Как установить разную зп работникам одной должности

Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады?

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 20.12.2012 г.

Организация использует унифицированную форму штатного расписания N Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В штатном расписании в рамках одной должности указан должностной оклад не в твердой сумме, а в виде диапазона от минимального до максимального размера оклада. Таким образом, организация устанавливает сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады. Можно ли по одной и той же должности разным сотрудникам устанавливать разные должностные оклады?

Статья 135 ТК РФ

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Штатное расписание

Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3. В графе 5 данной формы указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии). При этом сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

Учет норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ

Тем не менее работодателю при составлении и утверждении штатного расписания необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие этой нормы ст. 2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых названы: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д.

Часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и т.д., в том числе от места жительства.

Исходя из анализа указанных норм можно сделать вывод, что в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120, от 06.04.2011 N 30Г11-7).

Трудовая функция

Вместе с тем отметим, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что по одной и той же должности работники могут выполнять только одни и те же обязанности. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции является обязательным условием трудового договора. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В ст. 15 ТК РФ законодатель устанавливает, что трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Таким образом, трудовая функция работника определяется не только наименованием должности, но и перечнем трудовых обязанностей, которые на него возложены. Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя.

При этом заработная плата, составной частью которой является оклад, а в некоторых случаях — ее единственной составляющей, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132, ст. 135 ТК РФ). Поэтому, если в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Судебная практика

Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите, например, апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, а также решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11).

Таким образом, по общему правилу оклад работников одной организации, занимающих одинаковую должность и выполняющих трудовые (должностные) обязанности одинаковой сложности, должен быть одинаковым. Однако в ситуации, когда в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Также обращаем Ваше внимание, что установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

«Неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя?

Автор: Ирина Вишнепольская

Некоторые работники, особенно уже уволившиеся, обращаются в суд с иском об устранении дискриминации и взыскании «недоплаченной» разницы в зарплатах. Хотя в основном такие иски не имеют успеха в судах, тем не менее работодателю приходится серьезно готовиться к таким процессам и доказывать свою правоту большим объемом документов. В данной статье рассказано о том, как правильно действовать работодателю, чтобы не допустить проигрыша в суде по такому делу.

Запрещение дискриминации в оплате труда

В статье 3 Трудового кодекса РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника . В статье 21 Трудового кодекса РФ сказано следующее: « Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы ». В статьях 22 и 132 Трудового кодекса РФ содержится обязанность работодателя обеспечивать работникам « равную оплату за труд равной ценности» .

Таким образом, работодатель должен обеспечить одновременно и справедливое вознаграждение за труд, и индивидуальное, по деловым качествам работника. Но точно оценить в деньгах деловые качества работника и качество выполняемой им работы довольно сложно. С количеством, конечно, проще, но и то лишь там, где его можно посчитать в стандартных единицах – сколько выработано деталей, сколько гектаров поля вспахано и тому подобное. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Как оценить работу пиар-менеджера, маркетолога-аналитика, юриста?

Наибольшие прения вызывает та ситуация, когда заработная плата является фиксированной и различается у работников по одноименным должностям. Позиция Федеральной службы по труду по данному вопросу изложена в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 и представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: нужно разделить фиксированную заработную плату на оклад и различного рода «надбавки».

Верховный суд также высказывается по данному вопросу в Определении судебной коллегии по гражданским делам от 14.10.2005 № 5-В05-120. Суть прецедента в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем летчикам, которые согласились заключить срочные трудовые договоры, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации заключало в себе это различие. Суд указывает в своем определении: « выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов », и отменяет судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 № 5-В06-110 изложена аналогичная позиция. Так, истица была уволена, а затем восстановлена на работе, после чего ей был установлен заниженный оклад. Суд указывает: « Установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы ». В связи с этим исковые требования в итоге были удовлетворены.

Обоснование разницы в оплате труда

Посмотрим на конкретных примерах, какие есть способы обоснования разницы в заработной плате.

1. Работники состоят в одинаковых должностях, имеют равную квалификацию, у них одинаковые обязанности, но деловые качества у них разные, поэтому оклады и надбавки к окладам разные.

Обычно в такой ситуации, которая встречается довольно часто, работодатели не вдаются в тонкости различий между работниками и устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату. К тому же более эффективного работника всегда можно поощрить премией.

Читайте также  Договор дарения можно ли рассторгнуть

Более сложным путем является тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников, который позволит закрепить эту разницу в виде фиксированной оплаты, не издавая каждый раз приказы о премировании наиболее продуктивных сотрудников.

Для этого в компании может применяться система позиционных уровней, классов, грейдов и тому подобного, которая позволяет в рамках одной должности классифицировать работников по определенным признакам: грейдам, классам, рейтингам, оценкам. Такой допустим трудовым законодательством, поскольку является системой оплаты труда в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ. Сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе и путем проведения аттестации. Пример данного подхода содержится в Решении Исакогорского районного суда города Архангельска от 28.05.2012 по делу № 2-169/2012.

Истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, а оклады у них были установлены разные. По мнению истца, это было нарушением и дискриминацией, в связи с чем он требовал выплатить разницу между его окладом и окладом коллеги. Однако разные оклады двум электромеханикам были установлены не просто так. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Методика предусматривала бальную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных критериев. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими сотрудниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет свою работу более качественно, имеет больше опыта, сотрудники предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

Суд сделал следующие выводы:

— установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

— работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

— установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

— индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Соответственно, суд отказал истцу в его требованиях.

Другой пример из судебной практики: Определение Иркутского областного суда № 33-5975/12 от 24.07.2012.

Работник был восстановлен на работе по решению суда, и работодатель вынужден был продолжить трудовые отношения. По итогам аттестации работнику был присвоен более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установлена более низкая надбавка к базовой части заработной платы, сама зарплата не повышалась. Остальным же сотрудникам был повышен базовый оклад. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по данной должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией и обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение теми же доводами, что и в предыдущем судебном акте.

Таким образом, работникам могут быть установлены и разные оклады, и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Хотя данная позиция судов и не соответствует изложенной в письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1, но является вполне обоснованной. Отметим, что письмо не является обязательным к применению, оно является лишь мнением должностного лица регулирующего органа, альтернативной позицией по данному вопросу.

Интересен и сам подход работодателей к обоснованию разницы в зарплатах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств работников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но в то же время является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками.

2. Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады.

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров, как это происходит на практике, и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Так, в Определении Красноярского краевого суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 описан следующий случай.

Двое сотрудников имели одинаковые должности – старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети, но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник, у которого оклад был меньше, узнал, что его коллега получает в той же должности более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 № 33-1679.

Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано. 1

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг обязанностей таких сотрудников различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией.

3. Работникам в одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки.

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам – это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012 .

Так, два сотрудника работали в одной должности – менеджера по развитию бизнеса. У одного из сотрудников зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В судебном заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании этих доводов суд отклонил требования истца.

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1.

Итоги и рекомендации

Итак, мы рассмотрели несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат». Как видим, суды достаточно лояльно настроены в этом вопросе по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или их кругом обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

1 См. также Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу № 11-6827.

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Читайте также  Обязательная доля несовершеннолетнего в квартире

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

  • установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
  • принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
  • статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Разные оклады на одной должности: способ мотивации или нарушение законодательства?

Не секрет, что многие работодатели устанавливают работникам на одной и той же должности разные оклады. Особенно часто это встречается в организациях, имеющих торговых представителей в разных регионах, в банках, в иностранных компаниях и среди управленческого персонала.

При этом мотивация работодателя при установлении разных окладов абсолютно понятна: на одной и той же должности редко бывают люди равнозначны по своей работе (у кого-то опыт больше, у кого-то меньше; у кого-то квалификация выше; навыки более профессиональные; кто-то больше работает в компании и т.д.) При этом не каждый работодатель хочет «заморачиваться» с разработкой тарифных сеток, систем поощрения, грейдов и т.д.

Хочется, чтобы было просто и понятно: ценный сотрудник — оклад больше, не очень ценный — ну и оклад соответствующий.

Когда мотивация работодателя привязана к таким понятиям как «опыт», «квалификация», «эффективность» — это еще куда ни шло. А когда мотивация «он устроился к нам на работу позднее, когда на рынке труда уже были другие заработные платы» – то вообще какая-то ерунда получается. То есть работник в компании работает меньше, а получает за ту же работу больше. Отличная мотивация для работника, который давно работает в компании, когда он об этом узнает.

А как он узнает? Узнает, узнает, не волнуйтесь. Люди общаются между собой, и никакими внутренними регламентами нельзя запретить им обсуждать рабочие вопросы после работы за кружкой пива.

Но это все демагогия. А что по этому поводу говорит закон?

Ст. 37 Конституции РФ говорит, что запрещена дискриминация по оплате труда. Аналогичная норма содержится в ст. 132 Трудового Кодекса РФ, причем как при установлении, так и при изменении оплаты труда. Дополнительно ст. 22 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя «обеспечить равную оплату за труд равной ценности».

Что говорит судебная практика по этому вопросу? Что установление разных окладов на одной должности без привязки к квалификационным характеристикам действительно является дискриминацией! В судебной практике даже сформирован такой термин «региональная дискриминация» — это когда разные оклады устанавливаются работникам одной должности, но работающим в разных регионах.

Типичный диалог с работодателем при обсуждении этого нарушения:

— А почему я бухгалтеру в Твери должен платить столько же сколько и бухгалтеру в Москве?

— Потому что у них функционал одинаковый.

— Но ведь уровень жизни в этих городах разный?

— Вы можете установить работникам, работающим в «дорогом» регионе, компенсационную доплату, в случае если их заработная плата при таких окладах не вытягивает на минимальный размер заработной платы в субъекте.

— А если у них заработная плата выше, чем «минималка» по субъекту?

— Тогда обоснование выплаты и компенсационной доплаты становится спорным.

— Но ведь у них разный уровень квалификации!

— Установите разряды, классы, грейды, ранги, в конце концов.

— А можно их по-разному назвать? Например, старший, младший и т.д.

— Конечно, если сможете закрепить документально и обосновать разницу между старшим и младшим бухгалтером.

— А если у них разный функционал?

— Тогда переименуйте должности или установите доплаты по ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ за дополнительную работу или дополнительный объем.

То есть одной из самых стандартных ошибок со стороны работодателя является непонимание того, что в понятие «должностного оклада» согласно ст. 129 Трудового кодекса не входят компенсационные и стимулирующие выплаты. Поэтому аргументы: разный объем работы, разное качество работы, выполнение работы в разных регионах не могут влиять на размер должностного оклада. Несомненно, у работников на одной должности могут быть разные заработные платы (смотри определение «заработная плата» в ст. 129 Трудового кодекса РФ). Но за счет чего? За счет разных компенсационных доплат и надбавок и стимулирующих выплат: премий, бонусов и т.д.

Читайте также  Список документов для заключения договора социального найма

Понятно, что внедрение такой объективной оценки ценности требует огромной работы со стороны HR-службы, но необходимо в данном случае взвешивать на чаше весов все возможные риски.

Может ли работник, который считает, что его дискриминировали, обратиться в инспекцию труда, прокуратуру, суд?

Может, конечно. И то, что до сегодняшнего момента еще никто не пожаловался, вовсе не означает, что теперь никто и никогда не пожалуется. Причем такие конфликты бывают очень взрывоопасны. Достаточно одному работнику отстоять свои интересы, и работодатель может дальше получить конфликт со всеми остальными работниками. Еще раз повторюсь: люди друг с другом общаются!

Какие следствия могут наступить в случае такого конфликта?

· Требование выплатить работнику (или всем работникам) разницу в окладах;

· Привлечение к административной ответственности виновного лица;

· Привлечение к материальной ответственности компанию-работодателя;

· Привлечение к уголовной ответственности руководителя организации или руководителя обособленного подразделения.

Поэтому мой Вам совет: взвешивайте управленческие цели и риски!

Могут ли оклады быть разными на одинаковых должностях?

Вопрос, который не дает покоя многим нашим коллегам HR-ам. Мы часто его обсуждаем на наших тренингах. И можем сказать, что каждый работодатель в России отвечает на него по-своему. Поэтому мы решили еще раз расставить все точки на «И».

Итак, как решают эту проблему отечественные компании?

Некоторые организации не придают этой проблеме особого значения и считают, что проще заплатить штраф при проверке ГИТ, нежели увеличивать зарплату тем сотрудникам, у которых она ниже коллег на аналогичных должностных позициях. Другая часть работодателей называет все должности в компании по-разному, что приводит к раздуванию записей в трудовых книжках и удлинению штатного расписания. Третьи вводят отличия в должностные инструкции персонала, но поскольку эти инструкции актуализируются достаточно редко, не всегда в итоге они подчеркивают дифференциацию в трудовых обязанностях работников. Четвертые устанавливают категории, акцентируя разницу в квалификации персонала. Есть и те, кто регулирует разницу системой доплат и надбавок. Кто прав в этой ситуации и что нам советуют доблестные государственные органы?

Позиция госорганов по данному вопросу неоднозначна.

Так, Роструд в своем письме №1111-6-1 от 27.04.2011г указал, что по одноименным должностям в штатном расписании следует устанавливать одинаковые размеры окладов. Но при этом, «так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда». Таким образом, сумма оклада по одинаковым должностным позициям должна быть равной, но допускается дифференциация зарплаты за счет других стимулирующих выплат, в частности надбавок, доплат и т.п. Этой позиции придерживается и ГИТ при своих проверках, утверждая, что разные оклады по одинаковым должностям выплачивать незаконно. При обнаружении подобной дискриминации трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000—50 000 руб, а ее директора — на сумму 1000—5000 руб. Отсюда можно сделать вывод о целесообразности регулирования разных уровней зарплат по аналогичным должностным позициям через систему надбавок, либо через изобретение различных наименований для должностей, что, конечно, также должно найти свое отражение и в должностных инструкциях к ним.

При этом Минтруд в своем письме № 14-1/В-953 от 25.10.2017г разъясняет, что «размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Следовательно, при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда». Таким образом, с точки зрения Минтруда, при установлении окладов стоит ориентироваться не на наименование должностной позиции, а на ее сложность. Ну, а мы с вами знаем, что сложность определяется, как правило, на основе грейдинга должностей, когда проводится оценка позиций. Либо на худой конец, путем сравнения объема обязанностей в должностных инструкциях.

А что же наш самый гуманный суд в мире? Как вы могли догадаться, позиции судов в этом вопросе тоже неоднозначны.

Например, Московский областной суд рассматривал дело о дискриминации работников по оплате труда (апелляционное определение от 07.05.14 № 33–9873/2014). Начальник ночной смены в одном из магазинов узнал, что у его дневного сменщика оклад на 10 тыс. рублей выше. Работник обратился за разъяснениями в отдел кадров, где его уведомили, что зарплата определяется индивидуально по результатам собеседования. Но сотрудник с этим не согласился и обратился в суд, потребовав установить такой же оклад, как и его у коллеги.

В суде истец заявил, что он выполнял те же обязанности, что и его сменщик, представив копии трудовых договоров — своего и коллеги. Он ссылался на статью 22 ТК РФ, где сказано, что работодатель должен обеспечить равную оплату за равный труд. А разные оклады за одинаковую работу — дискриминация.

Работодатель истца, в свою очередь, пояснил, что в штатном расписании для каждой должности установлена вилка окладов. Конкретный размер оклада в пределах вилки компания определяла с учетом квалификации персонала, что допускается статьей 3 ТК РФ. У коллеги работника был диплом о высшем образовании (с отличием), он хорошо знал английский и прошел несколько курсов повышения квалификации. Сам же работник такими качествами не обладал, поэтому его оклад был ниже. В итоге суд не нашел в действиях компании признаков дискриминации и занял ее сторону (апелляционное определение Московского областного суда от 07.05.14 № 33–9873/2014).

Отсюда мы можем сделать вывод о том, что в должностных инструкциях могут быть не только разные трудовые обязанности, но и различные требования к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работника, занимающего должность с более высокой заработной платой.

В Башкортостане в суд обратился электромонтер, узнав, что у его коллег на другой подстанции оклад выше. Но Верховного суда Республики Башкортостан вынес апелляционное определение от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018, где отклонил доводы истца. Позиция суда была основана на том, что группы подстанций в компании имели различные количество и категории по сложности обслуживаемых подстанций и распределительных пунктов, разное количество единиц обслуживаемого оборудования и оперативных заявок по ним. Следовательно вклад работников в трудовой процесс был разным, и поэтому установление различного размера оплаты труда работникам разных групп подстанций является обоснованным.

Значит, на размер оклада влияет также объем выполняемых работ и результативность труда. Что также требует отражения в должностных инструкциях персонала.

Кроме того, суды обращают внимание и на систему оплаты труда: предусматривается ли в ней установление дифференциации окладов по обоснованным причинам.

Например, локальными нормативными актами в банке была установлена система грейдов, которая предусматривала установление разных окладов по одинаковым должностям в зависимости от характера, сложности работы и квалификации работника, его трудовых достижений. Внутри грейда были установлены ступени. Исходя из этого и с учетом различий должностных обязанностей сотрудников, суд признал установление разных окладов обоснованным (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Также «вилка» окладов по должности признается судами законной в случае, если она закреплена в ЛНА и обоснована, в частности, разницей в деловых качествах работников, сложности и объеме выполняемых работ (например, определение Мосгорсуда от 16.01.2019 №4-г-0219/2019 по иску Грознова В.М. к АО «Государственное научно-производственное предприятие «Регион»). Кроме того, суд подчеркнул, что, заключая трудовой договор, истец был ознакомлен с его условиями, размером заработной платы и добровольно подписал данный трудовой договор, согласившись с изложенными условиями. Какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада истец в ходе осуществления трудовой деятельности работодателю не предъявлял.

Таким образом, обычно суды оправдывают установление разных окладов по одинаковым должностям, если:

— у работников различаются должностные обязанности и/или характер (особенности) работы;

— отличается вклад работников в трудовой процесс;

— система оплаты труда в компании допускает установление разных окладов по одной должности. Например, в компании грамотно внедрена система грейдов;

— работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, тем самым согласившись с размером своей зарплаты.

Надо отметить, что часто встречаются случаи, когда отличаются оклады сотрудников на одинаковых должностях в разных регионах, например, в Москве оклад бухгалтера выше, чем в Ярославле. При этом оба сотрудника находятся в одном штатном расписании. Работодатель обосновывает подобную разницу различиями в экономическом положении регионов (разные прожиточные минимумы). А в нашей практике был еще более интересный случай, когда работодатель обосновывал подобную разницу одной лишь вероятностью переезда сотрудника в другой регион. Например, главный бухгалтер хоть завтра может уехать из региона и устроиться в Москве на большую заработную плату, поэтому его труд должен оплачиваться на уровне Москвы, а простой бухгалтер – не такая дефицитная специальность, поэтому ему можно платить зарплату на уровне региона. Однако такие позиции будут признаны судом дискриминацией по территориальному признаку, поскольку только деловые качества, объем и сложность труда могут быть основанием для подобной дифференциации. Поэтому в подобных ситуациях компания должна найти и обосновать разницу в указанных параметрах по должностям в различных регионах. Проще всего, на наш взгляд, сделать это через разные наименования должностей, либо отличия в должностных инструкциях.

Итак, подытожим, что должна сделать компания, чтобы обосновать разные оклады по одинаковым должностям. Для решения этого вопроса работодатель может воспользоваться на практике следующими вариантами:

1) Переименовать должности таким образом, чтобы позиции с разными окладами не имели одинаковых наименований.

2) Разработать разные должностные инструкции для одинаковых должностей, предусмотрев разницу в: должностных обязанностях, объеме выполняемых работ, трудовом вкладе работников, требованиях к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работников.

3) Грамотно внедрить систему грейдов должностей, которая предусматривает установление оклада в рамках диапазона («вилки») оплаты, исходя из разной сложности выполняемых работ и разницы в деловых качествах работников.

4) Ввести категорийность, присваивая категории должностей на основе проведения аттестации/оценки персонала.

5) Установить различные надбавки к окладам на основе оценки деловых качеств работников, их результативности и трудового вклада, сложности и интенсивности трудового процесса.

Выбор за вами. Не забывайте только грамотно все закрепить в ЛНА и внутренних документах компании!