за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени.
*(6) Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. На практике существует несколько способов:
1) путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю;
2) путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника;
3) путем деления суммы n окладов на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев, где n — продолжительность учетного периода в месяцах;
4) путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году; при этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12.
Работодателю необходимо самостоятельно выбрать способ определения часовой ставки, зафиксировав его в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Читайте также  Вечер страха в лагере

Срыв выходного дня

Согласно ТК РФ, работник должен иметь выходные дни, то есть «непрерывный отдых» каждую неделю. Часто бывает, что работодатель вызывает работника и тот вынужден прервать отдых, то есть происходит срыв выходного дня. В этой статье мы расскажем, какие права имеет работник, как оплачивать работу в выходные и оформлять выход на работу в выходной день.

Какие права на выходные имеет работник?

В России при рабочем распоряде — пятидневке, официально полагается два выходных: воскресенье и день, определенный коллективным договором или внутренними правилами компании (обычно это суббота). Если в фирме шестидневка — тогда выходным днем может быть только воскресенье. В правилах внутреннего распорядка могут быть отражены два выходных, следующих не по порядку, но это скорее редкий частный случай.

В безостановочном производстве у некоторых категорий работников выходные невозможны. Поэтому отдыхать сотрудники уходят группами, и это зафиксировано в правилах распорядка производства.

Кроме того, в список нерабочих дней входят праздники, их список есть в ст. 112 ТК РФ, а список праздничных дней на 2017 год мы приводим в Производственном календаре.

Как оформить срыв выходного дня?

Официально по ТК срывать выходной день работника запрещено. В идеале работодатель должен подписать с сотрудником при приеме его на работу соглашение о том, что в случае непредвиденной ситуации он может быть вызван «спасать мир».

Однако в особых случаях можно вызывать сотрудников в выходной день, например:

  • если случилась авария/катастрофа и сотрудник будет задействован в ликвидации последствий;
  • если сотрудник может помочь избежать несчастного случая или порчи/уничтожения имущества компании-работодателя;
  • если введено военное или чрезвычайное положение и обстоятельства требуют присутствия работника на рабочем месте.

В этих случаях для выхода сотрудника необходим официальный документ — письменное распоряжение директора о вызове сотрудника.

Некоторые предприятия работают в праздник. Например, производства, технология которых требует безостановочной работы (как мартеновские печи) или ежедневные услуги для населения. Что касается творческих профессий и спортсменов, то работа в выходные дни обусловливается трудовым договором или внутренними нормативными документами. Инвалиды и женщины с детьми до трех лет могут выходить работать в выходной только с разрешением от врача. При этом они могут отказаться от работы в выходной, уведомив руководителя письменно.

Как оплачивать работу в выходные и праздники?

Труд в праздники и выходные должен оплачиваться отдельно от основной зарплаты. Все нюансы и порядок выплат описаны в ФЗ 153 ТК РФ. По закону работа в выходной законодательно оплачивается в двойном (или более) размере. Однако в коллективном, трудовом договоре или в ином локальном нормативном акте может быть прописана другая сумма. Также работник, которому «сорвали выходной», может попросить возместить его другим днем, то есть взять дополнительный выходной. Оплачиваться он будет как будний день, а сам выход будет без оплаты. Если работник не находится на окладе (в том числе должностном), за работу в выходной ему полагается дополнительная премия. Ее размер также определяется договорами или нормативными актами. При этом расходы на выплату этого вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Важно еще отметить, что в ТК РФ не предусмотрены обязательные по размеру выплаты, а лишь обозначена их нижняя граница. Работодатель может заплатить больше, но это нужно отразить в коллективном или трудовом договоре.

Вам нужна удобная и простая бухгалтерия для ведения учета по сотрудникам? Веб-сервис Контур.Бухгалтерия позволяет легко совершать все необходимые операции. Познакомьтесь с возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней, ведите учет, начисляйте зарплату, отчитывайтесь онлайн и работайте в сервисе совместно с коллегами.

Простая инструкция по суммированному учету рабочего времени

Автор: Юлия Бусыгина, эксперт Контур.Школы, учебного центра компании СКБ Контур

Суммированный учет вводится, когда невозможно соблюсти нормальную или сокращенную продолжительность ежедневной (еженедельной) работы, как того требуют статьи 91 и 92 ТК РФ. Рабочее время при этом учитывается за определенный временной промежуток – учетный период. Важно, чтобы продолжительность работы за этот период времени не превышала норму, установленную в производственном календаре.

Суммированный учет рабочего времени обязателен при вахтовом методе работы. В остальных случаях работодатель вводит его по своему усмотрению для всех работников организации, для группы работников или в индивидуальном порядке.

5 основных правил суммированного учета рабочего времени

Правило 1. Суммированный учет рабочего времени должен быть предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка.

Правило 2. Учетный период не может быть менее одного и более 12 месяцев. При этом для отдельных категорий работников учетный период строго определен законодательно, например:

для водителей – не более 3 месяцев (в отдельных случаях – не более 6 месяцев);

для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда – не более 3 месяцев

Правило 3. Условие о суммированном учете рабочего времени должно быть отражено в трудовом договоре.

Правило 4. При суммированном учете рабочего времени работнику обязательно устанавливается график работы, причем разработке графика рекомендуется уделить пристальное внимание. Важно, чтобы не было совпадений с нормой рабочего времени по производственному календарю из-за ошибок в графике. Однако бывают случаи, когда работодатель не может составить график иным образом. В такой ситуации разницу между нормой времени по производственному календарю, установленную на учетный период и количеством часов по графику оплачивают по правилам части 1 статьи 155 ТК РФ. Иными словами, за неотработанное по вине работодателя время работнику платится средний заработок.

Правило 5. Если работник в учетном периоде не отработал норму рабочего времени из-за того, что находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, в командировке, на больничном и в других случаях, предусмотренных законодательно, то норма рабочего времени уменьшается соответственно.

Если работать пришлось в выходной

В производственных процессах, где невозможна приостановка работы из-за технологических или организационных причин, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Соответствующие положения закрепляются правилах внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.111 ТК РФ). Так, если по графику предстоит работать в воскресенье, то для работника этот день не будет являться выходным. Соответственно, оплачиваться этот день будет как обычно, без дополнительных доплат.

Продавцу Ложкиной Анне установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. По графику 3 марта 2019 года (воскресенье) у Ложкиной рабочая смена. Она ее отработала с 08.00 до 20.00 часов. 5 марта (вторник) и 6 марта (среда) выходные дни. Значит, 3 и 4 марта оплачиваются в обычном порядке, без доплат за работу в выходной день, а 5 и 6 марта оплате не подлежат.

Работодатель может привлечь работника к работе в его выходной день по графику. В таком случае этот день является для работника выходным и оплачивается в двойном размере (ст.153 ТК РФ). Или, если работник согласен, то взамен потраченного выходного дня ему можно предоставить другой день отдыха, а день работы оплатить в одинарном размере.

Воспользуемся условиями примера 1. Допустим, 6 марта (среда) Ложкину Анну работодатель привлек к работе в ее выходной день. Привлечение к работе в выходной оформлено должным образом. Этот день нужно отметить в табеле учета рабочего времени кодом «РВ» и оплатить его в двойном размере по нормам ст.153 ТК РФ.

Работа в праздничные дни

Vr К сведению

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

Если праздничный день по графику пришелся на рабочий, то оплатить его нужно в одинарном размере, доплата производится также в одинарном размере. Если же работник отработал в праздничный день сверх графика, то день оплачивается в двойном размере. Или, с согласия работника, в одинарном размере, но с учетом отработанного в праздничный день времени предоставляется другой день отдыха.

Читайте также  Как правильно списать причину списания актом инстументы

Кассиру Ножкину Петру установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. В июне 2019 года Ножкин отработал 168 часов. Продолжительность рабочего времени по производственному календарю на учетный период — 151 час. При этом 12 июня по графику у Ножкина рабочая смена, он в этот день отработал 12 часов.

Июнь нужно оплатить так:

12 часов, которые отработаны 12 июня — в одинарном размере;

17 часов (168 – 151) — сверхурочные часы: первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, последующие 15 часов — в двойном размере.

Сверхурочная работа

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, которая идет вне графика, превышает в учетном периоде норму, установленную производственным календарем. Сверхурочные часы возможно определить только по окончании учетного периода и только расчетным путем по формуле:

Сч = К ф.ч. – К н.р. – К н.ч, где

К ф.ч. – количество фактически отработанных часов;

К н.р. – количество часов, в которые работник не мог исполнять свои трудовые; обязанности, но за ним сохранялось место работы (отпуск, командировка, больничный);

К н.ч. – количество часов по норме.

Сверхурочные часы оплачиваются по нормам статьи 99 ТК РФ: первые два часа работы оплачиваются в полуторном размере, последующие часы – в двойном размере.

Рабочему Ужикову Андрею установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. В апреле 2019 года Ужиков отработал 192 часа. 6 рабочих часов он потратил на повышение квалификации (проходил обучение). Норма времени по производственному календарю на учетный период – 175 часов.

Сверхурочным будет считаться время:

192 – 6 – 175 = 11 часов

Обратите внимание, что в примере 4 речь идет о работе по сменному графику, поэтому нужно учитывать нормы статьи 103 ТК РФ. Там говорится, что составление графика с превышением нормы рабочего времени недопустимо. Однако на практике работодатель часто вынужден привлекать работника к работе сверх нормы, поэтому по окончании периода возникновение сверхурочных часов неизбежно.

Если учетный период один год, то работодателю нужно отслеживать, чтобы в течении года работник не отработал сверхурочно более 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Если же график работы составлен без превышения нормы по производственному календарю, и работник выполняет работу четко по графику, сверхурочных не будет.

Работа в ночное время

Никаких особенностей определения и расчета часов, отработанных в ночное время, при суммированном учете нет. Ночным считается время с 22.00 до 06.00 часов (ст.96 ТК РФ). Ночные часы оплачиваются по нормам статьи 154 ТК РФ:минимальная доплата за каждый час работы в ночное время составляет 20% тарифной ставки.

Vr Краткая памятка

График работы при суммированном учете формируется в пределах нормы, определенной производственным календарем.

Работника необходимо ознакомить с графиком работы.

Выходные дни, которые работнику определены по графику как рабочие, оплачиваются в обычном порядке.

Порядок оплаты праздничных дней зависит от того, является ли такой день рабочим по графику.

Сверхурочные часы определяются расчетным путем только по окончании учетного периода.

Работа в ночное время оплачивается по общим правилам.

Работа в выходной день при сменном графике. Оплата труда

Преподаватель-юрист «Что делать Консалт»

Консультация эксперта

Каждая организация устанавливает тот режим рабочего времени, который наиболее соответствует её виду деятельности. Одним из распространённых вариантов является сменный режим работы. Об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике – в статье нашего эксперта Анастасии Чекмаревой.

Сменный режим удобен, когда организация должна функционировать непрерывно, обычной длительности рабочего времени не хватает для производственного процесса, а также в целях более эффективного использования оборудования.

При установлении сменного режима работы специалисты часто сталкиваются с вопросами, связанными с оплатой труда.

  • Какую систему оплаты труда выбрать при сменном графике работы?
  • Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?
  • Как оплачивается смена в ночное время?
  • Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?
  • Как оплатить работу в выходной день при сменном графике?

Разберёмся во всех тонкостях данной темы.

Что такое сменный режим работы?

Определение сменного режима работы можно найти в статье 103 ТК РФ . Это работа в две, три или четыре смены, которая вводится для оптимизации рабочего процесса.

Сменный режим работы, как и любой другой режим работы в организации, должен быть закреплён в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Вы можете включить режим работы в правила внутреннего трудового распорядка или разработать отдельный локально-нормативный акт о режимах рабочего времени. Если в вашей организации часть работников работают по обычному графику, а часть по сменному, то это также должно быть отражено в документе.

Как составить график сменности?

При установлении сменного режима работы в организации требуется составить график сменности и ознакомить с ним работников. График сменности – это локальный нормативный акт, который регулирует режим рабочего времени и времени отдыха при сменной работе.

Обратите внимание на различие графика сменности по статье 103 ТК РФ и графиков для других режимов работ, например для гибкого режима работы. В течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую. Например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.

Трудовое законодательство не предусматривает формы и содержание графика сменности. Отразите в документе распределение смен и выходных дней в течение срока, на который составлен график, число смен в сутки, продолжительность каждой смены, время её начала и окончания, обеденный перерыв, дополнительно вы можете указать и иную нужную вам информацию. При составлении графика учтите, что работа в течение двух смен подряд запрещена трудовым законодательством.

С графиком сменности необходимо ознакомить сотрудников. Вы должны это сделать не менее чем за один месяц до введения графика в действие.

Как вести учёт рабочего времени при сменном режиме работы?

При установлении сменного режима работы вы можете вести учёт рабочего времени как обычным способом, так и применять суммированный учёт. Законодательство не предусматривает жёстких требований, но при обычном учёте рабочего времени норма часов в неделю, как правило, не должна превышать 40 часов ( ч. 2 ст. 91 ТК РФ ). Чаще всего при сменном режиме работы сложно соблюдать данную норму, в связи с этим организации вводят суммированный учёт рабочего времени ( ч. 1 ст. 104 ТК РФ ).

Какую систему оплаты труда выбрать при сменном режиме работы?

Специальных требований к установлению системы оплаты труда при сменном графике в законе нет. Работодатель может выбрать любую систему оплаты труда. Это может быть окладная, повременная, сдельная или иная системы оплаты труда.

Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?

При графике сменности у работника могут образовываться недоработки, когда он отработал не всю норму рабочего времени, или, наоборот, переработки, когда он работал сверх нормы часов.

Обратите внимание, из нормы часов, установленной для работника, исключается время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы. Например, он был в отпуске или на больничном. В данных ситуациях норма рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время ( Письмо Минтруда России от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606 ). Учтите это при подсчёте недоработок и переработок.

Оплата недоработок

Оплата недоработок зависит от того, по чьей вине она возникла.

Если недоработка возникла по вине работника, например он не вышел на работу, то оплачивать её не нужно.

Если недоработка возникла по вине работодателя, например график сменности изначально составлен с недоработкой, то оплата происходит в зависимости от системы оплаты труда. Если работник получает оклад, то необходимо выплатить его полностью, не уменьшая на недоработку. Для работников с часовой (дневной) ставкой и сдельщикам при недоработке производится доплата не ниже, чем по среднему заработку с учётом части 1 статьи 155 ТК РФ.

Оплата переработок

Переработки при сменном графике работы оплачиваются как сверхурочная работа. Первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие ‒ не менее чем в двойном размере ( ч. 1 ст. 152 ТК РФ ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.

Читайте также  Слова благодарности за успешные продажи сотруднику

При обычном учёте рабочего времени расчёт оплаты сверхурочной работы производится за каждый день, когда она была.

При суммированном учёте рабочего времени работодатели часто сталкиваются с вопросом: как определять, какие часы оплачивать в полуторном размере, а какие в двойном, если переработка становится известной суммарно после окончания отчётного периода?

К данному вопросу существует два подхода:

  1. В полуторном размере оплачиваются первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учётного периода, в двойном – остальные часы сверхурочной работы.
    Этот способ назван правильным в Определении Верховного Суда РФ от 27.12.2012 № АПЛ12-711 , которое основано на пункте 5.5 Постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 .
    Данное постановление утратило силу в связи с принятием Приказа Минтруда России от 10.05.2017 № 415 , но изложенная в нём позиция продолжает применяться в судебной практике. Например: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 по делу № 33-1534/2020, 2-5925/2018 , Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2020 № 33-11307/2020 по делу № 2-7115/2019 .
  1. Работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.
    Такой подход подтверждён в Письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363 . В настоящее время данная позиция также применяется судами ( Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2021 по делу № 88-1297/2021, 2-31/2020 , Апелляционное определение Курского областного суда от 14.08.2018 по делу № 33-2206/2018 ).

В связи с тем, что однозначной позиции по данному вопросу нет, рекомендуем использовать второй подход, который отражён в письме Минздравсоцразвития. Несмотря на то что первый подход в настоящее время также подтверждается актуальной судебной практикой, он основан на постановлении Госкомтруда, которое утратило силу в 2017 году. Суды чаще занимают позицию, которая отражена в письме Минздравсоцразвития: учитываются все часы сверх нормы, первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, все остальные в двойном.

Вместе с тем работодатель имеет право самостоятельно принять решение по данному вопросу и закрепить выбранный порядок оплаты в локальном акте организации ( ч. 1 ст. 22 ТК РФ ).

Если работник берет отгул, то работодатель оплачивает сверхурочную работу в одинарном размере ( ст. 152 ТК РФ ).

Как оплачивается смена в ночное время?

Работник со сменным режимом работы так же, как и любой другой, имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты. В том числе это касается оплаты работы в ночные часы.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время ( Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 ). Максимального предела нет. Вы можете предусмотреть сумму выплат локальным актом организации.

Обратите внимание, доплата необходима даже в том случае, если вы приняли работника для работы исключительно в ночные смены.

Как оплатить сверхурочную работу в ночное время?

Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время ( Письмо Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353 ).

Как оплатить работу в выходной день при сменном графике?

Рабочие и выходные дни у работников со сменным режимом работы не всегда совпадают с общепринятыми выходными. Суббота и воскресенье у таких работников могут быть как выходными, так и рабочими днями. Рассмотрим, как оплатить работу в выходной день при сменном графике.

Работа в выходной день (суббота, воскресенье), если по графику сменности данный день считается рабочим, оплачивается как обычный рабочий день. Двойная оплата или предоставление отгула в данном случае трудовым законодательством не предусмотрены.

Оплата труда в выходной день, который по графику сменности является для работника выходным, зависит от системы оплаты, установленной в организации. Как правило, не менее чем в двойном размере либо в одинарном с предоставлением отгула по выбору работника. Обратите внимание, если работник трудится по срочному трудовому договору до двух месяцев, то выбрать предоставление отгула он не может, только вариант повышенной оплаты ( ч. 2 ст. 290 ТК РФ ).

Если работник выбрал оплату в двойном размере, то она производится следующим образом:

  • сдельная система оплаты труда – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • оплата труда по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работники на окладе – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?

Законодательством РФ установлены нерабочие праздничные дни. Как оплатить работу сотруднику, если его смена выпала на такой день?

Накануне праздничного дня длительность рабочего дня сокращается на 1 час ( ч. 1 ст. 95 ТК РФ ). Исключений для сменного графика тут нет. Плата за этот день производится как за полностью отработанный день.

Оплата труда в нерабочий праздничный день рассчитывается так же, как за работу в выходной день – в зависимости от системы оплаты в организации, не менее чем в двойном размере.

Возможны ситуации, когда отдых работника в нерабочий праздничный день также будет оплачен. Это связанно с тем, что для работников, получающих оклад, наличие в месяце нерабочих праздничных дней величину оклада не уменьшает ( ч. 4 ст. 112 ТК РФ ).

Если работник на иной системе оплаты труда не привлекался к работе в нерабочие праздничные дни, то ему выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяется работодателем согласно ч. 3 ст. 112 ТК РФ .

Как оплатить работу в нерабочий праздничный день, если на него пришлась часть рабочей смены?

Если на нерабочий праздничный день пришлась только часть рабочей смены работника, то в повышенном размере оплатите часы, фактически отработанные им в такой день (от 0 до 24 часов нерабочего праздничного дня) ( ч. 3 ст. 153 ТК РФ ).

Может ли работник заменить двойную плату за работу в нерабочий праздничный день дополнительным днём отдыха?

Согласно статье 153 ТК РФ , по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Но в данном правиле есть исключение, которое распространяется в том числе на работников со сменным режимом работы.

Для работников-сменщиков работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Соответственно, если такая работа производилась в пределах нормы рабочего времени, предоставить вместо двойной оплаты день отдыха работодатель не может ( Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014 ). Исключение, если такая работа производится сверх нормы рабочего времени. В данном случае работник может выбрать двойную оплату или одинарную оплату плюс день отдыха.

Риски работодателя

В случае неоплаты или неправильной оплаты при сменном режиме работы работодатель может быть привлечён к административной ответственности в виде штрафа по частям 6, 7 статьи 5.27 КоАП РФ . Риск возможен, если вы не оплатите работу в праздничный день или недоработку, которая возникла по вине работодателя.

Также возможна материальная ответственность ( ст. 236 ТК РФ ). Например, если вы не доплатили работнику сверхурочные, то оставшуюся сумму вам придётся выплатить с учётом процентов по этой статье.

Кроме того, в случае нарушения трудовых прав работника он может обратиться в суд.

В Системе вы можете найти пошаговые инструкции по данной теме, а также примеры расчёта оплаты труда.

Анастасия Чекмарева, преподаватель-юрист ООО «Что делать Консалт»

Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале.

Ранее мы писали о том, как правильно уволить работника по его инициативе.