При отсутсвии основного сотрудника

Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного

Dmyrto_Z / Depositphotos.com

Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):

  1. Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
  2. Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
  3. Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).

Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.

Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Работник идет в отпуск: кто поработает за него?

Законодательством предусмотрено несколько вариантов возложения обязанностей одного работника на другого:

1) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

2) временное заместительство;

3) совмещение профессий (должностей);

4) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

При выборе подходящего варианта решающую роль играет тот факт, является временно свободная должность вакантной или нет. Ведь если должность вакантна, разрешается использовать третий и четвертый варианты, а первые два — нет.

Конечно, когда работник идет в отпуск, должность за ним сохраняется. То есть она не является вакантной. Потому в этом случае можно выбрать один из первых двух вариантов замены временно отсутствующего коллеги: исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или временное заместительство.

Давайте рассмотрим оба варианта подробнее.

Вариант 1. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Оформляем. В общем случае порядок его оформления и оплаты регламентируется ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145. В соответствии с указанными нормативными актами исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда работник вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности другого, временно отсутствующего, работника.

То есть в этом случае работник:

1) не освобождается на время выполнения чужой работы от основной работы, которая предусмотрена его трудовым договором;

2) исполняет дополнительные обязанности в течение рабочего дня (смены) с соблюдением нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;

3) соглашается на увеличение трудовой нагрузки;

4) имеет право на доплату в соответствии со ст. 105 КЗоТ.

Оплачиваем. Работникам за исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги предусмотрена доплата (ст. 105 КЗоТ). Что касается размера доплаты, то п.п. «а» п.п. 3 п. 3 постановления № 1298 предусмотрено следующее: доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в размере до 50 % должностного оклада (тарифной ставки). Кроме того, для некоторых бюджетных отраслей существуют еще и свои профильные правила установления доплаты. Однако они повторяют указанную норму.

Так, для медиков и работников учреждений социальной защиты установление доплат регламентируется Условиями № 308/519. В соответствии с п.п. 3.1.1 этих Условий профессионалам, специалистам, техническим служащим и рабочим, выполняющим в том же заведении, учреждении вместе со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата в размере до 50 % должностного оклада по основной должности.

Порядок установления доплат педагогическим работникам регламентирован приказом № 557. Так, п.п. «а» п.п. 3 п. 4 этого приказа за исполнение обязанностей временно отсутствующих работников предусмотрена доплата в размере до 50 % должностного оклада.

Для работников сферы спорта и физкультуры также предусмотрена аналогичная норма. Так, в соответствии с п.п. «а» п.п. 4 п. 2 приказа № 2097 за исполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливается доплата в размере до 50 % их должностных окладов (ставок заработной платы, тарифных ставок).

Как видите, в нормативных документах указан предельный размер доплаты. А вот конкретный ее размер определяет руководитель учреждения в приказе (распоряжении) о возложении на работника дополнительных функций по исполнению обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты зависит от квалификации работника, сложности и объема выполняемых работ.

Практический совет! Получите от работника, который заменяет коллегу-отпускника, письменное заявление с согласием исполнять дополнительные обязанности. На основании этого заявления издайте соответствующий приказ (распоряжение). В нем укажите название должности (профессии), по которой работник будет исполнять обязанности своего временно отсутствующего коллеги, и размер установленной доплаты. С приказом ознакомьте работника под подпись. Имейте в виду, что запись об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в трудовую книжку не вносят.

Читайте также  Сроки уплаты налог на прибыль по ип

Однако доплата за выполнение дополнительной работы, к сожалению, выплачивается не всем. Она не предусмотрена для следующих категорий работников:

руководителям бюджетных учреждений, их заместителям, руководителям структурных подразделений этих учреждений и их заместителям. Это предусмотрено п.п. «а» п.п. 3 п. 3 постановления № 1298 и соответствующей «оплатной» отраслевой нормативкой;

• работникам, для которых исполнение обязанностей временно отсутствующего работника предусмотрено должностной инструкцией. В этом есть логика, ведь в таком случае за выполнение этой работы работники получают заработную плату согласно условиям трудового договора.

Вариант 2. Временное заместительство

Оформляем. В соответствии с абз. 1 п. 1 разъяснения № 30/39 временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по более ответственной должности временно отсутствующего работника, когда это связано с распорядительными функциями, работником, который работает в том же учреждении, организации.

В отличие от исполнителя обязанностей временно отсутствующего работника, временный заместитель исполняет исключительно чужие обязанности. То есть на период заместительства он освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором. При этом за ним сохраняется его основная должность, на которую он принят по трудовому договору.

В таком случае работник назначается «временным исполнителем обязанностей». Соответствующее решение принимает непосредственно руководитель учреждения.

Оплачиваем. Временному заместителю выплачивается доплата в размере разницы между его фактическим должностным окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (абз. 2 п. 1 разъяснения № 30/39).

Кроме того, работодатель имеет право премировать временных заместителей по условиям и в размерах, установленных по должности работника, которого он замещает. При этом премию начисляют на должностной оклад заместителя и на разницу в окладах.

Доплаты и надбавки, установленные работнику, который временно исполняет обязанности по более ответственной должности, выплачиваются в том размере, в котором выплачивались до назначения на временное заместительство (абз. 3 п.п. «б» п. 1 разъяснения № 30/39, письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11).

Однако если согласно должностной инструкции работник на время отсутствия руководителя должен исполнять его функции, ему разница в окладах не выплачивается и именно этот работник должен назначаться временным исполнителем обязанностей (см. письмо Минсоцполитики от 27.01.2015 г. № 73/13/84-15).

ВЫВОДЫ

• Чтобы возложить на работника обязанности его коллеги-отпускника, нужно оформить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или временное заместительство.

• За исполнение обязанностей предусмотрена доплата в размере до 50 % должностного оклада (тарифной ставки) по основной должности.

• Временному заместителю выплачивается доплата в размере разницы между его фактическим должностным окладом и должностным окладом работника, которого он замещает.

• Если должностной инструкцией работника предусмотрено, что он исполняет обязанности своего коллеги в период его отсутствия, то доплата или разница в окладах не выплачивается.

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Приказ № 557 — приказ МОН «Об упорядочении условий оплаты труда и утверждении схем тарифных разрядов работников учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений» от 26.09.2005 г. № 557.

Приказ № 2097 — приказ Минмолодежьспорта «Об упорядочении условий оплаты труда работников бюджетных учреждений, заведений и организаций отрасли физической культуры и спорта» от 23.09.2005 г. № 2097.

Условия № 308/519 — Условия оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденные совместным приказом Минтруда и МОЗ от 05.10.2005 г. № 308/519.

Постановление № 1145 — постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145.

Постановление № 1298 — постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298.

Разъяснение № 30/39 — разъяснение Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Тамбовской области

Прокурор разъясняет

  • 28 октября 2020, 15:05

Работник уволен из организации в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного для замещения временно отсутствующего работника. Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Правомерно ли увольнение, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск?

Министерство труда и социальной защиты РФ в своём письме от 13 августа 2020 г. N2 14-2/00Г-12996 ответил на данный вопрос в зависимости от того, как в трудовом договоре было сформулировано условие о его сроке.

Согласно части 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью статьи 59 Кодекса.

В соответствии с частью статьи 59 Кодекса на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В соответствии с частью З статьи 79 Кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.

В случае если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, считаем: в данном случае при переходе основного работника из периода нахождения на листке нетрудоспособности в ежегодный оплачиваемый отпуск трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут иметься соответствующие основания.

Прокуратура
Тамбовской области

Прокуратура Тамбовской области

28 октября 2020, 15:05

Правомерно ли увольнение временного работника, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск?

Работник уволен из организации в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного для замещения временно отсутствующего работника. Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Правомерно ли увольнение, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск?

Читайте также  Как правильно считать наценку для банка

Министерство труда и социальной защиты РФ в своём письме от 13 августа 2020 г. N2 14-2/00Г-12996 ответил на данный вопрос в зависимости от того, как в трудовом договоре было сформулировано условие о его сроке.

Согласно части 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью статьи 59 Кодекса.

В соответствии с частью статьи 59 Кодекса на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В соответствии с частью З статьи 79 Кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.

В случае если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, считаем: в данном случае при переходе основного работника из периода нахождения на листке нетрудоспособности в ежегодный оплачиваемый отпуск трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут иметься соответствующие основания.

Трудовой договор при замещении временно отсутствующего сотрудника

Если с работником, замещающим отсутствующего сотрудника, заключен трудовой договор на неопределенный срок, правомерность расторжения такого договора будет зависеть от того, знал ли работник о временном характере своей работы (Определение Верховного суда РФ от 28.09.2020 № 43-КГ20-4-К6).

Суть спора

Заместитель директора компании ушел в длительный отпуск без содержания. С работницей, занявшей его должность, был заключен трудовой договор на неопределенный срок с указанием, что работа в должности заместителя директора является для нее основной. По своей прежней должности работница осталась работать как совместитель.

После выхода заместителя директора из отпуска работница была отстранена от выполнения его обязанностей и ей прекратили начислять зарплату по этой должности.

Работница посчитала, что компания не имела права отстранять ее от работы, и обратилась в суд.

Решение судов

Суды трех инстанций признали действия компании правомерными. Они указали, что на период предоставления отпуска за сотрудником, которого замещала работница, сохранялось место работы (должность) и на другое место работы (должность) он не переводился. В соответствии со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Суды отвергли довод работницы о том, что с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок, указав, что он заключен в нарушение требований трудового законодательства. Они также не приняли во внимание тот факт, что работодателем не издавались какие-либо приказы о прекращении исполнения работницей обязанностей по должности замдиректора. Они указали, что действие трудового договора прекращается с выходом на работу основного работника и для признания трудового договора расторгнутым не имеет значения факт издания работодателем приказа об увольнении.

Позиция Верховного суда

Верховный суд признал вывод судов неверным.

Он отметил, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обязанность сторон соблюдать условия заключенного ими трудового договора (ст. 2 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ, если заключается срочный трудовой договор, в него обязательно должны быть включены такие условия, как срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если срок действия в договоре не оговорен, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Давая согласие на заключение срочного трудового договора, работник знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода. Таким образом, судам нужно было выяснить, известно ли было работнице на момент заключения трудового договора, что он носит срочный характер и прекратит свое действие после выхода на работу основного сотрудника. Без этого вывод судов о том, что работницей был заключен трудовой договор на время отсутствия основного работника, не может быть признан правомерным.

В результате судебная коллегия отправила дело на новое рассмотрение.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Похожие публикации

Иногда в компании может возникнуть ситуация, когда необходимо заменить работника, который временно по каким-либо причинам не работает. Такая ситуация может возникнуть в случае, если работник долго отсутствует, например, из-за болезни, или находится в отпуске по уходу за ребенком, учебном отпуске, повышает квалификацию без возможности присутствовать на работе и т.д.

Согласно трудовому законодательству, даже если отсутствие сотрудника негативно сказывается на работе предприятия, работодатель не имеет права его уволить. Однако, чтобы избежать сбоев в работе организации, работодатель может временно поручить выполнять работу отсутствующего работника другому человеку. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работодатель может привлечь сотрудников, оформленных в штат, а может специально нанять людей со стороны для того, чтобы на время заменить сотрудника.

Кто может исполнять обязанности временно отсутствующего работника?

В случае, если работодатель примет решение, что исполнять обязанности отсутствующего работника может его коллега, то есть сотрудник, который уже оформлен у работодателя, то варианты возможны следующие:

  • выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника без отрыва от исполнения его основных обязанностей, то есть фактически это увеличить объем работы имеющемуся работнику;
  • временный перевод на другую работу;
  • внутреннее совместительство.

Если работодатель принимает решение не поручать дополнительную работу внутри своей фирмы, а специально привлечь для ее выполнения специалиста, что называется, «с улицы», можно оформить:

  • срочный трудовой договор;
  • при условии, если работник трудится на основном месте работы, то можно оформить внешнее совместительство.

Способ, которым решит воспользоваться работодатель, остается на его усмотрение. Однако работодатели чаще всего прибегают к поиску нового работника специально на позицию отсутствующего, оформляя срочный трудовой договор либо поручают дополнительную работу действующим сотрудникам без отрыва их от основной работы.

Читайте также  Радары гибдд 2019 виды

Итак, допустим, ваш сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребёнком, и вы приняли решение взять для выполнения его работы нового человека, оформив с ним срочный трудовой договор. В таком случае в трудовом договоре необходимо уточнить, что данный работник устроен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, с уточнением информации, обязанности какого именно работника он будет исполнять и по какой причине данный работник отсутствует.

На основании данного трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу. В приказе необходимо указать время действия трудовых отношений как указано в трудовом договоре (то есть на время исполнения работы сотрудника, который временно отсутствует). Не забудьте сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку нанятого по срочному договору работника. В трудовой книжке не обязательно уточнять, что работник трудится по срочному трудовому договору.

Если же работодатель решил привлечь для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника штатного специалиста, то при его согласии необходимо заключить с ним соглашение к действующему трудовому договору о том, что он готов выполнять дополнительный объем работы, исполняя обязанности коллеги, который временно не может выполнять свою работу. В соглашении нужно указать:

  • что сотрудник извещен о дополнительной работе и согласен ее выполнять;
  • должность сотрудника, который отсутствует, то есть ту должность, по которой работнику придется дополнительно трудиться;
  • информацию о дополнительной работе, которую выполняет сотрудник – объем работы, возможно отсылка к должностной инструкции;
  • информацию о том, что работник готов выполнять дополнительные объемы работы, не отрываясь от основной, в течение установленной ему длительности рабочего дня или смены;
  • время, в течение которого работнику придется дополнительно трудиться;
  • размер доплаты, если такая предусмотрена.

Приказ о возложении обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Соглашение к трудовому договору необходимо составить в двух экземплярах и подписать – один экземпляр отдать работнику, а другой останется у работодателя. На основании составленного дополнительного соглашения составьте приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Унифицированная форма приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника не утверждена, поэтому составлять такой документ нужно в свободной форме.

Отразите в приказе следующие условия:

  • информацию о том, что работник будет в течение какого-то времени исполнять обязанности другого работника, не отрываясь от основной работы;
  • время, в течение которого данный работник будет выполнять дополнительную работу;
  • информацию о работе, которую придется выполнять;
  • размер доплаты (если таковая предусмотрена), согласованный работодателем и работником за выполнение дополнительного объема работы.

Никакой информации о том, что работник временно выполнял обязанности отсутствующего коллеги, в трудовую книжку вносить не нужно. Обратите внимание: если замещаемая должность подразумевает работу с денежными ценностями, то дополнительно понадобится оформить документы о материальной ответственности работника.