Положение о кадровой политике образец 2018

Отделения и банкоматы АО «Россельхозбанк»

АО «Россельхозбанк» – отделения и банкоматы Россельхозбанка в вашем городе. Режим работы, телефоны горячей линии, удобный поиск адресов на интерактивной карте.

Примеры кадровой политики конкретных организаций

Статьи по теме

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Узнайте, что такое кадровая политика организации. Все нужные документы вы сможете скачать в статье, а также найдете ниже сравнительную таблицу по видам, списки регламентирующих документов и ключевых направлений работы с кадрами. Скачайте полезный документ

Понятие и типы кадровой политики организации

Типы кадровой политики

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Чтобы упорядочить процессы в своей компании, вам придется разработать свою кадровую политику. В этом вам поможет инструкция в «Системе Кадры». Эксперт расскажет, как сделать анализ ситуации в организации, чтобы разработать кадровую политику Чтобы понять, каких стандартов придерживается та или иная компания, оцените характер процессов на основных этапах работы с персоналом. Таблица. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики Политика открытого типа Политика закрытого типа Постоянный приток рабочей силы, активное использование внешних источников Отсутствие притока новых сотрудников, иногда — явный дефицит рабочей силы Быстрое включение в конкурентные отношения с коллегами, активное применение идей, предложенных новичками Эффективное наставничество, высокая сплоченность коллектива, применение традиционных подходов Обучение и развитие

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Преимущественно во внешних центрах обучения На внутрикорпоративной основе, способствует формированию единых взглядов и методов работы Шансы на карьерный рост низкие, акцент делается на набор специалистов требуемого уровня со стороны Шансы на карьерный рост высокие, карьера сотрудников организации активно планируется, при продвижении предпочтение отдается своим специалистам Упор на внешние стимулы Упор на стабильность и социальное принятие, чувство причастности

4 вида кадровой политики

Кто должен разрабатывать документ

Какие направления кадровой политики организации считаются основными

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс всех процессов, связанных с наймом новых и удержанием эффективных сотрудников. Если задачи поставлены верно, а инструменты подобраны с учетом специфики конкретно предприятия, численный и качественный состав кадров будет сбалансированным.

Основные направления кадровой политики:

  • Маркетинговая деятельность в области персонала.
  • Подбор, расстановка и трудовая адаптация новичков.
  • Профориентация, аттестация и оценка имеющихся кадров;.
  • Анализ потребности в новых рабочих местах и планирование найма.
  • Оптимизация затрат на персонал и его эффективное распределение.
  • Разработка социальных программ.
  • Создание систем мотивации и повышения лояльности сотрудников.
  • Организация рабочих мест и условий труда на предприятии.
  • Разработка программ развития персонала и создание кадрового резерва.
  • Обеспечение безопасности труда и охраны здоровья.
  • Повышение качественного уровня труда и его результатов.
  • Управление нововведениями в кадровой работе.
  • Оценка эффективности работы с кадрами и совершенствование применяемых методов.

Как регламентируется кадровая политика организации: образец документа

Чем закрепить принципы кадровой политики

  • Правилами внутреннего трудового распорядка.
  • Должностными инструкциями.
  • Коллективным договором.
  • Положениями о премировании, социальных гарантиях, оплате труда.

Этот список можно расширять. Но в идеале стоит разработать отдельное положение, прописав в нем основные цели и направления работы с кадрами, а также принципы и методы их реализации.

Скачайте готовый образец в «Системе Кадры»

Или разработайте документ самостоятельно

Включите в положение ответы на вопросы, создающие представление о запросах работодателя и о том, что он может предложить работникам. Напишите, какие качества особенно ценятся и поощряются, какие ограничения и запреты существуют, каковы правила работы в компании и ее планы на ближайшее будущее, как проявляется забота о сотрудниках. Кратко охарактеризуйте применяемую систему стимулирования и мотивации персонала. Положение о кадровой политике (фрагмент): раздел «Стимулирование персонала»

В заключительной части документа укажите, кто отвечает за мониторинг кадровых процессов и контролирует эффективность реализации утвержденной работодателем политики. Ознакомьте всех сотрудников с положением под подпись. Кадровая политика компании — это и методы работы с персоналом, и стандарты поведения на рабочих местах, и стратегические задачи в сфере обеспечения кадрами. Коммерческий успех любой организации во многом зависит от выбранного ее руководством типа кадровой политики. Чтобы закрепить на локальном уровне основные цели и принципы работы с персоналом, разработайте отдельное положение и ознакомьте с ним сотрудников.

analiz_kadrovoy_politiki.jpg

Похожие публикации

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Элементы кадровой политики организации: • правила внутреннего распорядка; Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Анализ кадровой политики организации на примере

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата: Кадровая политика организации – образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье.

Что такое кадровая политика организации?

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития. Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

2. Численность персонала и организационная структура компании Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом. 3. Регламентация кадровой политики В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании. В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение. 4. Направления кадровой политики В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.
Читайте также  Подача искового заявление по почте

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости. Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 800 350-81-94 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Положение об отделе кадров (образец)

otdel_kadrov.jpg

Похожие публикации

Кадровая служба – отдел, без которого сложно представить деятельность компании. Однако в небольшой организации его может и не быть — работодатель имеет право не создавать отдел кадров. В зависимости от количества сотрудников, которые трудятся в компании и объема кадровой документации руководитель может принять решение поручить данные обязанности работнику организации в порядке совмещения должностей (например, выполнять отдельные функции кадровика может секретарь или бухгалтер), а также нанять стороннюю организацию на аутсорсинг.

Если было принято решение о создании собственной кадровой службы,руководителю организации необходимо определить структуру отдела, назначить его руководителя, рассчитать численность сотрудников. Законодательство не содержит определенных требований к количеству работников отдела кадров, штат и структуру отдела работодатель определяет самостоятельно.

Затем руководитель компании издает приказ о создании кадровой службы. Важным документом является положение об отделе кадров. Данный документ не является обязательным, однако помогает установить функции отдела, его основные задачи, определить место в структуре организации, порядок взаимодействия с другими подразделениями.

Положение о кадровой службе

Положение является локальным нормативным актом. В положение о кадровой службе целесообразно включить следующие разделы:

  • положения общего характера (цели создания отдела и др.);
  • структура кадровой службы (должности, которые входят в отдел, кому подчиняются работники отдела и др.);
  • основные задачи отдела кадров;
  • функции, которые выполняет отдел кадров в организации;
  • права и обязанности сотрудников отдела;
  • ответственность кадровой службы.

Независимо от количества сотрудников, отдел кадров создается и ликвидируется приказом генерального директора (руководителя) компании. Он же назначает руководителя кадрового отдела, которому подчиняются работники подразделения. Как уже говорилось выше, количество специалистов, которое будет трудиться в отделе кадров, остается на усмотрение работодателя. Чем больше организация – тем больше объем работы у отдела кадров, следовательно, тем больше число сотрудников, которые трудятся в данном отделе.

Положение об отделе кадров (образецдокумента мы приведем в конце статьи) обязательно содержит задачи, которые поставлены перед кадровой службой, в т.ч.:

  • Поиск, подбор квалифицированного персонала для работы в организации;
  • Ведение кадрового делопроизводства (оформление сотрудников на работу, оформление отпусков, увольнений, ведение учета отработанного времени и т.д.);
  • Организация и проведение аттестации работников;
  • Разработка, реализация кадровой политики компании и др.

В процессе своей деятельности отдел кадров часто взаимодействует с другими отделами и подразделениями компании. В бухгалтерию кадровой службой предоставляются документы для начисления заработной платы, отпускных, премий и т.д. Служба безопасности организации может тесно взаимодействовать с отделом кадров при трудоустройстве сотрудников на определенные позиции в компании. Руководители других подразделений могут обращаться с вопросами о подборе сотрудников, учете рабочего времени и т.д. Информацию о взаимодействии кадрового отдела с другими структурными подразделениямитакже необходимо отразить в положении об отделе кадров.

Имеет ли какие-либо особенности положение об отделе кадров государственного бюджетного учреждения? В целом, документ будет включать те же разделы, что и положение об отделе кадров любой другой организации. Однако содержание документа может меняться в зависимости от специфики деятельности компании. Так, функции отдела кадров госуниверситета могут иметь особенности, отличные от функций отдела кадров аутсорсинговой фирмы или иной коммерческойорганизации.

Положение о кадровой службе (образец скачать)

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Кадровая политика

Принятые корпоративные ценности являются связующим звеном всех сфер деятельности и согласуются с принятыми в Обществе направлениями развития и социальными обязательствами.

Ценности и этические нормы Общества, закрепленные в «Кодексе корпоративной этики и должностного поведения работников Общества» Утвержден Советом директоров ПАО «Россети», Протокол от 22 февраля 2016 года № 252. , охватывают такие сферы, как:

  • надежность;
  • человеческий ресурс;
  • эффективность;
  • безопасность;
  • социальная ответственность.

Ключевыми целями кадровой и социальной политики Общества, призванными обеспечить достижение целевых ориентиров Стратегии развития электросетевого комплекса, являются:

  • планирование потребности в персонале;
  • своевременное обеспечение потребностей Общества в персонале требуемой квалификации;
  • обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда.

Цели кадровой и социальной политики достигаются путем реализации комплекса мер в области организационного проектирования, кадрового обеспечения и развития персонала, управления эффективностью деятельности персонала (мотивация персонала), обеспечения социальных льгот и гарантий, обеспечения безопасности деятельности персонала и культуры труда.

Структура персонала по сегментам, человек

Наименование филиала 2016 2017 2018 2018 (план) 2019
Республика Алтай («Алтайэнерго») 3 610 3 690 3 630 3 732 3 654
Алтайский край («ГАЭС») 518 562 558 548 564
Республика Бурятия («Бурятэнерго») 2 055 2 136 2 200 2 141 2 567
Красноярский край («Красноярскэнерго») 4 750 4 585 4 687 4 784 4 766
Кемеровская область («Кузбассэнерго-РЭС) 2 598 2 695 2 648 2 668 2 667
Омская область («Омскэнерго») 2 811 2 915 2 867 2 913 2 883
Республика Хакасия («Хакасэнерго») 1 022 1 075 1 355 1 074 1 077
Забайкальский край («Читаэнерго») 2 355 2 375 2 373 2 459 2 382
Всего по ПАО «МРСК Сибири» 19 719 20 033 20 318 20 319 20 560

Изменение списочной численности ПАО «МРСК Сибири» обусловлено естественным движением персонала, а также приемом персонала в производственное отделение филиала «Хакасэнерго» в связи с присвоением статуса гарантирующего поставщика в отношении зоны деятельности АО «Хакасэнергосбыт» на территории Республики Хакасия.

Структура персонала по категориям (списочная), человек

Персонал 2016 2017 2018
Всего 19 719 20 033 20 318
мужчины 15 415 15638 15 834
женщины 4 304 4 395 4 484
Руководители высшего звена (по грейдам Генеральный директор и не ниже второго уровня) 13 16 16
мужчины 13 16 15
женщины 1
Руководители функциональных подразделений (не вошедшие в предыдущую категорию) 2 707 2 903 3 133
мужчины 2 359 2528 2 740
женщины 348 375 393
Специалисты 6 651 6 832 6 737
мужчины 3 746 3 830 3671
женщины 2 905 3 002 3066
Рабочие 10 348 10 282 10 432
мужчины 9 297 9 264 9408
женщины 1 051 1 018 1024

Структура персонала по возрасту (списочная на конец года), человек

Персонал 2016 2017 2018
Всего 19 719 20 033 20 318
До 30 лет (включительно) 4 014 3 989 3 702
От 31 до 40 лет 6 425 6 642 6 912
От 41 до 50 лет 4 427 4 647 4 936
От 51 до 55 лет 2 113 1 986 1 965
Старше 55 лет 2 740 2 769 2 803
Средний возраст работников 40 40 40
Работающие пенсионеры 959 999 1 112

В 2018 году доля работников в возрасте до 40 лет снизился на 0,8 %, в возрасте от 41 до 50 лет увеличился на 1,1 % и в возрасте от 51 и старше снизился на 0,3 %. Основу Общества составляет наиболее активная и эффективная возрастная группа – персонал от 31 до 50 лет, обладающие высокими профессиональными навыками и личностной мотивацией.

Количество молодых людей в возрасте до 30 лет и работников старшего возраста сбалансировано, что позволяет более опытным сотрудникам передавать молодежи свой опыт и мастерство.

Распределение сотрудников по образованию, человек

Персонал 2016 2017 2018
Высшее профессиональное, в том числе у работников следующих категорий: 7 723 8 136 8 434
Рабочие 1 478 1 561 1 687
Специалисты, служащие и технические исполнители 4 532 4 725 4 742
Руководители 1 713 1 850 2 005
Два высших образования, в том числе у работников следующих категорий: 900 875 912
рабочие 82 71 84
специалисты, служащие и технические исполнители 536 524 534
руководители 282 280 294
Ученая степень 14 16 17
Среднее профессиональное образование, начальное профессиональное образование, в том числе у работников следующих категорий: 8 012 8 204 8 382
рабочие 5 918 6 023 6 236
специалисты, служащие и технические исполнители 1 425 1 451 1 356
руководители 669 730 790
Cреднее (полное) общее образование, основное общее образование (неполное среднее) 3 070 2 802 2 573
Итого 19 719 20 033 20 318

Политика развития кадров направлена на поддержание высокого профессионально уровня персонала. В Обществе с высшим профессиональным образованием работает более 45 % сотрудников. Со средним начальным профессиональным образованием – 41 %.

Положение о кадровой политике образец 2018

Кадровая политика МУП «ЭТС» представляет собой целостную систему взаимодействия с персоналом, нацеленную на обеспечение достижения стратегических целей Предприятия, развитие и поддержание технического состояния электрических сетей, трансформаторных подстанций, линий электропередач, котельных, тепловых сетей и систем теплоснабжения повышения уровня надежности функционирования имеющихся объектов.

Проведение эффективной кадровой политики, направленной на привлечение квалифицированных сотрудников, повышение их профессионального уровня, обеспечение персонала достойной оплатой труда и социальными гарантиями является важнейшим условием деятельности МУП «ЭТС».

Для руководства Предприятия принципы социальной и кадровой политики являются равными и одинаково значимыми, что позволяет сформировать коллектив из профессионалов, а также в полной мере выявить и раскрыть потенциал работников. Мы стремимся к тому, чтобы все сотрудники осознавали, что от эффективности работы и ответственности каждого зависит долгосрочное успешное развитие Предприятия в целом.

Предприятие прилагает максимальные усилия в целях создания условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития сотрудников.

Приоритетами МУП «ЭТС» в кадровой политике является развитие следующих ключевых преимуществ:

— стабильность деятельности;
— профессионализм работников и традиции;
— социальная и экономическая ответственность.

1. Работники МУП «ЭТС» рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Предприятия, обеспечивающих его функционирование и способствующих достижению поставленных целей.

2. Политика управления персоналом — это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешную работу организации в целом и сочетание интересов работников Предприятия, участников Предприятия, потребителей и государства.

3. Настоящий документ является основополагающим для Предприятия в области управления персоналом и разработан в соответствии с действующим Трудовым законодательством Российской Федерации.

4. Кадровую политику управления персоналом осуществляют руководители всех уровней управления во главе с директором.

ЦЕЛЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1. Основная цель кадровой политики — обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

— обеспечения статуса стабильного работодателя;

— комплексной мотивации каждого работника на достижение целей;

— создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.

2. Основными принципами кадровой политики являются:

— постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных hr-технологий и автоматизированных, бизнес-процессов;

— способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

— профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Предприятия;

— эффективность в управлении персоналом;

— непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

— прозрачность и открытость в управлении персоналом;

— преемственность и сохранение позитивных традиций в управлении персоналом Предприятия.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.Основными взаимосвязанными составляющими кадровой политики управления персоналом являются следующие направления:

— подбор и управление персоналом;

— оценка, обучение и развитие;

2. Инспектор отдела кадров, а так же руководители на местах, осуществляют практическую реализацию данной кадровой политики.

ПОЛОЖЕНИЕ. о кадровой политике

    Раиса Ипатова 4 лет назад Просмотров:

1 Приложение 72 УТВЕРЖДЕНО Приказом директора филиала Финуниверситета от «12» сентября о/д ПОЛОЖЕНИЕ о кадровой политике 1.Общие положения 1.1. Основы кадровой политики Кадровая политика Пермского филиала основана на стратегии развития колледжа и ее традициях Стратегические цели работы с персоналом: Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям филиала и поддерживать это соответствие. Обеспечить преемственность традиций филиала при наборе и подготовке специалистов. Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач филиала. Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой. Поддерживать и развивать преданность сотрудников. Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами Отношение к персоналу Сотрудники — это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды филиала, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

2 1.4. Филиал как работодатель Филиал ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель Отношение к молодежи Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, филиал обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе. Филиал поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в учреждении, ее развитию Отношение к сотрудникам старшего возраста Ветераны филиала рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи. 2. Политика в области управления персонала 2.1. Планирование численности персонала Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы филиала, обеспеченных внешним или собственным финансированием Набор персонала Филиал не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ. Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие вузы. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей руководителя филиал выходит на рынок труда. Принципы отбора сотрудников, применяемые в филиале: — при отборе кандидатов применяются современные методы,

3 позволяющие повышать объективность оценки; — соблюдается конкурсный подход при отборе сотрудников на должности руководителей всех уровней Управление кадровым резервом В филиале из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя Продвижение сотрудников Замещение должностей заместителей руководителя филиала не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва. При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора с участием руководства кадровой службы. Решение о назначении принимает директор. Повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки Передвижение сотрудников При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы филиала. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность Увольнение сотрудников Филиал не заинтересован в уходе успешных сотрудников, однако филиал не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам. Филиал благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности филиал проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК

4 РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации Политика в области оценки персонала Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в филиале используются современные методы оценки персонала. 3.Оценка кандидатов при отборе в штат 3.1 При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества: — желание работать в отрасли «образование»; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — успеваемость по основным дисциплинам; — активность, самостоятельность, инициативность. 3.2 При отборе специалистов оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — владение современными педагогическими технологиями При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя филиала оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы; — согласие с принципами командного стиля работы; — инициативность, самостоятельность. Оценка при продвижении сотрудников 3.4. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики: — работоспособность, активность, самостоятельность,

5 инициативность; — наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы; — желание продвигаться по служебной лестнице; — управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений); — достаточность квалификации в специальной области; — знания и навыки в области экономики, маркетинга, права Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ. 4.Политика в области обучения персонала 4.1. Обучение административных руководителей Обучение руководителей — основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения филиала. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 2-3 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них: — управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений); — умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы; — навыка командного стиля работы; — повышения квалификации в профессиональной сфере Обучение резерва Обучение резерва — второй по важности приоритет при формировании планов и бюджетов обучения филиала. Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков Адаптация новых сотрудников

6 В филиале организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с администрацией филиала, экскурсию по филиалу, инструктаж по ТБ и др Наставничество Система наставничества, действующая в филиале, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов — молодым специалистам. Наставники назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу. Наставниками назначаются квалифицированные руководители и педагоги, имеющие желание заниматься наставнической деятельностью и необходимые практические навыки Обязательное обучение Филиал проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством Профессиональное обучение Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в филиале и через стажировки. Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем оказания материальной помощи (оплата соискательства, вступительных экзаменов, публикация статей) при обучении в аспирантуре (при наличии средств). 5. Политика в области мотивации персонала 5.1. Постоянная часть оплаты труда Филиал обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации

7 работника и в соответствии с занимаемой должностью Премиальная система Премиальная система решает две задачи: — повышение результативности и эффективности работы сотрудников; — подкрепления преданности колледжу его кадровых сотрудников. Премия за результаты работы определяется с учетом следующих показателей: — обеспечение высокого качества обучения; — высокий уровень показателей результативности и эффективности работы; — высокий уровень исполнительской дисциплины. Премии за долгосрочную и безупречную работу на предприятии устанавливаются Коллективным договором для сотрудников, достигшим юбилейной даты по возрасту или по стажу работы Льготы и компенсации Филиал предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации: — оплату больничных листов и отпусков; — учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование; — компенсация за вредные условия труда Моральное поощрение В филиале действует развитая система морального поощрения, включающая вручение Почетных грамот, представление к отраслевым и государственным наградам. 6. Политика в области корпоративной культуры 6.1. Корпоративная культура филиала базируется на славных традициях, сформировавшихся за более чем 85-летнюю историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести: — стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

8 — творческую атмосферу, высокую трудовую активность; — исполнительскую дисциплину; — уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений; — гордость за свое ОУ, преданность его целям, уважение традиций; — уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников Стиль управления и взаимодействия Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками филиала на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы Внутренние коммуникации Нисходящие коммуникации: Организуя нисходящие коммуникации, руководство филиала преследует следующие цели: — поставить конкретные задачи по выполнению работы; — обеспечить информацию о принятых в Колледже процедурах и практике; — обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы; — проинформировать подчиненных о качестве работы. Восходящие коммуникации: Руководство филиала заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ. Каналы коммуникации: В филиале активно используются следующие каналы коммуникации: — оперативные совещания; — административные совещания; — родительские собрания; — учебные мероприятия; — анкетирование сотрудников и студентов.

9 6.4. Традиции В филиале поддерживаются такие традиции, как празднование Дня Знаний, Дня учителя, Дня Победы, чествование юбиляров, встречи с ветеранами Великой Отечественной войны и др. 7. Политика в области учета персонала и трудовых отношений 7.1. Соблюдение трудовых прав сотрудников Филиал строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор Рабочие места сотрудников Филиал стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников. Филиал соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда Забота о пенсионном обеспечении сотрудников Филиал проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

10 8. Лист регистрации изменений пп Основание (ссылка на документ, содержащий текст изаенений) Дата введения изменения Изменения внес ФИО Подпись и дата внесения